新華信奧瑞金戰略性人力資源管理培訓教材(編輯修改稿)

2026-06-23 15:27 本頁面

　

【文章內容簡介】個人進行指導 “指導與激勵 ” 是績效管理循環的最后一環工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 23頁績效評估面談“七個原則”與“ FOSS”原則多問少講溝通多用“我們” 強調具體行為評估表預覽積極結束 ?80%的時間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時間內 80%用來發問， 20%用來“指導” ?明確記住：員工是在你的領導下而沒有完成目標的 ?讓員工清楚他們在企業中的重要性，而并非沒有思想 ?盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評 ?明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來 ?批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了 ?牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業績表現 ?使他可以預先讀完并予消化 ?在情緒和理性上做更多的準備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開 Fact 具體的事實 Opinion 傾聽意見 Suggestion 提出建議 Support 給予支持 FOSS原則工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 24頁薪酬激勵體系必須體現公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系起點北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 25頁由于不同層級的員工責任和權利不同 ,所以利益 (薪酬激勵 )也應該不同薪酬結構基本工資績效工資獎金期股權計劃高層管理者 √ √ √ √中層管理者 √ √ √基層管理人員 √ √ √注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 26頁制定固定薪酬的基礎是職務評價二選擇關鍵基準職位三根據報酬要素將關鍵職位排序員工分類心理要求生理要求技術要求文員秘書經理一獲取職位信息責任工作條件四根據報酬要素確定每個職位工資率五根據工資率將每個職位排序六建立崗位報酬等級七使用職位比較等級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 27頁企業高管人員應該采用國際通行的“長短結合”的薪酬激勵模式高層管理者承擔的責任與風險高層管理者需要的能力與素質 ?公司的發展，規模的擴大 ?員工收入水平的提高 ?在激烈的競爭中占有一定的市場份額 ?利潤的提高，股價的上升 ?具有豐富的管理經驗 ?多方面的知識 ?長遠發展的戰略眼光 ?優秀的領導作風期股權制能更好的把長期激勵與約束相結合責任成果權利利益工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 28頁從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分美國運通美國電報電話公司波音雪佛萊花旗集團可口可樂迪斯尼通用電氣強生莫克平均公司 1 基本工資（百萬美元） 0 5 年度獎金（百萬美元） 76 期權收益（百萬美元） Harvery Colub Michael Mimstrong PhilCondit Kenh Derr Sandy Weill Douglas Ivester Michael Eisner Jack Welch Ralah Larsen Raymond Gilmartin 董事長 /CEO 資料來源：《 Forbus》 1998 基本工資 36% 獎金 15% 其他 11% 期權 38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 基本工資 : 年度獎金 : 期權收益 = : : 收入構成工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業發展體系北京新華信企業管理咨詢公司實施人力資源戰略，創造持續佳績 2020/6/22 版權所有翻版必究第 29頁國內一些上市公司也已經對公司高管人員采取股權激勵激勵方式公司名稱激勵對象虛擬股票期權上海貝嶺高管和技術骨干委托其他機構購入股票激勵電廣傳媒高管購入股票激勵泰達股份高管和技術骨干自行購入股票并鎖定浙江創業高管風險收入的 70%由國資公司購入股票，在三年內鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長

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