人力資源總監年終工作述職報告[推薦五篇]-資料下載頁

　　

【正文】 標做好知識性的準備。 第三部分工作中存在問題和不足 部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和 其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。 由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。 外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面 知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。 招聘渠道有待提高拓寬。希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。 第四部門總結與展望 總結。在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種 轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。 計劃與展望。 發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，11 月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。 人才儲備戰略計劃。 相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘 以上就是本人 的述職報告，請領導審閱并指正。 第三篇：人力資源總監述職報告 人力資源總監述職報告 綜述： XX 年時公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中我們就企業崗位勝任力體系構建、完善優化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下： (一 )建立健全基于企業發展戰略的人才管理與評價體系 司戰略發展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型 1)根 據組織戰略需求梳理組織架構 隨著公司規模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括： a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監與營銷總監進行兩條線管理，行政總監負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作；營銷總監負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。 b)整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監和分公司營銷總監雙重管理，日常管理由分公司營銷總監負責，整個市場工作規劃與安排由總部市場總監管理 。 c)梳理后的組織架構如下： 2)規范崗位職責，形成崗位說明書 在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執行下發。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋，發現大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準 的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰略的整合，實現兩者的和諧共同發展。 3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型 管理層的崗位勝任力模型是實現公司發展戰略的關鍵，它是公司戰略映射到管理崗位的戰略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發展方向。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據。考慮到構建素質模型工作需要非常專業的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業管理咨 詢機構“合優咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時 3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：（圖略） 4)需進一步提高的工作 崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管 理技能上的評估都需要用到專業的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業測評公司進行素質模型的“落地實現”，變成可量化測量的指標。 ，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先進人才測評技術 人才測評是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過 70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的 成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環節，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。 2)優化梳理公司招聘流程引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優化。 所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對后續的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。 3)XX年校園招聘執行 今年 10 月 15 號 —— 30 號進行了三地 8 所高校進行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計 109 人。依據校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。 4)招聘 效果評估 新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現在如下幾個方面： a)時間成本大幅降低 相比 XX 年整個校招的時間縮短了 1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。 c)經濟成本減少可觀 相比 XX 年整個校招工作中，投入的總費用減少了 。 d)面試錄取率、轉正率令人振奮 從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為后續的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續面試工作更加有的放矢，大大提高了 招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了 12個百分點。 5)需進一步提高的工作 新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。 (二 )完善績效考核體系，實現與薪酬掛鉤和公司戰略匹配 公司戰略規劃，依據平衡計分卡原理繪制公司戰略地圖： 平衡計分卡是企業管理過程中應用比較廣泛的戰略分解工具， 09年在人力資源部的牽頭組織 下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業務骨干組成的 10 人戰略規劃小組，基于公司 5年發展戰略，重新梳理的公司戰略，并依據平衡計分卡“財務、客戶、內部流程、學習 /成長”四個層次繪制了公司的戰略地圖，并完成了公司級關鍵績效指標的設定。 ，重新調整梳理績效考核指標 a)明確績效考核責任人，確保 KPI指標調整到位 人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監、營銷總裁助理、研發總裁助理、績效經理 5 人組成的 KPI 體系項目組。由項目組負責協助、指導各職能體系進行戰略指標逐層分解，并最終完成 KPI體系考核指標的最終確認。 b)績效指標與評定方案的確定 本著建立以戰略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業務體系主管逐級分解公司業績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。 在績效評估方案經過項目組反復討論，最終確認如下原則： 強制正態分布法：對員工績效分成優、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占員工總數的 10%、 20%、 40%、 20%和 10%季度考核與考核相結合： KPI 評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據，進行年終總評定。 績效考評結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯比例為 10%，經理 /主管薪酬關聯比例為 15%，總監、副總裁薪酬關聯比例為 20%。 c)多渠道推行績效管理制度，保證 KPI 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評 估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行 KPI 制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。 d)效果評估 通全公司范圍調查發現， 72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。 82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有 43%的員工認為績效考核是公司對其實行進一步把控的手段，其中有 19%的人認為考核結果不公平，有抵觸心理。(三 )通過員工關系維護，實現個人與企業的共贏 規 范公司《勞動合同》 今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺，進一步體現了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。 XXX 年公司各部門共離職 35 人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規定流程我部協助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據 《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。 《員工手冊》傳遞企業文化 舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規范，與公司倡導的“以人為本、客戶至上、拼搏創新”的企業文化結合度不高。為了更好的傳播企業文化，促進公司戰略的實現，人力資源部借鑒其他企業的成功經驗并通過公司內部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規范、社交禮儀規范、業務行為規 范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。 豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了 2 次全公司規模的郊游、 1 次全公司規模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關系更加融洽了。”而這正是成功企業普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為 單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現優秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經驗交流會，分享成功經驗。 新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲