人力資源管理師職業資格認證--第三章培訓與開發ppt132-管理培訓-資料下載頁

【導讀】培訓考核評估制度。用于防范企業培訓風險。起草培訓服務制度應包括兩部分：。部門和本部門經理提出申請；培訓項目及目的；培訓申請人與培訓批準人的有效法律簽署；體現了“先培訓，后上崗”和“先培訓，后任職”的原則。有利于提高員工素質，提高工作效率。對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務完成的。情況與各級領導的責、權、利掛鉤，滲透到領導的目標管理中。勵制度的確立提供依據、規范培訓相關人員行為。培訓評估考核必須100%進行，標準要一致，評估考核過程要開放、公平，培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度得以順利執行的。培訓獎懲制度一定要明確培訓可能出現的各種優劣結果的獎。懲標準，標準不一或不明確，會失去此制度的有效性。人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。

　　

【正文】 規劃 相關知識 65 (六 )管理者訓練。 管理者訓練 (Manager Training Plan)簡稱 MTP法，是產業界最為普遍的對管理人員的培訓方法。這種方法旨在使學員系統地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。 ?適用特點：適用于培訓 中低層管理人員 掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。 ?一般采用 專家授課、學員間研討 的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。 ?操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般采用外聘專家或由企業內部曾接受過此法訓練的高級管理人員擔任。 X 第二節 制定培訓規劃 相關知識 66 四、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法 (一 )角色扮演法。 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想”。也就是說，它不針對某問題相互對話，而針對某問題實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。 適用 ：適宜對各類員工開展 以有效開發角色的行為能力為目標 的訓練。使員工的行為符合各特定職業、崗位的行為規范，提高其行為能力。培訓內容根據具體的培訓對象確定，如客戶關系處理、銷售技術、業務會談等行為能力的學習和提高。 優點 ： (1)學員參與性強，與教師之間的互動交流充分，可以提高學員參加培訓的積極性； (2)特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果； (3)通過觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能，通過模擬后的指導，可以及時認識到自身存在的問題并進行改正； (4)在提高學員業務能力的同時，也加強了其反應能力和心理素質。 缺點 ： (1)場景的人為性降低了培訓的實際效果； (2)模擬環境并不代表現實工作環境的多變性； (3) 問題分析限于個人，不具有普遍性。 X 第二節 制定培訓規劃 相關知識 67 (二 )行為模仿法。 行為模仿是通過向學員展示 特定行為的范本 ，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。 ?適用特點：適宜對 中層管理人員、基層管理人員、一般員工 的培訓。根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員，糾正下屬的不良工作習慣，使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。 ?在操作上包括以下要點：建立示范模型，角色扮演與體驗，社會行為強化，培訓成果的轉化與應用。 (三 )拓展訓練。 用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態度，培養團隊精神等方面訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。包括： (1)拓展體驗； (2)挑戰自我課程； (3)回歸自然活動。 X 第二節 制定培訓規劃 相關知識 68 五、科技時代的培訓方式 (一 )網上培訓。 又稱為基于網絡的培訓，是指通過企業的內網、外網對學員進行培訓。根據培訓進程的不同，網上培訓有同步培訓與非同步培訓兩種類型。 網上培訓和現實培訓相比較，有以下的 優越性 ： (1) 節省培訓費用。 (2) 可及時、低成本地更新培訓內容。 (3) 可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。 (4)網上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行學習，而不用中斷工作。 缺點 ： (1)網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小企業由于受資金限制， 往往無法購買相關培訓設備和技術。 (2)某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。 X 第二節 制定培訓規劃 相關知識 69 (二 )虛擬培訓。 虛擬培訓是指利用虛擬現實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環境，培訓學員通過運用某些設備接受和響應該環境的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭該環境以及用于操作的物體，從而達到提高培訓對象各種技能或學習知識的目的。 ?虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地或設施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果；更重要的是這種虛擬環境使他們脫離了現實環境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經驗。 X 第二節 制定培訓規劃 相關知識 70 第五單元 制定培訓規劃、計劃與經費預算 一、制定培訓規劃的步驟和方法 二、制定年度培訓計劃的步驟 三、培訓計劃的經費預算 第二節 制定培訓規劃 71 一、制定培訓規劃的步驟和方法 (一 )培訓需求分析 (二 )工作說明 (三 )工作分析 (四 )排序 (五 )陳述目標 (六 )設計測驗 (七 )制定培訓策略 (八 )設計培訓內容 (九 )實驗 X 第二節 制定培訓規劃 72 (一 )培訓需求分析 培訓的目的在于提高工作者的績效，因此需要有一種機制來決定員工 現有績效是否需要提高，以及在哪些方面和何種程度上來提高 。在培訓規劃設計過程中，這種機制就是需求分析。 1．目的 。 搜集、尋找現有績效缺陷的有關證據數據以判斷是否在現有績效水平和理想的水平之間存在著差距。 工作的哪些方面存在差距 ?哪些工作人員對這些差距負責 ?顯示現在和理想績效之間差距的有關證據能決定是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，以及哪些工作人員需要培訓。 2．結果。 有關員工現有績效水平的數據資料，能夠表明全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。 在每一工作領域里，未達到理想績效水平的員工的百分比，這種數據能表明差距主要存在于哪一工作領域和差距有多大。 3．方法 。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的和哪種培訓效果是最好的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據， 要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓 。 X 第二節 制定培訓規劃 73 (二 )工作說明。 要想判斷某一培訓規劃應包括什么和不包括什么，就需要有一種機制來 說明什么與培訓有關或什么與培訓無關 。在培訓規劃設計中，這種機制就是工作說明。 1．目的。 工作說明有時也被稱為“任務說明”，是界定工作要求的基礎。設計者收集關于工作活動的數據，他們提出的問題、選擇的答案、使用的工具、做出的分析、搜集的所有信息，可用來形成一份客觀的、全面的、可靠的關于工作活動的說明。 2．結果。 工作說明的結果就是一份工作活動一覽表。這個一覽表可以是一個樹形圖，也可以是一份工作流程圖。 工作說明應包括以下 主要內容 ： (1)工作人員所面臨的資源狀況； (2)他們必須做出的決策； (3)他們必須采取的行動； (4)每項行動的結果； (5)每項行動或每個結果的標準。 3．方法。 工作說明可以運用從直接觀察熟練工的實際工作，到收集熟練工自己的介紹等間接資料之間的各種方法。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定什么與培訓目的相關、什么不相關時，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數據。 X 第二節 制定培訓規劃 74 (三 )工作分析 由于每項工作的要求是不同的，培訓要求也就相應不同。有些工作可能要求培訓實際知識，有些工作可能要求培訓解決問題的方法。因而，進行此項工作必須進行的培訓與彼項工作要求的培訓是不同的。要想 為某項工作指定合適的培訓方法 ，就需要有一種機制來分析特殊的培訓要求。在培訓規劃設計中，這種機制就是工作分析，也叫任務分析。 1．目的。 任務分析旨在明確工作對培訓提出的要求，由一系列相互聯系的問題組成。此項工作需要哪些技能 ?這些技能在何種條件下運用 ?它們是否有某些特征利于或不利于學習 ?學員的特征是有利于還是不利于學習 ?對這些問題的回答就構成了 培訓的特殊問題環境，而后者又規定了將要采用的特殊措施。 2．結果。 任務分析的結果是提出一份任務分類表，或一份關于每項任務所需技能的統計表。兩種表中都應包括學員可能存在的困難以及對應措施。學員的特征，尤其是那些可能有利或不利于學習的特征，一般也在表中詳細列出。 3．方法。 一種方法是列出學員在工作中的實際表現，進而對這些表現進行分類，并分析它們的技術構成；另一種方法是列出學員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。 X 第二節 制定培訓規劃 75 (四 )排序 學習順序非常重要。每項工作中都有很多技能需要學習，因此要科學確定學習的次序。在培訓規劃設計中，完成此項任務的機制就是排序。 1．目的。有些任務必須按一定順序來安排時間，有些任務如果這樣做就能獲益匪淺，還有些任務可以任意安排。培訓規劃設計中的排序就是力圖發現實際中的任務適于上述哪種方式。排序要努力 發現多種任務間的內在聯系 。這種內在聯系是決定學習優先次序的首要因素。 2．結果。排序的結果是一份學習流程圖，圖中所有的學習活動、步驟、小步驟都依次排列。 3．方法。一般地說，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次上、程序上的聯系以及獨立性，這些是排序的基本依據。基于它們，再考慮到其他一些因素 (如費用、后勤等 )，排序就能完成。 X 第二節 制定培訓規劃 76 (五 )陳述目標 目標是對培訓結局或由培訓帶來的崗位工作結果的規定。為了使培訓達到預定的目標，就需要對培訓目標作清楚明白的說明。在培訓規劃設計中，這種機制就是陳述目標。 1．目的。 陳述目標就是翻譯和提煉早期收集的信息，它為順利實現剩余任務提供了一個有利工具。早先的工作說明提供了大量的關于工作要求的信息。這些信息非常詳細，不利于當做指導方針來使用。設計者應將這些信息濃縮，并轉化成在培訓中易于操作的指導方針。 2．結果。 陳述目標的結果包括下列幾項或全部內容： (1)工作人員面臨的情境； 2)使用的輔助工具或工作助手； (3)對每種情境所必須做出的反應行為； (4)每項行為的輔助工具； (5)行為及其結果的標準。 上述內容越全面越詳細，目標陳述就越有用處。 3．方法。 設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。 X 第二節 制定培訓規劃 77 (六 )設計測驗 培訓規劃設計最終要對培訓的結果進行評價。因此，它必須 提供可靠的和有效的測評工具 。這些工具必須能精確地顯示，學員在經過培訓后有多少進步。因而，在陳述目標之后，設計者要設計測驗。 1．目的。 測驗用于培訓開始和結束時，它檢驗培訓規劃是否符合要求，是培訓規劃設計時和使用時的評價活動的關鍵因素。測驗結果在不同時期有著不同的用途。在培訓設計時，它證明設計的培訓規劃是否符合要求；在培訓規劃使用時，它為設計者提供反饋，幫助設計者修改、調整規劃以及做好下一次規劃。 2．結果。 測驗工作對績效的要求越接近，其結果就越能代表實際工作績效，也就越具有可預測性。直接測驗和模擬測驗必須緊緊抓住工作所要求的技能，它們可以使用與培訓中使用的相同的媒介工具，也可使用不同的媒介工具，如紙、筆、計算機、電視等等；它們可以要求學員進行多項選擇、配對和回答問題；它們可以采取自己評分和他人評分的形式；它們必須符合“培訓方面”的惟一標準，就是向學員提出的要求必須和在“陳述目標”中已經規定的相一致。 3．方法。 “測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知。這些都可在設計測驗中應用。 X 第二節 制定培訓規劃 78 (七 )制定培訓策略 制定培訓策略就是根據培訓面臨的問題環境，來選擇、制定相應的措施。 1．目的。 培訓策略 根據工作對培訓提出的要求，規定培訓的類型 。策略越成功，培訓就越能滿足工作的需要。例如，某項培訓目標要求應用知識，而不是簡單地回憶它們。此時，一種合適的策略就是為學員提供一個示范性的情景，在這種情景中知識得以或未得以應用。培訓策略還必須適應構成