20xx年人才引進工作調研報告5篇范文-資料下載頁

　　

【正文】 眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業 技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現 有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。 （四）著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征；在評價內容上 ，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績；在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全 完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力 實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。） 第五篇：禹州市引進人才及人才需求調研報告（精選） 禹州市招才引智和高層次人才需求情況 調研報告 按照《關于在全市范圍開展招才引智和高層次人才需求情況調查的通知》，市委組織部和市人社局聯合組成了人才工作調研小組，以實地調研和報送調研材料相結合的方式對我市涉及人才工作的重點單位進行了調研，并于近日專門組織 17 家企事業單位召開了全市招才引智工作座談會，從而進一步摸清了我市人才引進、需求的基本情況，總結了工作中好的經驗做法，查找了存在的問題和不足，從而為進一步推動全市人才工作提供了決策依據。 一、當前我市人才工作的基本狀況 近年來，全市上下不斷加大人才工作力度，人才引進政策取得突破，招才引智有了新的進展。 （一）領導有力，尊才氛圍初步形成。近兩年來，市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程。把依靠人才支撐和科技創新作為加快經濟發展方式轉變的重要舉措，制定引才行動計劃，出臺引才政策，加強引才載體建設，招才引智工作力度不斷加大，海內外高層次人才引進工作取得初步成效。各級黨政機關、企事業等用人單位積極建立健全了重點人才聯系制度，努力做好服務工作，提供發展平臺，引進各類人才，充分發揮了人才的作用。 1 才隊伍 的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。 二、存在問題及原因分析 從總體上看，我市人才工作基礎還比較薄弱，人才總量、質量、結構、層次與發展需求不相適應，人才資源對經濟社會發展的支持和驅動作用不夠明顯。 （一）科學人才觀的牢固樹立有待于進一步深化。一是引才觀念不能與時俱進。部分單位和領導干部，對人才工作認識不足，研究不深，重招商引資，重項目建設、硬件建設，忽視了更具戰略價值的人才隊伍建設，既直接導致經濟增長動力不足、質量不高，又在相當程度上影響了發展后勁。二是人才引進、管理運行機制有待 進一步完善。市委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，社會力量積極參與的人才工作運行機制還需要進一步理順關系，明確職責，從體制、機制上給予保證。 （二）人才發展空間有待進一步拓寬。近兩年來，我市引入的高層次人才，在進入工作崗位以后，能夠迅速適應工作，工作成績明顯，得到了用人單位的普遍認可和較高評價，但囿于體制政策等原因，這些高層次人才大部分還在從事一般崗位或者普通事務性工作，進入領導崗位和管理崗位的人數較少，人才提拔培養的機制不夠靈活，人才引領的作用發揮不夠明顯，人才培養和發展的路徑有待優化 。 （三）高層次人才總量不足、分布不均、結構不合理，與 3 輕骨干教師補充明顯滯后，形成了高層次人才嚴重不足、低層次人才積壓的不正常局面，一些單位人才年齡老化，青黃不接的現象比較突出，甚至在個別領域出現了人才斷層、后繼無人的現象。 （四）存在重引進，輕管理，輕服務現象。高層次人才和緊缺人才引進后留不住的現象依然存在。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例 。近兩年來，特別是在衛生系統、教育系統和民營企業，不同程度出現了已引進的高層次人才流失的不良現象，給我們的人才隊伍建設造成了一定的損失。 三、對策及建議 （一）強化人才意識，牢固樹立科學人才觀。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，必須進一步解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀，充分認識人才資源開發在禹州經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要像招商引資一樣重視和推進招才引智，像盯客商一樣盯優秀人才，像抓項目一樣抓人才技術，通過招商引資拓寬招才引智路子，通過招才引智提升招商 引資質量，實現“雙招雙引”齊頭并進，雙輪驅動，為禹州經濟發展注入不竭動力。 （二）科學引進人才，不斷加大人才引進力度。一是自我加 5 革，激活人才活力，根據各類人才的特點，不斷創新機制，完善政策措施，進一步健全完善人才培養、使用、管理的工作機制，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值。 （四）挖掘現有資源，有效促進人才開發利用。一是載體建設上要立足高水準。建設載體就是筑巢引鳳。打造提供一流的人才載體，提供高標準的科研載體、創業平臺，促進先進技術、高科技項目順利轉化、及時產出。要在我 市黑馬動物藥業有限公司和久源堂藥業公司已建成博士后研發基地、鈞官窯址博物館設立鈞瓷工程技術中心的基礎上，大力完善提升功能，強化推介宣傳，充分有效利用，發揮最大效益。二是要加大組織協調工作力度，加大人才培訓工作力度。加強黨校、各類職業學校、培訓中心等人才培養基地建設，將各相關部門的培訓基地、培訓經費、師資力量等人才培訓資源進行進一步的整合，充分發揮資源聚集效應，集中力量干大事，著力打造具有一定影響力的人才工作品牌。三是要進一步整合信息資源，努力實現資源共享。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運 用到人才工作中去，進一步整合現有人才工作網站資源，避免資源浪費，合力打造一個具有較高科研和創新能力，符合市場經濟規律的人才信息網絡。 （五）優化招才引智環境，提供一流服務體系。一要落實各項優惠政策。在高層次人才的工資待遇、生活津貼、住房、配偶工作、子女入學就業等現實生活保障方面，逐步完善相關優 78