企業培訓師技巧培訓與課程開發技巧訓練-資料下載頁

【導讀】初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，專業語言解釋專業現象；非專業語言解釋專業現象。不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫。每個人注意力是有限的。既要重視管理能力/操作力，也要注重理論體系/系統化和深度。管理是實踐，無法在在“聽”中培養，必須參與、練習、實踐。馬上開始，把課堂上的概念進行反躬而思。積極參與課程，樂意分享經驗。勇于提問，討論時不要偏離主題。請不要在別人發言時私下交談。以開放的思維傾聽他人不同意見。隨時寫下自己的“新得”體會。保證員工與企業發展同步。開發和利用現有的人力資源潛能。提高工作效率，降低成本，減少浪費。區分培訓問題與管理問題。怎樣才是有效的培訓?透過表達，觀察對方表情。透過傾聽，了解對方感受。透過發問，測試對方反應。交流討論，共同解決問題。的、直覺的學習。

　　

【正文】 課程 結業會 118 學習階段：團隊建設與學習 目標：了解公司各職能的管理 ?財務管理 ?作為經理的工程師 ?商業戰略 ?遠程課程 ? 項目管理 ? 領導力 ? 自我測試：你在達成好的工作結果方面有多棒？ 必修的 : 選修 : 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 119 研討會 1：公司各職能的管理 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 目標：加深對公司核心職能的了解 ?呈現并選定行動學習的 業務改進項目 ?公司的人力資源管理 ?財務管理：為公司創造價值 ?商業模擬 ? 為行動學習做準備 120 項目執行階段：實踐行動學習 目標：獲得跨職能管理的經驗 行動學習是指由一個 4－ 6人組成的小組完成一個真實的項目，其目的是通過完成項目進行學習 1)緊急的、急迫的 2)短期的、最多只需要 4個月 3)可量化的，有最終的結果 4)富于挑戰性，但可以達成的 5)利用現有的資源與權限可以完成的 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 121 研討會 2： 管理行動決策，導向成功 目標：擴大管理視野 ?分享行動學習經驗 ?商業戰略應用工具，平衡計分卡 ?領導行為訓練 ?跨文化管理 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 122 ?完成業務改進項目 ?在內部網上公布業務改進項目的成果 ?創建知識平臺 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 總結、分享、繼續學習轉化階段 123 課程結業會 ?分享行動學習成果（業務改進項目成果） ?頒發結業證書 ?核心講座 ?社交活動，團隊建設活動 公司業務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業證書 項目總結 經驗分享 研討會 項目執行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業會 124 行動學習的目的 ? ? 獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧 ? 促進跨部門跨地區的，以解決現實問題為目標的工作小組的發展 ? 學習并體驗如何應付不確定因素 ? 提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能 ? 直接涉及實際業務需求 ? 對公司的業務問題及經營環境有更深的了解 ? 可以為公司貢獻實實在在的，可衡量的利益 ? 幫助公司向學習型組織邁進 對個人 對組織 125 教學法與工作內容 知識 態度、價值觀 人際關系 操作技能 管理技巧 組織發展講授式 ○ ○小組討論 ○ ○ ○ ○ ○腦力激蕩 ○ ○ ○ ○座談會 ○ ○ ○ ○ ○角色扮演 ○ ○ ○ ○ ○ ○游戲活動 ○ ○ ○ ○ ○現場參觀 ○ ○閱讀材料 ○ ○ ○ ？ ？錄音帶、光盤 ○ ○ ○ ○ ○ ○工作仿 ○ ○ ○ ○展示法 ○ ○126 OJT內容組織 1. 目標 / 宏觀框架 2. 部位名稱 / 功能（幾個） 3. 操作步驟（流程 / 幾個） 4. 每個步驟要點（為什么？怎么知道已完成？） 5. 常犯錯誤的地方 6. 提問題 127 培訓前的培訓評估 1. 培訓需求整體評估； 2. 培訓對象知識 、 技能和工作態度評估； 3. 培訓對象工作成效及行為評估； 4. 培訓計劃評估 。 128 培訓中的培訓評估 1． 培訓組織準備工作評估； 2． 培訓學員參與培訓情況評估； 3． 培訓內容和形式的評估； 4． 培訓講師和培訓工作者的評估； 5． 培訓進度和中間效果的評估； 6． 培訓環境和現代培訓設施應用評估 。 129 培訓后的培訓評估 1． 培訓目標達成情況評估； 2． 培訓效果效益綜合評估； 3． 培訓工作者的工作績效評估 。 130 培訓評估層面 1. 反應層面 （ 一級評估 ） 即課程剛結束時 ， 了解學員對培訓項目的主觀感覺 。 2. 學習層面 （ 二級評估 ） 即學員在知識 、 技能或態度等方面學到了什么 。 131 培訓評估層面 3. 行為層面 （ 三級評估 ） 即學員的工作行為方式有多大程度的改變 。 4. 結果層面 （ 四級評估 ） 通過諸如質量 、 數量 、 安全 、 銷售額 、 成本 、利潤 、 投資回報率等可以量度的指標來考查 ，看最終產生了什么結果 。 132 培訓評估的最佳時機 ? 一級評估在培訓中進行 。 ? 二級評估在培訓中或培訓結束時進行 。 ? 三級評估在培訓結束三個月之后的工作中進行或在與培訓內容相關的工作時進行 。 ? 四級評估在培訓后半年 、 一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行 。 133 培訓評估的方法 ? 一級評估 。 多采用培訓效果問卷調查 、 與參訓人面談 、 培訓時觀察等方法進行 。 ? 二級評估 。 采用的方法有：課程中測驗或考試 、 培訓效果調查問卷 、 參訓人員培訓心得報告等 。 134 培訓評估的方法 ? 三級評估 。 幾個月后以局部調查或訪問的方式訪問受訓人 、 受訓人直屬主管 、 受訓人同事或部屬 。 根據工作量有無增加 、 工作素質有無提高 、 工作態度有無變化 、 處理工作是否感到比以前熟練等進行評估 。 ? 四級評估 。 績效考核法 ， 如通過績效考核發現員工受訓后在工作數量 、 工作質量 、工作態度 、 工作效率上均能達到工作標準的要求 ， 則表示培訓卓有成效 。 135 如何轉化培訓所學 1. 安排跟進培訓 2. 要求學員呈交培訓報告、行動計劃 3. 要求學員上司提供學員運用新知識、技能的反饋 4. 提供工作工具 5. 評估學員培訓應用情況 6. 安排跟進考試、考核 7. “行動學習”計劃 136 關于 培 訓 的 注意事項 沒有所謂最好的一種培訓技巧 每小時的培訓課程原則上只培訓一種技巧或闡明一項重點 一堂培訓課中可以綜合運用多種培訓技巧 培訓的前期策劃及準備是成功的關鍵 在學員的操作過程中培訓講師應是敏銳的觀察者 ※ ※ ※※ ※ 137 1 我為何被邀請來上這堂訓練課 ? 2 受訓學員的情況我了解多少 ? 3 我是否列好了訓練的提綱 ? 4 我的訓練是學員需求的還是必備的 ? 5 訓練場地是否按訓練要求布置 ? 6 我準備用什么樣的方式開始訓練 ? 7 我確定了一個還是幾個主題 ? 8 我是否有充足的感性資料作支持 ? 9 本次訓練我準備了哪幾種訓練方式 ? 10 訓練過程中是我講的多還是學員練的多 ? 11 在訓練中我有沒有照顧到絕大多數學員 ? 12 我是否為學員提供訓練手冊及隨堂講義 ? 13 我對時間的掌控是否恰到好處 ? 14 訓練結束時能否讓學員感到意猶未盡 ? 15 最后我是否要求作訓練后的思考及作業 ? 培訓師自查表 138 觀點 找種 ?選種 ?育種 ?開花結果 “種子不好再施肥也無濟于事” 139 寄語 ? 一個企業的學習速度必須大于或者至少等于市場變化的速度，否則他將在競爭對手的歡笑聲中得到“意外的收獲”！ 有壓力才有動力 有動力才有業績 有業績才有收益 有收益才有快樂 痛并快樂著 張嘉偉 140 寄語 ? 每天多做一點點就是成功的開始 ? 每天創新一點點就是領先的開始 ? 每天進步一點點就是卓越的開始