高級人力資源管理師文件筐測試(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人 10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃 10 月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)， 敬請盡快回復(fù)。 關(guān)于文件四的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □ 信件 ／ 便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件五】 類別：書面請示 來件人：婁奇 招聘主管 收件人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 7日 戴總： 您好！ 由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司快定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目 主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。 關(guān)于文件五的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □ 信件 ／ 便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件六】 類別： 便函 來件人：章 亮 總載 收件人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日 期： 7月 8日 小戴： 9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些人項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 章亮 關(guān)于文件六的回復(fù) 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □ 信件 ／ 便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件七】 類 別：書面報告 來件人：張 越 華南分公司總經(jīng)理 收件人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日 期： 7月 8日 戴總： 您好！ 有一個重要情況向你 反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制 2021年度人力資源培訓(xùn)費用預(yù)算時，采取虛報培訓(xùn)項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利 2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。 華南分公司總經(jīng)理 張越 關(guān)于文件七的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □信 件／便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件八】 類 別：電話錄音 來件人：張 輝 副總裁（分管生產(chǎn)與物流） 收件人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 8日 戴天： 你好！ 明年初、公司投資 1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產(chǎn)線的德國 QDK公司也會提前安排 4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與 人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。 關(guān)于文件八的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □信件／便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件九】 類 別：電話錄音 來電人：常 進(jìn) 業(yè)務(wù)一部 接受人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 8日 戴總： 您好！我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進(jìn)， 2月中旬， 我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進(jìn)行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認(rèn)為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設(shè)想采取基于團(tuán)隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在 8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團(tuán)隊獎勵計劃的看法。 關(guān)于文件九的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“ □”里劃“√”） □信件／便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 得 分 評分人 【文件十】 類 別：電話錄音 來件人：田力平 培訓(xùn)專員 收件人：戴天 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 8日 戴總： 您好！我是田力平。我剛收到一份通知，本月 30 日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“ 360 度評估”、“ EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。該研 討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負(fù)責(zé)人，還有一些人力資源管理專家和學(xué)者。會議費用也比較高，每人 2500 元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。 公司一向重視培訓(xùn)工作，但目前經(jīng)費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復(fù)，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。 關(guān)于文件十的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”） □信件／便函 □ Email □電話 □面談 □不予處理 □其他處理方式，請注明 __________ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 略： 公文筐測驗 什么是公文筐測驗 1．公文筐測驗的由來 人才評價工作在整體性人才資源開發(fā)工作中尤為重要，只有建立和完善人才評價機制， 才能驅(qū)動人才的培養(yǎng)、提高和合理配置，促進(jìn)人才的最佳使用。然而，我國在人才測評方面 起步較晚，以往對管理人員的選拔測評工作主要考察受測者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績，有的也 嘗試使用一般能力測驗和個性測驗，但對管理能力的評價則一直缺乏有效的工具。隨著改革 開放的不斷深入和現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也不斷提高。企業(yè)管理人才是經(jīng) 濟建設(shè)主戰(zhàn)場上的生力軍，優(yōu)秀的企業(yè)管理人才是社會的寶貴財富。因此，甄別、評價管理 人才已成為現(xiàn)代組織管理的重要任務(wù)。公文筐測驗，又叫文件筐測驗，即是測評管理人才的 重要工具，它為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一項具有較高信度和效度的測 評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供了科學(xué)可靠的信息。 公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種 信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下實施。該情境模擬一 個公司所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、人事備忘錄、 市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文 筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實生活中的想 法，在規(guī)定條件下 (通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限，獨立無援，初履新任等 )， 對各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報告。通過觀察應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過程中的 行為表現(xiàn)和書面作答，評估其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通能力。 2．公文筐測驗與評價中心 在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，尤其在選用管 理人員時，評價其是否具備較好的管理能力，這種方法最為常用。有研究表明，評價中心技 術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。而公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一。 評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和 外部的心理學(xué)家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動 中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預(yù)測其 潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任 的工作以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。 評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟 一的、重要的信息。評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測驗。 公文筐測驗是評價中心技術(shù)中最主要的活動之一 (它在評價中心技術(shù)中使用頻率最高， 達(dá) 95％ )，也是對管理人員潛在能力最主要的測 定方法。在國外曾成功地選拔和提升了一大 批優(yōu)秀的管理人員，有著相當(dāng)高的預(yù)測效度和實證效度。 3．公文筐測驗的優(yōu)點 公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，與通常的紙筆測驗相比，顯 得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平。與其他情境模擬測驗如小組討論相比，它 提供給被試的背景信息、測驗材料 (文件材料及問題 )和被試的作業(yè) (答題 )都是以書面形式完 成、實現(xiàn)的，一方面考慮應(yīng)試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，而且也使測驗便 于操作和控制。 在設(shè) 計和選擇題目前，要先做工作分析，以確定所要評估的維度。公文筐測驗的優(yōu)點在 于： ●具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目。 ●作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。 ●由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機 會相等的情境。 ●它能預(yù)測一種潛能，這種潛能可使人在管理上獲得成功。 ●由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管 理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力 ，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。 ●在實踐中，公文筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)，提高管理人員 的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設(shè) 計提供信息。 4．公文筐測驗的取材 在測驗材料的設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者 (這里特指組織領(lǐng)導(dǎo)者 )的管 理能力主要來自三個方面：自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會實踐體驗、所掌握的有關(guān)知識。管理能力的 水平和發(fā)展取決于以上三個方面的交互作用和整合的結(jié)果，故管理能力是復(fù)合性能力。如 以 偏重知識性的，或經(jīng)驗性的或智力性的具體能力為主要測評內(nèi)容，則難以保證較好的評價效 果。 管理者的有關(guān)知識，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識和業(yè)務(wù)性知識，雖然對現(xiàn)實管理能力有 較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容。其主要理由是： 1)管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價； 2)知識水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高； 3)知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補。 管理活動與人的認(rèn)知思維活動一樣復(fù)雜，因此，在目前科學(xué)發(fā)展水平的條件下， 有現(xiàn)實 意義的是對管理者應(yīng)具備的基本能力水平進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的測評，它可以為管理人才的評價提供 比較有效的客觀