ppt模板006(績(jī)效管理實(shí)務(wù))-資料下載頁(yè)

【導(dǎo)讀】如何傳達(dá)我對(duì)員工工作責(zé)任的期望？多久與員工會(huì)談一次？如何讓績(jī)效管理對(duì)每一個(gè)人都深具意義？會(huì)同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話(huà)的結(jié)果再見(jiàn)機(jī)行事。員工應(yīng)進(jìn)行的基本工作性質(zhì)。員工的工作對(duì)組織的目標(biāo)有何貢獻(xiàn)。具體說(shuō)明什么是“工作表現(xiàn)良好”。員工和上司要如何密切合作，以維護(hù)、提升既有的員工績(jī)效。發(fā)覺(jué)并排除績(jī)效障礙。主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事。強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制。只在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用?！霸谂f有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動(dòng)。尤其是主管平時(shí)沒(méi)有給予反饋，卻在績(jī)效考核時(shí)對(duì)員工大肆批評(píng)。許多員工過(guò)去和其他主管共事時(shí)，曾經(jīng)有過(guò)不愉快的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時(shí)，通常會(huì)心生恐懼，員工通常不了解績(jī)效管理的重點(diǎn)，或者并不認(rèn)為。不具意義的表格和程序。沒(méi)有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋。將績(jī)效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛。將討論的焦點(diǎn)鎖定在改善每個(gè)人的績(jī)效。員工上一年度的績(jī)效評(píng)估信息

　　

【正文】 集信息 6. 信息是否充分 7. 信息的真實(shí)性 8. 是否有持續(xù)的績(jī)效溝通 9. 主管公正嗎？ ？ 如何做到過(guò)程公正性 程序公正性 ： 落實(shí)績(jī)效管理的過(guò)程 交往公正性 ： 對(duì)所有人一視同仁 ● 合理的解釋 ● 真誠(chéng)的尊重，避免 人身攻擊 欺騙 侵犯隱私 過(guò)程公正的重要性 ? 是結(jié)果公正性的前提 ? 引導(dǎo)員工的 “ 感覺(jué) ” ? 員工自己也很難準(zhǔn)確地評(píng)估自己和他人的工作績(jī)效。 當(dāng)過(guò)程公正時(shí)，有些員工會(huì)覺(jué)得 結(jié)果比較公正－ “ 替代效應(yīng) ” ? 增強(qiáng)員工對(duì)組織寄未來(lái)的信心 評(píng)估面談的基本原則 ● 營(yíng)造非正式、輕松自在的氣氛 /平等原則 /相互理解 ●注意傾聽(tīng)、讓部屬開(kāi)口暢言 ●讓員工面對(duì)問(wèn)題（你在他工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來(lái)的） 用正面的說(shuō)話(huà)（適當(dāng)?shù)卣摇皩?duì)”的部分表?yè)P(yáng)； 親切地指出問(wèn)題：引導(dǎo)） ●讓他們自己評(píng)核自己 ●評(píng)價(jià)焦點(diǎn)放在事情上，而非員工的個(gè)性上 基本面談技巧 ? 排除各種可能的干擾因素 ? 建立和諧的氣氛 ? 明確目的與過(guò)程 ? 聆聽(tīng) ? 提問(wèn)：多用開(kāi)放式詢(xún)問(wèn) 少用封閉式詢(xún)問(wèn) ? 激勵(lì)：找 “ 對(duì) ” 來(lái)表?yè)P(yáng) ? 反饋 提供事實(shí) 表明影響 確認(rèn)理解 ? 輔導(dǎo) 詢(xún)問(wèn)員工的改進(jìn)想法 適當(dāng)提供自己的意見(jiàn) 具體教導(dǎo)解決方案 共同形成行動(dòng)計(jì)劃 高級(jí)面談技巧 ? 聆聽(tīng) ? 目光接觸 ? 確認(rèn)理解 ? 同理心傾聽(tīng) ? 適時(shí)激勵(lì)（意外的驚喜） ? 支持但不承若 ? 征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) ? ? 提醒 每一個(gè)人都是潛在的成功者 有些人只是偽裝成失敗者； 我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑 理 解 ≠ 同 意 理解是溝通的前提 專(zhuān)心傾聽(tīng)對(duì)方的話(huà)是理解的前提 理 解 萬(wàn) 歲！ 強(qiáng)制分布和末位淘汰 ? 自然分布？ ? 強(qiáng)制分布？ ? 有彈性的強(qiáng)制分布？ ? 一定要找出最差的嗎？ ? 一定要末位淘汰嗎？ 杰克威爾奇 : 你可能會(huì)措失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是 你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。 這就是如何建立一支偉大組織的全部秘密。 有些人認(rèn)為，把我們員工底部的 10％淘汰出去 失殘酷或野蠻的行徑。事實(shí)并非如此，而且恰恰相反。 在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步 的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者 “ 假慈悲 ” 。 先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事， 實(shí)在不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家： “ 你走吧，者地方不適合你。 ” 而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要 供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房貸款， 這才是真正的 “ 殘酷 ” 平衡措施 ? 不同部門(mén)間平衡 ? 高階管理人員平衡 進(jìn)行評(píng)估程序常見(jiàn)的問(wèn)題 ? 誰(shuí)可以不用評(píng)估？ ? 沒(méi)有目標(biāo)怎么辦？ ? 中途換主管怎么辦？ ? 我有兩個(gè)老板怎么辦？ ? 員工不同意評(píng)估結(jié)果怎么辦 ? 員工不在評(píng)估表上簽字怎么辦？ ? 如何做到跨部門(mén)公平？ ? 如何避免評(píng)估流于形式？ 誰(shuí)可以不用評(píng)估 ★ 操作員 ★ 10/1以后加入公司的新員工 ★ 10/1以后晉升的員工 ★ 臨時(shí)工 如何做到跨部門(mén) “ 公平 ” 全體比較法 部門(mén)平均（強(qiáng)制分布）法 跨層比較法 審核委員會(huì)法 績(jī)效評(píng)估流于形式的原因 雷聲大雨點(diǎn)小 （對(duì)潛在的困難未預(yù)見(jiàn)，也未采取對(duì)策） 關(guān)系掛帥 高階主管騰不出時(shí)間 相關(guān)制度配合不上 薪酬 獎(jiǎng)懲 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在紀(jì)律行動(dòng)上， 以便得到較正面的結(jié)果？ 錢(qián)途 工資 獎(jiǎng)金 前途 績(jī)效改善 晉升 /降調(diào) /解雇 調(diào)動(dòng) 四個(gè)基本原則 ? 整體薪酬原則 含固定工資、浮動(dòng)工資、福利 ?市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則 與相關(guān)市場(chǎng)薪酬行情進(jìn)行比較 ?論功行賞原則 體現(xiàn)員工績(jī)效差異 payforperformance ?合理成本原則 公司有能力承擔(dān) 考慮成本競(jìng)爭(zhēng)力 固定工資與浮動(dòng)工資的比例 ? 影響比例的因素 ? 常用的比例 銷(xiāo)售 技術(shù)支持 研發(fā) 其他 影響浮動(dòng)工資的三個(gè)部分 X: 個(gè)人業(yè)績(jī)完成度 Y: 部門(mén)業(yè)績(jī)完成度 Z: 公司業(yè)績(jī)完成度 分發(fā)方式 加法 ： X * 40%+Y * 40%+ Z * 20% 乘法 ： X * 40% Y * 40% Z * 20% 已知 Z，按部門(mén)合個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步分配 調(diào)薪 績(jī)效評(píng)等 分布 調(diào)幅 ％ A － T 10% 15 B － N 20% 7 C － M 60% 3 D － B 10% ？ 決定因素 ： 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)算 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略 杰出 優(yōu)秀 有價(jià)值 低于理想 示例 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系 90 分位 75 50 25 10 市場(chǎng)定位 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在紀(jì)律行動(dòng)上， 以便得到較正面的結(jié)果？ 錢(qián)途 工資 獎(jiǎng)金 前途 績(jī)效改善 晉升 /降調(diào) /解雇 調(diào)動(dòng) 績(jī)效改善政策 目的 協(xié)助員工提供工作績(jī)效以達(dá)成既定的目標(biāo) 適合對(duì)象 工作績(jī)效 “ 未達(dá)成 ” 的員工 ◆ 績(jī)效評(píng)估結(jié)束后 ◆ 年度內(nèi)任何時(shí)后績(jī)效大幅下降時(shí) 績(jī)效改善政策 ● 實(shí)施條件 需提供充分的支持文件說(shuō)明員工未達(dá)成目標(biāo)的原因 ● 績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施周期 ( Performance Improvement Plan。 PIP ) 根據(jù)員工的工作性質(zhì)及績(jī)效落差研判的結(jié)果，一般為 一至三個(gè)月 績(jī)效改善政策 ● 若實(shí)施后依然未達(dá)改善目標(biāo)時(shí)，怎么辦？ ?漸進(jìn)性的紀(jì)律步驟： 再給一次機(jī)會(huì) ?采用強(qiáng)烈的紀(jì)律措施 ◆ 三十天內(nèi)解除合同 ◆ 降職 ◆ 降調(diào) ● 若成功完成績(jī)效改善計(jì)劃 ?重新返回正常狀態(tài)階段 ● 在兩年內(nèi)最多可以參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃 績(jī)效改善政策 ?直接主管必須透過(guò)定期溝通、進(jìn)度會(huì)議、 自行觀察 , 不斷提供員工反饋信息 , 指導(dǎo)并協(xié)助 員工 。 上一級(jí)主管應(yīng)對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的最后 評(píng)估給予支持 ● 參與績(jī)效改善計(jì)劃的員工沒(méi)有調(diào)薪與調(diào)任的資格 輔助性政策 構(gòu)成解雇的條件 ◆ 績(jī)效評(píng)估不合格 ◆績(jī)效改善計(jì)劃未完成 ◆合同到期終止 ◆違反紀(jì)律 成功關(guān)鍵因素 1. 企業(yè)發(fā)展處于成形的階段 2. 領(lǐng)導(dǎo)重視，以身作則 3. 各級(jí)主管的理解、計(jì)劃、實(shí)施、以身作則 4. HR部門(mén)的能力 5. 有效的信息收集系統(tǒng) 實(shí)施績(jī)效管理將遭遇的抗拒 關(guān)系 工齡 裁員 組織內(nèi)的三個(gè)暗礁 細(xì)心 〝 管理 〞 部門(mén)經(jīng)理 ? 事前溝通－ 理解管理者的職責(zé)是什么？ 促使你的部門(mén)繼續(xù)存在的理由？ ? 適時(shí)輔導(dǎo)－ 提供心態(tài)、觀念、執(zhí)行技巧的培訓(xùn) ? 不斷提醒－ 績(jī)效管理對(duì)公司、部門(mén)、員工有何好處？ ? 公開(kāi)結(jié)果－ 在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)各部門(mén)的績(jī)效評(píng)分