電大人力資源管理形成性考核冊作業(yè)答案(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 特征。 ⑸ 可以測評個體的任何素質(zhì)。 面試只要時間足夠，設(shè)計精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個體的任何素質(zhì)。 2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些 ? P133134 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 ⑴ 職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。 ⑵ 職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等， 這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。 員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 3．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。（簡述培訓(xùn)程序？） 答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個 :⑴ 培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正； ⑵ 制定培訓(xùn)計劃； ⑶ 設(shè)計培訓(xùn)課 。⑷ 培訓(xùn)效率評估。 4．簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。 P164166 答 :⑴ 指標(biāo)設(shè)計的步驟 ① 內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。 ② 歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。 ③ 量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。 ④ 試用 。 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 ⑤ 檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。 ⑥ 修改 。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。 ⑵ 指標(biāo)設(shè)計的方法 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。 ① 要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。 ② 標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。 ⑶ 標(biāo)度劃分。考評標(biāo)度，實際上是考評對象在 考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 5．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。 P193 答： ⑴ 實施程序。績效考評的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正。 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評 、中層考評、高層考評。 ⑵ 考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶ 考評的時間。考評時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。 ⑷ 考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性 (不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果 )和穩(wěn)定性 (不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同 )。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo) 準(zhǔn)與方法、組織條件。 ⑸ 考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 四、案例分析題 (20 分 ) 招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員 。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱 職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。 問題： 1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ? 2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？ 答：提示，僅舉有兩種回答 : 第一種： ① 這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他 們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。 ② 如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后 不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。 第二種： ① 這家公司確實存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。 ② 如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集 體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等 。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。 《人力資源管理》 (專 )形成性考核冊參考答案 人力資源管理作業(yè) 3 一、選擇題 (請在列出的備選答案中選出正確答案 )(20 分 ) 1．基本工資的計量形式有 ( B )。 P203 A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 ?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制 ?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是 (C)P206 A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來 使用 ?( B ) A．崗 位工 資 B． 獎金 C ．結(jié) 構(gòu)工資 D．浮動工資 `6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ( D )。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金 ?( C )P214 A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎 8．在 貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配 ?(A )P216 A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。 P218 A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法 ?(C) P118 A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( A ) P208 A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 ,F 12．我國的社會保險制度體系主要包括 —— 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 ( A )P224 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B 、無償性原則、固定性原則。 P255 A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則 14．中國勞動 安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預(yù)防為主； (2)保護員工在勞動過程中的安全與健康； (3) B P227 15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 (B)P280 A． 4 個月 B． 6 個月 C． 8 個月 D． 10 個月 16．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 A 提出的。 P261 A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰?霍普