江蘇自考績效管理復習資料2c最新排版資料-資料下載頁

【導讀】袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇羄荿薃蚃羃聿莆蕿芁螞薅羈莄蒄袃羈肅蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蚈薁肈莀蒁袀肇肀芄螆肆膂葿螂肆莄節蚈肅肄薈薄肄膆莀袂肅艿薆螈肂莁荿蚄膁肁薄薀膀膃莇衿膀芅薃裊腿蒈蒞螁膈膇蟻蚇螄芀蒄薃螃莂蠆袁螃肂蒂螇袂膄蚇蚃袁芆蒀蕿袀莈芃羈衿膈蒈襖袈芀莁螀袇莃薇蚆袇肂莀薂袆膅薅袁羅芇莈螇

　　

【正文】 ？如何培育這些成功的因素？ 績效管理與多元主體： 企業組織需要績效管理。（ 1）績效管理是企業實施其戰略的載體。（ 2）績效管理是構建和強化企業文化的工具。（ 3）績效管理是企業價值分配的基礎。 （ 4）績效管理是提升企業管理的手段。 企業管理層需要績效管理。 企業員工需要績效管理。 績效管理在人力資源管理系統中的定位： 績效管理在企業的人力資源管 理這個有機系統中占據著核心的地位，發揮著重要的作用，并與人力資源管理系統中的其他模塊實現了很好的對接。 綜合應用：利用績效管理構建核心競爭力的提升系統： 績效 管理是實現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段，是企業管理的重要內容，有其自身的規律性。在運用績效管理手段提升企業核心能力的具體實踐過程中藥注意以下幾個問題： 確定績效考核計劃時要注意從培養企業核心能力的角度出發，企業的核心能力是指企業在一個特定時期的核心能力，是綜合運用各種能力的知識，由很多競爭力要素相互作用而形成。 因為企業核心能力的培養是一個 從上到下的漸進過程，只能在擁有運用資源能力的基礎上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養要從基礎的工作做起。 最后因為外部環境對企業核心能力的要求會有所變化，這種變化要反映在企業 的績效考核計劃中，所以，企業的績效標準要隨企業外部環境的變化及自身的發展需求而改變。 第四章 績效計劃 一、績效計劃概述（重點） 識記內容： 13 績效計劃的概念： 績效計劃 是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。 領會的內容： 績效計劃的主體構成： 績效計劃的主題主要是由人力資源管理專業人員、員工的直接上級和員工本人組 成。 績效計劃主體的職責與作用： 績效計劃主體 職責 作用 人力資源管理專業人員 宣傳組織的戰略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內容；組織績效計劃培訓；解決績效計劃問題 在制度上保證績效計劃的實施 在方法上促進績效計劃的實現 直接上級 宣傳組織戰略和目標，分解各部門的任務；引導并推動不同系列的員工建立科學合理的績效目標；與下屬員工共同制定員工績效計劃 使用權力促進科學合理的績效計劃制定 提高員工參與績效計劃制定的積極性。 員工本人 了解組織戰略目標，結合組織、團隊的目標和個人實際確 定自己的績效目標；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 使績效計劃更加有操作性、針對性、可行性、合理性 提高員工對績效 計劃的認同感，加強執行力 績效計劃制定的原則： 與公司 發展戰略和年度績效計劃相一致原則。 突出重點原則。 可行性原則。 全員參與原則。 足夠激勵原則。 客觀公正原則。 綜合平衡原則。 職位特色原則。 績效計劃的組成要素： 員工績效 計劃及評估表格的主要組成要素： 被評估者信息。 評估者信息。 關鍵職責。 績效計劃及評估內容。 權重。 指標值的設定。 績效評估周期。8 能力發展計劃。 簡單應用：績效計劃管理中存在的問題： 績效計劃制定中的問題：有效的計劃要從組織的實際情況出發，過高的計劃會使員工難以完成甚至無法完成，從而失去應有的指導作用；而過低的計劃，雖然容易完成，但組織資源沒有得到很好的利用和發展，容易造成資源浪費。 績效計劃實施的過程中的問題 ：在績效計劃的實施過程中，由于員工個人、組織以及外部環境等因素的影響，有些員工不能順利地執行計劃。由于相互之間缺乏溝通，管理者不能及時了解計劃的執行情況，員工在實際工作中遇到的問題也不能得到及時的解決，影響了績效計劃的實 施效果。 績效計劃實施效果反饋中的問題：不少管理者往往認為績效計劃實施效果的反饋就是簡單地通報績效計劃的執行情況，導致溝通的范圍過于狹窄；一些管理者擔心如果反饋一些負面信息可能會影響員工的工作積極性。而員工并不太關心就如何改進績效和管理進行深入的溝通。 績效計劃修正中的問題：首先，一些組織認為績效計劃的修正只要聽取管理者的意見就可以了，不需要員工的參與；其次，溝通的深度往往不夠，多局限與表面現象的討論，很少涉及問題本質的探究，自然要也難以提出有針對性的解決方案，從而影響計劃修正的科學性。 綜合應用： 績效計劃制定的流程： 績效計劃的準備。 績效標準的確定。 績效目標的確定階段。 績效計劃的溝通。 績效計劃的審定和確認。 二、績效目標的確定（次重點） 識記內容： 績效目標的概念： 績效 目標是對員工在績效評價期間的工作任務和工作要求所做的界定，績效目標的設定其實就是對員工進行績效評價是的參照系。 14 影響績效目標的要素： 一般來說，績效目標的制定必須認真考量兩個要素：其一是部門戰略規劃。其二是往年的績效目標和結果。 績效目標的組成： 一般來說，績效目標有績效內容和績效標準兩部分內容組成。 績效內容：績效 內容包括績效項目和績效指標兩個部分。 （ 1）績效項目是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行評價。績效的緯度，即績效評價項目的主要有三個：工作業績，工作能力和工作態度。 （ 2）績效指標是績效的經度，指的是績效項目的具體內容。可以理解為是對項目的分解和細化。績效指標的確定有助于保證績效評價的客觀性。 績效標準。績效標準指與其相對應的每一項目標任務應達到的績效要求。績效標準的確定，有助于保證績效評價的公正性。 績效內容的概念與組成： 績效內容界定了員工的工作任務，也就是說，它規定員工在績效評價期 間應該做什么樣的事情。績效內容包括績效項目和績效指標兩個部分。 （ 1）績效項目是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行評價。績效的緯度，即績效評價項目的主要有三個：工作業績，工作能力和工作態度。 （ 2）績效指標是績效的經度，指的是績效項目的具體內容。可以理解為是對項目的分解和細化。績效指標的確定有助于保證績效評價的客觀性。 績效標準的概念： 績效標準指與其相對應的每一項目標任務應達到的績效要求。它明確了員工的工作要求，也就是說，對于績效內容界定的事情，員工應該怎樣來做或者做到什么樣的程度。 領會的 內容： 績效目標的重要性： 為員工提供了行動指南，有利用于員工進行自我管理。 有助于員工了解自己的工作在組織中的價值。 為績效實施和績效評價提供了主要的依據。 績效目標的類型： 定量目標與定性目標。 短期目標與長期目標。 一般目標與創新目標。行為目標與結果目標。 績效目標的 SMART 原則： 目標是具體的。 目標是可衡量的。 目標是可達到的。 目標是與公司和部門目標高度相關的。 目標是一時間為基礎的。 簡單應用：溝通在績效目標制定中的重要性 ： 有效的 績效計劃管理離不開充分的溝通，溝 通貫穿于績效計劃管理的全過程，而且在不同的階段對溝通又有不同的要求。 績效計劃制定式的溝通。在計劃制定之時進行溝通有利于組織成員在某些問題上達成一致意見，從而增強計劃制定的科學性和合理性。 績效計劃實施過程中的溝通。績效計劃實施過程中的溝通，不僅是溝通的重點，也是溝通的難點。在績效計劃實施過程中，部門之間良好的溝通能夠協調不同部門之間的工作，是資源得到合理的配置，從而為績效計劃的順利實施提供支持。 績效計劃實施效果反饋中的溝通。在績效計劃執行一段時間后，管理者要將計劃的執行情況和員工近期的表現告 訴員工，讓員工了解自己的工作表現以及計劃執行中存在的問題等。 績效計劃修正中的溝通。根據績效計劃實施效果的反饋以及組織內外部環境的變化，經常需要對原來績效計劃進行修正。通過認真總結上階段績效計劃的制定、實施、反饋過程存在的不足，在績效周期內，制定更加合理的績效計劃。 三、績效評價指標體系的設計（重點） 識記內容： 績效評價指標的含義 ：績效評價指標指的是對被評價者的績效（工作態度、工作行為、個人能力、業績等因素）進行評價的各項目。 15 績效評價指標的構成要素 ： 績效評價指標的構成要素可以大致分為指標名稱、指標 編號、指標定義三個方面。 指標名稱：指的是對評價指標的內容作出總體性概括的一個名詞界定。 指標編號：為了便于管理、一目了然，通常需要對各項評價指標進行標號，以方便查詢和管理。 指標定義：對指標的內在性質和范圍等方面的內容進行界定、說明，防止評價雙方在理解上產生差異。 績效評價標準體系的特征 ： 績效評價標準體系具有完整性、協調性和比例性三個特征： 1） 完整性：是指各種標準應當相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的整體，完整性反映了標準體系的配套特征。 2） 協調性：指各種標準之間在相關的質的規定方面的 銜接，相互一致協調發展，它反映了標準體系的統一性與和諧性。協調性有兩種形式：一種是相關性的協調，另一種是延伸性的協調。 3） 比例性：指各種標準之間存在一定的數量比例關系，它反映了標準體系的統一性和配比性。 績效評價尺度的概念 ： 績效評價尺度是用來將實際的績效和績效標準進行比較并確定實際的績效處于績效標準中具體位置的一種工具，它是在績效標準指導之下用來度量實際績效的一把尺子。 經驗判斷法 ： 經驗判斷法是一種主要由決策者根據歷史數據和他們自己的直觀判斷來確定權重的方法。 重要性排序法 ： 該方法的操作過程為：對要賦予權 重的幾個指標，按照他們的重要性依次排序，分別給每一個指標相應的顯示其重要性的分數，最終根據每個評價指標的重要程度得分在所有績效指標整體重要程度得分之和中所占的比例來確定各個評價指標的權重。 對偶比較法 ： 將各個評價指標進行比較，然后將比較結果匯總進行比較，從而得出權重的設計方法。 指標重要性的兩兩比較與賦分。 統計行中指標的最好得分，也就是各個指標所在行的得分相加。 求出行中指標的權重，用行中各個指標的最后得分除以所有指標 最后得分之和，即可求出行中各個指標的權重。 倍數加權法 ： 首先選出最次要的評價要素， 將之設定為 1，然后將其他評價要素的重要性和該評價要素作比較，得出重要性的倍數，然后進行歸一處理。倍數加權法的優點在于可以有效的區分各評價要素的重要程度。 層次分析法 ： 層次分析法可以有效的降低加權設計中的不確定因素，不過它操作起來也比較復雜。首先需要建立評判量化等級表。 領會的內容： 績效評價指標的類型： 業績 、能力和態度指標。可以分為工作業績評價指標、工作能力評價指標、工作態度評價指標。 目標指標和挑戰指標。 績效評價標準的要求： 一般而言，一項有效的績效評價標準必須具有以下七項要求： 標準是基于工作而 非基于工作者。 標準是可以達到的。 標準是為人所知的。 標準是經過協商而制定的。 標準要盡可能具體而且可以衡量。 標準有時間的限制。 標準是可以改變的。 績效評價標準的類型： 定量標準和定性標準。 基本標準和卓越標準。 績效評價尺度的類型： 量詞式標度 。 等級式標度。 3 數量式標度。 定義式標度。 綜合應用： 績效評價指標體系設計的步驟： 分解組織目標，確定崗位職責。 確定工作要項與工作要求。建議評價指標組合。 設置評價指標的優先順序。 確定評價指標的標準。 建立評價指標的 評價尺度。 績效評價指標標準的設計： 績效評價指標權重設計的方法： 經驗判斷法。 重要排序法。 對偶比較法。 倍數加權法。 層次分析法。 設置績效評價指標的基本要求： 戰略一致性。 指標內涵明確性。 指標獨立性。 指標 16 具有針對性。 指標具有可測性。 第五章 績效實施 一、績效實施概述（次重點） 識記：績效實施的概念： 績效實施是指員工根據已經制定好的績效計劃開展工作，管理者對員工的工作進行指導監督，對發現的問題及時協助解決，并根據實際工作進展情況對績效計劃進行適當的調整的過程。 績效實 施是一個動態變化的過程。 績效實施的核心是持續溝通式的績效輔導。 績效實施結果是為績效評估提供依據。 領會：績效實施的必要性： 績效實施是績效計劃實現的保證。 績效實施可以對績效計劃進行調整。 績效實施是績效管理的主要環節。 二、持續的績效溝通（重點） 識記內容： 正式溝通的概念與類型： 一般指在組織系統內，依據組織明文規定的原則進行的信息傳遞與交流。分為：書面報告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會議或團隊會議、咨詢和進展回顧。 非正式溝通的概念與類型： 非正式溝通方法沒有事先的計劃，沒有正 式會議或書面形式，只是利用非正式會議、閑聊、喝咖啡的間歇時間進行簡短的交談。 領會的內容： 績效溝通的作用： 績效溝通 是 績效管理體系不可或缺的。 績效溝通是提供考核制度效率的基礎。 績效溝通有助于提高工作效率和滿意度。 績效溝通的渠道： 績效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝通、雙向