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淺談績效考核在人力資源管理中的運用-資料下載頁

2025-09-02 13:35本頁面

【導讀】管理機制有序運行的重要保障。為了實現企業各項經營管理目標必須重視對。在現代管理理念的推動下，越來越多的企業已經意識到績效考。然普遍存在困惑，導致績效考核在具體實施中失效。本文通過相關案例了解。在企業人力資源企業管理中，績效考核產生缺陷的原因。并提出相關的可行。執行中仍然存在很多問題。要環節提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。績效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據。升降、淘汰，達到調整和控制的目的。按企業既定的付酬原則，通過科學、結果顯示出的不足之處就是員工的培訓需求。管理者可以據此制定培訓計劃，經。論員工長期事業目標和發展計劃的機會。的工作特點自行設計考核方案。公司雖然有一定的考評制度，但在執行中，一般。由部門經理一人憑主觀感覺進行評定。定期公布考評結果，一般不公布考評過程，員工如有異議，可找主管領導進行咨詢。王河營業所的趙主任的工作業績在整個

　　

【正文】使人力資源部進一步了解各部門業務，發現關鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創造良好條件，并大大減少了突發問題，使考核真正收到效果，為實施考核打下基礎。公布考核結果后的溝通。考核后的溝通是考核溝通的核心環節，乃至在人力資源管理中起到關鍵作用。如果說，考核前的溝通建立考核者和被考核者之間的信賴關系，那么考核后溝通則起到維系他們彼此信賴的作用。這種溝通能使參與考核的雙方共同認識到工作中存在的問題，避免雙方因為考慮角度不同，而在對考核結果的認識方面發生摩擦。建立有效溝通主管應注意的地方。（ 1）主管應清楚的說明面談的目的，使被考核者積極參與考核中來；（ 2）鼓勵下屬說話、傾聽而不打岔，就等于告訴下屬：“你說的要比我說的重要！” 這樣整個溝通才能保持雙向溝通。（ 3）避免沖突、重點在績效而不在性格。考核往往與員工的工資、福利、名譽等掛鉤，使得員工對考核結果非常在意。有一點不滿甚至就會大發牢騷，這時主管應該保持冷靜態度。 (4)集中在未來而非既往，以積極的方式結束溝通。這不是說對過去的是全然不談，而是將重點擺在過去的經驗中對未來有益的方面。是使溝通結束時下屬有滿懷積極的意志，而更加努力的完成以后的任務。如果企業在績效考核中能夠做好以上幾點，相信企業在人力資源管理方面將有一定的進步。總結：績效考核是企業人力資源管理的命脈，關系到企業整個經營管理的發展。企業實行有力的人力資源管理必須重視績效考核的作用。績效考核主要服務于企業人力資源管理，目的是為了提高員工職業技能、增強組織運行效率從而推動組織的良性發展，實現組織和員工共同受益。因此，企業在實行績效考核時必須做 10 到在與企業人力資源管理的目的相結合的基礎上，運用適當的考核方法和溝通機制使績效考核發揮應有的功能，實現考核的真正目的。 11 致謝詞畢業論文終于到了劃句號的時候，重新從頭細細閱讀早已不陌生的文字，我感觸頗多。雖然其中沒有什么值得特別炫耀的成果，但對我而言，是寶貴的。它是無數教誨、關愛和幫助的結果。首先，我要感謝我的指導老師，陳振華老師。他身負教學、科研雙重重任，仍然不遺余力的幫助我修改、指導完成論文。他豐富的學識和平易近人的態度深深的吸引著我。這次論文的完成離不開他的精心指導。再次，感謝陳老師！感謝我的任課老師，他們豐厚的知識積累和敬業精神，給予了我很多的教益。也感謝我的同學們，正是和他們朝夕相處，一起上課一起討論問題，讓我逐漸有了對問題的思考意識，從而更好地規劃自己的學業。感謝我的父母，是他們的教育讓我一路成長。同時，我要感謝學校的網絡服務人員，他們讓我們始終能暢通的在互聯網上暢游。本論文的完成遠非終點，文中的不足和淺顯之處則是我新的征程上一個個新的起點。我將繼續前行！ 12 參考文獻： [1]余凱成：《現代人力資源管理》 [M]. 沈陽 :東北大學出版社， 1997. [2]姚裕群 :《人力資源開發與管理》 [M].中國人民大學出版社 ,2020 [3]周學軍：《淺談績效考核失靈的原因及對策》 [J].經濟師， 2020， (10) [4]韓峰：《突破國企績效考核的瓶頸》 [J].企業改革與管理 .2020(1) [5]錢樹剛：《國企績效考核誤區》 [J].中國人力資源開發 .2020(4) [6]王今舜：《淺議人力資源管理理念向管理實踐轉化》 [J].中國人力資源開發 .2020（ 10） [7]朱瑜：《企業績效整合》 [M].廣東經濟出版社 .2020

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