人力資源管理中的心理學(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 0s ?橫向和分析性思維 1960s1970s ?多維化智力 1980s ?情緒智力 1990s 多維化智力 —— 哈沃德 高登 ?語言 ——閱讀、寫作和文字交流 ——記者、作家 ?邏輯及數學 ——推理、計算、通過邏輯和系統方式解決問題 ——工程師、律師、會計師 ?視覺及空間 ——以圖象形式來思考，可以想象到最終結果 ——藝術家、建筑師、攝影師 ?音樂 ——作曲、節奏感、音樂記憶力 ——音樂家、作曲家 ?肢體與運動 ——在建造東西或運動、舞蹈和表演中運用自己的身體 ——運動員、外科醫生 ?人際關系 ——有效與人合作，具有同情心和善解人意 ——教師、管理者、推銷員 ?內省 ——對自身的分析和理解、計劃與設定目標 ——在許多領域中表現出色的人 ?自然主義者 ——建設性運用我們對于自然世界的理解 ——環保主義者、生物學家 智商與成功 ?成功依賴于很寬泛的技能（或智力類型），不同的職業要求在不同類型的智力上有出眾之處。 ?IQ 測試實際上僅僅測試了眾多能力中的兩種（語言和邏輯、數學） 社會智力 認知智力 跨文化智力 情緒智力 多元智力 情緒智力（ emotional intelligence, EI ） ?情緒智力越高越好，因為情緒智力越高，在工作和人際關系的表現上便會越好 ?EI可劃分為三個層次： ?對自我的把握 :理解、控制自身情緒以及自我激勵的能力 ?對他人的感知 ：理解他人的情緒以及同情他人的能力 ?與他人的交往 ：社交技能 ——如何成功引起他人的興趣、激勵和領導他人 情緒智力的作用 ?理解和掌握我們自己及他人的情緒，對個人的有效性和人際關系至關重要 ?IQ受家庭教養和學校教育的影響不大 ?EQ水平卻能夠通過學習顯著提高 ?遇到職業和個人生活中富于挑戰性的局面 ?大腦就會激發我們的身體 ——使其表現得更加出色 ——我們會感到情緒高漲 ?如果我們不能掌握這種情緒，就會感到過度興奮、疲倦、消沉、注意力分散，從而也表現出劣勢 優質情緒管理十招 ? 覺察情緒并接受自己真正的情緒（情緒日志、情緒記錄） ? 適時表達情緒 ? 清楚具體的表達 ? 表達正面情緒，增進良好關系 ? 認知分析與調整 ? 避免行動與直率判斷 ? 調節生理亢奮程度至理想水平 ? 正反兩方面信息都兼顧的正確判斷 ? 從負面事件中發現正面的意義 ? 自我對話來指導和勉勵自己 別和情緒過不去 ?放松法 ?由身 體 至心理的 放松 ?由心理至身 體 的放 松 ?宣泄療法 ?轉移注意力 ?暫時遠離引起情緒的情境 ?勇于面對問題，學習解決方案 ?音樂療法、繪畫療法 做情緒的主人 ?充滿感謝：每天睡覺前想三件讓你感謝的事情 ?微笑 ?幫助別人 ?向小孩一樣玩耍 ?每天運動 30分鐘 ?給自己安靜放松的時間 工作價值觀 責任 自主性 能力發揮 成就 工作挑戰 工作環境 公司政策 組織 人際關系 同事關系 安全性 領導－個人關系 與任務有關的 工作條件以及內容有關的 中國人為什么而工作 ?%表示最看重的是“被人尊重” ?%“自己在工作方面有影響力” ?%“工作對個人成長有幫助” ?%“工作上有成就感” ?%“工作能夠得到認可” 六種類型的員工 ?工作滿足型：特別希望工作能與他們的興趣一致 ?理想主義者：對工作條件、活動、回報以及工作上的尊重與影響力都很看重 ?安逸享受型：看重工作條件比較好，比較穩定，不需要加班、時間比較靈活等 ?隨波逐流型：對工作條件、活動、回報以及尊重、影響力等都不注重，隨遇而安 ?回報驅動型：看重通過工作獲得的回報 ?創業型：從事有意義與成就感的工作，有足夠的自由與影響力把工作做好。 不同員工的價值觀差異 ?一般員工更看重“工作得到認可” ?高層管理者更看重“在組織有影響力” ?中層管理者和高級專業人員“工作上有成就感” ?中級專業人員“工作對個人成長有幫助” 內在性激勵與外在性激勵 ?外在性激勵：外在激勵就是通過外在力量引發下屬積極工作的機制，包括福利、晉升、授銜等。 ?內在性激勵：內在激勵是通過表揚和肯定使下屬確立自信的機制，包括對新技能、責任感、光榮感、成就感的確認等。 六種內在性激勵 ? 成就 ? 責任 ? 對成就的承認 ? 有趣味的工作 ? 成長 ? 晉升 就 對內在激勵因素的檢驗 確定成就的需要 ? ? 是否存在獲得完成感的機會？ ? ? 是否存在擁有感？ ? ? 是否存在能與個人相關的目標和目的？ ? ? 是否存在取得持續反饋信息的恰當的計劃？ ? ? 工作人員能否度量實現目標過程中的進步？ ? ? 他對自身的成就是否表達自豪感？ ? ? 他是否過分以任務為導向，而限制了個人自由 ? ? 他是否十分努力對工作中過去的表現作改進？ ? ? 他是否抵制學習新東西或利用新機會？ ? ? 他是否要求反饋意見？ 任 對內在激勵因素的檢驗 識別責任的需要 ? ? 工作中是否有一定程度的自由度？ ? ? 工作人員是否相信他能控制自己的行為？ ? ? 是否涉及一定程度的風險？ ? ? 個人是否有權自己作決定和解決 ? ? 問題？ ? ? 他是否指揮其他人的工作？ ? ? 他對重要資源是否負有責任？ ? ? 他是否冒一定的風險和危險開展工作？ ? ? 他是否尋求機會，去組織和指揮其他人的活動？ ? ? 他是否努力來追求對發生的事件取得更大的控制？ ? ? 他是否要求得到更多的機會和工作？ ? ? 當他加入一個團隊中工作時，是否努力取得“指揮”權？ 對內在激勵因素的檢驗 識別被認可的需要 ? ? 是否存在表現的機會？ ? ? 是否有機會獲得管理層的承認？ ? ? 成就是否受到注意或公開宣傳？ ? ?他是否尋求反饋意見和贊揚？ ? ?他是否對他自己的工作加以評論？ ? ?他是否問：“我是怎樣做的？” 對內在激勵因素的檢驗 識別有趣工作的需要 ? ? 工作是否不單調？ ? ? 工作是否有挑戰性？ ? ? 任務是否不斷變化？ ? ? 工作中和工作本身是否有價值？ ? ? 工作是否有趣（然而，有趣是因人而異）？ ? ?他是否已經要求使她的工作變得更有變化？ ? ?他是否說過這個工作單調或令人生厭？ ? ?他是否試圖接受額外的工作？ ? ?他是否要求得到更多的機會和工作？ ? ?他是否愿意接受你交給他的任何新任務？ 長 對內在激勵因素的檢驗 識別成長的需要 ? ? 工作是否要求工作人員學習更多的東西，掌握更多的技術知識和專長？ ? ? 它是否允許他個人成長？ ? ? 它是否允許他提高他與別人合作的能力？ ? ?他是否在某個班上學習，是否讀某個文憑或者要求就讀一個課程？ ? ?他 是否要求與某人聯合起來學習一種新的技能？ ? ?他是否正在靠自己學習一種新的技能？ ? ?他 是否要求承擔額外的責任，以便學習一種新的技能？ 升 對內在激勵因素的檢驗 識別 晉升 的需要 ? ? 工作是否 滿足 其 個人 職位 提升 欲望 的 要求 ? ? 工作 是否允許他 獲得 更多 的 決策和 影響 力 ？ ? ?他是否 主動 地 要求 承擔 更多 的 重任 ？ ? ?他 是否 抱怨 自己 的 職位 太低 ？ ? ?他 是否 透露 出 到 別 處 擔任較高 職務 的 可能 ？ 你只有關心員工 員工才會關心你的業務 ! 把你對員工發自內心的感謝表達出來！ 從心理學角度看溝通 1990年 1月 25日，雅維安卡 52航班 7點 40分飛行在南新澤西海岸上空，油料可維持 2小時的航程，到肯尼迪機場時由于交通問題必須在機場上空盤旋待命， 8點 45分報告說“燃料快用完了”，但 9點 24分之前沒有批準降落。第一次降落由于高度太低、能見度太差出現問題，最后燃料耗盡的飛機于 9點 34分墜毀于長島。