人力資源管理：培訓(xùn)與開發(fā)(ppt134)-管理培訓(xùn)-資料下載頁

【導(dǎo)讀】假如你是A公司培訓(xùn)中心的。訓(xùn)人員了解本次的培訓(xùn)效果。如何設(shè)計調(diào)查問卷？如何衡量培訓(xùn)效果？如何起草培訓(xùn)制度？在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護。道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁。培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。要求都達不到，企業(yè)不用說發(fā)展，就連生存恐怕都難。突處理能力等方面的訓(xùn)練。這要求企業(yè)能適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身以及企業(yè)內(nèi)成員適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身。此情形下，成員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)也就日顯重要。取得如此驕人的業(yè)績，是與其實施的價值管理密不可分的。以改善當前或未來管理工作績效。在教師講課時帕特會同意。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門，了她自己外不對任何人授權(quán)的模式。的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處。該項承諾支持員工在技術(shù)和能力方面。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工

　　

【正文】 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級評估 （ 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 ） 。 三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn) ， 而且客戶對實際效果期望很高的課程 。 例如 ， 負責(zé)修電話的技工不只負責(zé)裝電話機和拉電話線 。 作為一線客戶服務(wù)的技工 ， 他們必須有效地跟客戶交流 ， 有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢? 十七、 總結(jié) 培訓(xùn)效果監(jiān)控情況 目的 ：確定培訓(xùn)工作的好壞 ， 幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平 總結(jié)報告的信息來源：培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估 總結(jié)的內(nèi)容 觀點：我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的 兩大問題 問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn) ， 表現(xiàn)在： 培訓(xùn)無用論 。 很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式 、 走過場 ， 多是以應(yīng)付為主 ， 由于缺乏明顯的效果 ， 長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用 。在培訓(xùn)中沒有嚴格的考評制度 ， 培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際 、 培訓(xùn)形式的簡單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力 ， 使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài) 。 培訓(xùn)浪費論 。很多企業(yè)認為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓(xùn)完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。 觀點：我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的 兩大問題 問題二：培訓(xùn)不規(guī)范 ， 表現(xiàn)在： 無培訓(xùn)計劃 。 培訓(xùn)時間的安排隨意性很大 ， 沒有專門的培訓(xùn)管理制度 ，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料 ， 甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動 ， 首先讓路的就是培訓(xùn)了 。 培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際 。 培訓(xùn)什么 ？ 這是培訓(xùn)計劃中必須明確的問題 。 很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要 ， 而是憑感覺 、 照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查 。 培訓(xùn)方法單一 。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，同時我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。 培訓(xùn)制度不完善 。培訓(xùn)工作要點及新員工指導(dǎo)方法、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。 十八、用于培訓(xùn)效果評價的 指標或成果（ 5類） 認知成果：從中學(xué)到了什么 ？ 筆試 技能成果：技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察 情感成果：態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查 績效成果 投資回報率：貨幣收益（公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值）和培訓(xùn)成本（直接和間接成本）的比較 培訓(xùn)的第九大誤區(qū)： 缺乏系統(tǒng)性 員工培訓(xùn)是一個由各種培訓(xùn)要素組成的 系統(tǒng)工程 ，包括全員培訓(xùn)（對高、中、低全體員工，新老員工等的培訓(xùn)）、全程培訓(xùn)（職前、職中、職后的培訓(xùn)）、全方位培訓(xùn)（知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)）；包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括培訓(xùn)的計劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標和標準、實施培訓(xùn)、信息反饋等培訓(xùn)開發(fā)過程。 企業(yè)是一個系統(tǒng)，而企業(yè)里的人力資源則是這一系統(tǒng)下的一個分系統(tǒng)。 木桶原理： 由不同個人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長，而企業(yè)的績效則受企業(yè)人力資源中工作能力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強。 大聯(lián)想渠道策略 1997年，聯(lián)想提出了“龍騰計劃”及“六大策略”，其中最引人矚目的一個策略叫“大聯(lián)想渠道策略”。即把聯(lián)想和合作伙伴構(gòu)建成一個風(fēng)雨同舟、榮辱與共、共同發(fā)展的“共同體”，把聯(lián)想的渠道合作伙伴納入到聯(lián)想的銷售體系、服務(wù)體系、培訓(xùn)體系、分配體系和信息化體系中來，一體化建設(shè)。 1998年正式成立“大聯(lián)想學(xué)院”，專門為代理商提供各類培訓(xùn)服務(wù)。 宗旨：通過培養(yǎng)大聯(lián)想銷售體系需要的專業(yè)人才，提高合作伙伴的管理水平、增值能力、銷售推廣能力和商務(wù)、宣傳、服務(wù)的規(guī)范，提升“大聯(lián)想”體系的競爭力，使合作伙伴與聯(lián)想共同成長。職責(zé)就是規(guī)劃并建立渠道培訓(xùn)體系，策劃并組織實施渠道培訓(xùn)。 2020年，大聯(lián)想學(xué)院面臨著新的問題。一方面，代理對培訓(xùn)的需求日益增加，另一方面，培訓(xùn)資源短缺，在開發(fā)教材、講師隊伍、培訓(xùn)經(jīng)費、大區(qū)培訓(xùn)會務(wù)所需的人力、時間保障等培訓(xùn)資源上不能充分滿足代理的需求。 培訓(xùn)與 學(xué)習(xí)理論 強化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會學(xué)習(xí)理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與成人學(xué)習(xí)理論 模擬題 一 、 選擇 案例研討法 （ ） A、 是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法 B、 通過研討不單是為了解決問題 ， 而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力 C、 受訓(xùn)人員在研討中可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識 D、 是職前實務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法 E、 其缺點是由于在表達上受到限制 ， 因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的人員需求分析包括 （ ） A、 工作任務(wù)分析 B、 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析 C、 組織需求分析 D、 針對工作績效的評價 模擬題 “ 軟資料 ” 是 （ ） A、 從生產(chǎn) 、 銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息 B、 通過小組討論 、 會談或問卷等方式得的資料 C、 可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得 ， 這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度 、 它的重要性和這項任務(wù)的關(guān)鍵步驟 D、 帶有主觀性 通過 （ ） 收集培訓(xùn)需求信息是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素 。 A、 面談 B、 重點團隊分析 C、 觀察 D、 檔案資料 E、 調(diào)查問卷 模擬題 工作任務(wù)分析法是以 （ ） 作為確定員工達到所必須掌握的知識 、技能和態(tài)度的依據(jù) 。 A、 工作說明書 B、 工作規(guī)范 C、 工作任務(wù)分析記錄表 D、 工作研究 E、 績效評估 設(shè)計調(diào)查問卷要注意 （ ） A、 問題清楚明了 ， 不會產(chǎn)生歧義 B、 語言簡潔 C、 問卷盡量采用匿名方式 D、 多采用客觀問題方式 ， 易于填寫 E、 主觀問題要有足夠空間填寫意見 模擬題 教室布置的決定因素有 （ ） A、 參訓(xùn)者人數(shù) B、 不同的培訓(xùn)活動形式 C、 培訓(xùn)內(nèi)容 D、 課程的正式程度 E、 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 評估培訓(xùn)效率時 ， 可以與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行 （ ） A、 縱向?qū)Ρ? B、 橫向?qū)Ρ? C、 基準對比 D、 比率對比 模擬題 （ ） 培訓(xùn)活動不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者 ， 同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源 。 A、 學(xué)員 B、 教師 C、 管理者 D、 管理咨詢機構(gòu) 監(jiān)控培訓(xùn)進度是為了保證培訓(xùn)項目在 （ ） 方面與規(guī)劃保持一致 。 A、 時間進度 B、 內(nèi)容進度 C、 資源投入進度 D、 認知進度 模擬題 1 確認理想的培訓(xùn)講師要考慮 （ ） A、 符合培訓(xùn)目標 B、 講師的專業(yè)性 C、 講師的配合性 D、 在培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費內(nèi) E、 公司的政策 模擬題 二 、 判斷 面談法是一種非常有效的需求分析方法 ， 它分為個人面談和集體會談兩種具體操作方法 。 （ ） 通過工作盤點獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序 。 （ ） 觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實性 。 （ ） 分析培訓(xùn)需求調(diào)查資料時 ， 對于個別需求都要采取個別輔導(dǎo)的方法 。 （ ） 培訓(xùn)需求信息分析的一致性是最重要的問題。（） 模擬題 利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的總體差異 。（ ） 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前 ， 可以通過實驗性培訓(xùn) ， 評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 。 （ ） 課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段 。 （ ） 教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素 。 （ ） 教師與學(xué)員是培訓(xùn)活動的兩大主體 ， 在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色 。 但在實際培訓(xùn)活動中 ， 不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚 ， 應(yīng)充分開發(fā)培訓(xùn)學(xué)員本身所攜帶的 “ 財富 ” ， 提高培訓(xùn)效果 。（ ） 1對培訓(xùn)項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。（） 模擬題 三 、 簡答 用于培訓(xùn)效果評估的指標和成果 。 培訓(xùn)的方法 。 培訓(xùn)需求信息收集的方法 。 模擬題 四 、 計算 亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題 。 第一 ， 每年生產(chǎn)的皮鞋有 2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二 ， 車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好 ， 如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三 ， 可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平 。 為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（ 1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（ 2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共 40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家 。 計算有關(guān)資料如下 : 培訓(xùn)費用 支出項目 金額 （ 元 ） 項目購買費用 、 8000 材料費 2020 受訓(xùn)者工資和福利 （ 根據(jù)離崗時間計算 ） 、 16000 教師課時費及補貼 3500 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 1200 培訓(xùn)管理費 、 2400 餐費 800 培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比 經(jīng)營成果 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后 以貨幣計算 質(zhì)量 2%（ 每年 4000雙 ） 1%（ 每年 2020雙 ） 節(jié)省 120200元 環(huán)境衛(wèi)生 12處不合格 4處不合格 無法用貨幣表示 可避免事故 每年 120200元 每年 60000元 每年節(jié)省 60000元 根據(jù)本案例計算出： 總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本 。 本項目的成本效益比率 模擬題 五 、 方案設(shè)計 XY公司擬由 AB咨詢公司對本公司員工進行項目管理培訓(xùn) ， 請你據(jù)此設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查表 。 第三講 制定可提升員工的發(fā)展計劃 一 、 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的 因素 個