淺析我國企業激勵機制的運用_畢業論文-資料下載頁

【導讀】爭中取得優勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業核心競爭力。髓組成部分，是促進企業發展的重要措施。人力資源管理，能夠正確引導員工，激發員工積極性和創造性，提高工作效率，進而增強企業凝聚力和市場競爭力，使企業立于不敗之地。激勵機制的原則及需改進的激勵機制。

　　

【正文】 在注重物質激勵的同時，還應注重員工的精神激勵，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質需求更高層次的需求。 加強培訓力度，完善培訓體系 員工培訓是 一種及其有效的激勵方式，它不單純是企業的一項福利措施，它更是企業的一種人力資源投資行為，需要通過提升能力改善業績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段，給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，能讓他們更積極地投入到工作中去。 JB 公司應該根據企業的發展目標，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，讓員工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業的發展。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創新能力得到提高，使不具備核心能力的員工獲得核心能力， 使核心能力水平不高的員工淺析我國企業激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 15 提升核心能力，使員工在自我發展的同時與企業的發展方向保持一致，激發他們的工作熱情和積極性。 JB 公司可以按以下步驟開展員工培訓： （ 1） 調查 企業開展員工培訓的需要，確定企業績效方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補。 （ 2）設定員工培訓的目標。在確定培訓目標的過程中，需要注意的是目標的設立與評價標準的確定密切相關，因此培訓的目標是可以衡量的。由于企業所面臨的問題會不斷變化，培訓項目在實施過程中將會暴露出新的問題，所以培訓的目標也將不斷變化。 （ 3）設計培訓項目。對培訓項目的設計涉及培訓 開展的很多方面，例如培訓師的選擇、培訓地點的布置、培訓方法的設計、培訓教材的確定等。 （ 4）培訓的實施和評價，在評價過程中要比較員工接受培訓前后的績效差異，來考核培訓設計的效果。培訓的評估階段是整個培訓工作的基礎。 建立科學完善的績效考評系統 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據，而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出更高的績效水平，沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。規范化 、 制度化的考核能避免人為因素帶來的干擾， 能夠客觀真實 地反映出企業員工 的 是非功 過以及對企業作出貢獻的大小。 [14] JB 公司應當針對不同的工作崗位 制定出 具體的考核標準，通過績效對員工進行考核， 讓 員工之間產生 充分的 良性的競爭，最大化地調動員工的積極性 。 企業既 能夠明確用人標準，有據可查、有據可依，也能夠在公正、公平的績效考核制度下培養人才、發現人才。企業管理者在制定績效考核的制度時，應當進行充分的調查研究，既要借鑒國內外先進企業的管理方法，也應該進入到企業內部中去，認真傾聽自己員工的合理意見和建議，綜合多方因素來制定出行之有效的科學合理的績效考核體系。 可以采用以下方法來對員工進行績效評 估： （ 1）等級評定法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個績效指標按照給定的等級進行評估，最后給出總的評估。 （ 2）排序法。這種方法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對 每一個評估要素開展評估。首先找出某一因素上成績的員工，再依成績 由 好淺析我國企業激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 16 到差依次排序，最后用同樣的方法對其他因素的評估情況排序。 （ 3）關鍵事件法。這種方法是在收集信息過程中注意收集一些關鍵事件的信息，這些信息是要明確、易觀察，且與被評估的績效好壞直接關聯的。首先當有關鍵事件發生時，填在特殊設計的考核表 上，然后摘要評分，最后與被評估者進行評估面談。 （ 4）行為錨定等級評定法。這種方法是基于關鍵事件法的一種量化的評定方法，主要建立在一個行為性的評定量表上，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此它結合了關鍵事件法和等級評定法兩者的優點。 管理者要提高自身素質，提高管理意識 該公司的管理者應該要努力提高自身素質，樹立正 確的管理理念，注意自己的行為方式，重視激勵機制的重要作用，強化 企業管理創新的自主意識。企業核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經濟下的經營管理新思維。從 發展戰略角度考慮制訂規劃，明確企業在近期與遠期的目標和實現目標所需聚合的資源。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實現企業要達到的階段目標，進而實現企業總體目標。 公司可以聘請真正適合自己企業發展，并且有員工激勵方面經驗和專業知識的人才幫助企業構建科學完善的激勵機制，而不是一味的追求高學歷。 實行差異化激勵，重視精神激勵 （ 1）“對癥下藥”，實行差異化激勵 由于受員工職位、年齡、性別、價值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個員工，他的價值觀、需求、生活方式也會隨著時 間的變化而變化，如 女 性比較看重薪酬和福利， 男性更加看重發展空間 。普通員工 比較重視 物質激勵，而管理者 則更加重視 精神方面的滿足。年齡結構層面也要不同的激勵方式。這就需要企業了解他們各自的需求，從而“對癥下藥”，采取差異化的激勵措施。 對于看重待遇，但是要求又不高的“實惠型”員工，應該主要考慮如何激發他們的工作激情和創新精神；對于那些把追求高待遇作為實現自己人生價值的衡量標準的員工，應該激發他們扎根企業，和企業共患難的事業心，增加其穩定性，減少其跳槽幾率；對于那些以實現自身價值作為擇業、工作好壞的衡量標準的“自我 實現型”員工，應該考慮給他們展示自己才華的平臺，同時也要注意遏制他們個人主義傾向的膨脹；對于迫于生計而選擇這份職業的“生存過渡型”員工，應淺析我國企業激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 17 該考慮如何激發他們對與企業的忠誠度，解決其工作穩定性，減少其跳槽幾率；對于年輕的“多變型”員工，決策時，應主要考慮如何打破其不切實際的幻想，克服自身心浮氣躁的動搖心理，激發他們事業心。 （ 2）重視精神激勵，物質激勵與精神激勵并用 JB 公司應該加強精神激勵的 運用，堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是激勵措施的基礎， 能在短時間內提高員工的積極性和熱情， 而精神激勵 則可以長時 間的、 持續地在 更高的 層次上調動 起 員工的 積極性 ，二者 相輔相成 。因此該企業既 要制定 相關 物質激勵方面的措施，特別要充分考慮 公平 理論和 雙因素 理論，保證其具有外部的競爭性和內部公平性； 又 重視精神激勵的作用，從環境激勵 、 榮譽激勵 、 參與激勵 、 情感激勵 、 授權激勵五方面構建精神激勵體系。 JB 公司 可以實施目標激勵，讓 員工 了解企業的 文化與宗旨 ，了解自己 在企業文化和目標實現中 應起到的作用， 然后 幫助員工設計職業 生涯 規劃 ，把員工的個人目標和企業的目標結合起來 ，在完成企業目標的同時實現個人的目標。除此之外，公司還應該加強和員工的溝通， 尊重員工，積極采用員工的意見，增強員工的主觀能動性，增加員工的工作樂趣，培養員工的參與感和認同感和歸屬感，加強員工的穩定性和對公司的忠誠度。 構建一個科學有效的員工激勵機制 激勵工作是人力資源管理工作的核心內容，對于 民營 企業來說，激勵工作的好壞直接關系到員工的積極性，關系到生產效率高低，所以每一個企業管理者都應該重視激勵工作，根據 物質激勵與精神激勵相結合 、 內激和外激相結合 、 正激與負激相結合 、 按需激勵 、 公開公平公正 等原則，并且堅持完善薪酬、培訓、考核晉升制度，不斷提高自身素質，加強管理理念意，注 重員工職業生涯的規劃，營造企業文化，增強企業凝聚力 ，以此來構建一個科學、有效、完善的員工激勵機制，真正地激發起員工的積極性，發揮員工的最大潛能，提高企業的競爭力 [15]。 淺析我國企業激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 18 結 論 管理是科學，更是一門藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的積極性和創造性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，使企業 在激烈的市場競爭中立于不敗。 建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導干部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中也立于不敗之地。 人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發 展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。 淺析我國企業激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 19 參考文獻 [1] 樓百均 .民營企業經營者激勵 —— 理論 .第一版 .杭州：浙江大學出版社 ， . [2] 謝康 .企業激勵機制與績效評估設計 [M].廣東 :中山大學出版社， . [3] 王祖成 .世界上最有效的管理 — 激勵 [M].北京 :中國統計出版社， . [4] 李永良 .民營企業的激勵機制的思考 .經濟縱橫 .2020（ 7） [5] 張進芳 .淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策 .《 商場現代化》 . [6] 李元勛 ，黃法得 .如何使物質獎勵具有精神激勵作用人才 .《能源開發》 . [7] 蘇義林，陳慶，劉暢 .領導與激勵 .北京： 中國輕工業出版社， [8] 顏黎明 .企業員工差異化激勵探析 [J].消費導刊 .2020（ 1） .238239 [9] 胡宇辰 ， 李良智，鐘運 動，等編著 .企業管理學 .北京：經濟管理出版社 ， 2020年 3月 .第3版 . [10] 林軍 ， 民營企業激勵機制的缺陷及完善對策 .甘肅： 甘肅教育學院學報， . [11] 王曉麗 .李強，淺談我國中小民營企業人力資源管理對策 [J].景德鎮高專學報， 2020（ 6）：126127 [12] 牟芳 .人力資源管理中激勵機制的探討 [J]中國有色金屬 .2020（ 17） .6667 [13] 劉正周 .管理激勵 [M].上海財經大學出版社 . [14] 胡君辰 .人力資源開發與管理 [M].復旦大學出版社 .1999(7).280281 [15] 陳國海 .組織行為學 [M].清華大學出版社 .