績效管理考核系列教程——績效考核評價體系-資料下載頁

　　

【正文】 依靠評價這一機制，使被評價者真正承擔起一線管理人員的責 任。時刻關心下屬、培養下屬、開發下屬、教育下屬，使公司 每一個組織成為整體素質高、業務能力強、團結協作的集體。 ●激勵被評價者不斷地進行自我開發，自我設計和自我提高，在 第 34頁 行使管理職能的同時，提高自身的管理素質和業務能力。 ●依靠評價機制，在組織內部形成相互配合、相互協調、積極開 拓、認真負責的良好氣氛與組織風氣。 2考核評價范圍 考核評價范圍為全公司的員工在其職權范圍內的業務行為和 業務過程。 3考核評價者 建議公司成立人力資源管理委員會，并使其成為公司考核評 價的直接責任者，考核評價的責任管理人為公司人力資源部。 4考核評價時間 對被考核評價者的考核評價每季度評價一次，每年考核評價 四次。每次考核評價時間為每季未最后 1— 2天。 5考核評價方式 考核評價采用以考核評價表和樹標桿為工具的考核評價方式， 第 35頁 在被考核評價者之間作相對評價，并配合以自我評價。 6考核評價分類 根據 ***集團組織及崗位設置情況，將管理人員分類為： 類 7考核評價內容 對被評價者的評價內容主要為被評價者是否符合公司總體管 理要求和職能部門業務管理要求，以及其自身管理效果。 考核評價項目分為：文化管理、人才培養、創新能力、執行 能力、價值創造、潛能評價六大項。由于考核類別不同，各類別 人員的考核內容也有所不同。 KPI指標，將通過本課題的另一部分 《 ***集團 KPI指標體系 》 提出。 ***集團考核評價實施方案，將通過 《 ***集團考核評價 制度 》 提出。 第 36頁 五 ． 考核結果與價值分配掛鉤的形式 1考核結果運用于工資分配： 表現在兩個方面：一是考核季度工資額的調整，即考核結果 為 C、 D等級的，扣減其下季度工資額的 5%和 8%；二是工資的定期 調資，即依據半年度的考核結果，決定了工資是否調級以及調級 的幅度。如圖示： 2獎金與工作業績掛鉤： 獎金應與超額完成工作業績的狀況掛鉤。現有考核體系中， 每季度工作業績的考核結果，為年終獎金的確定提供了很好的依 據，但不是充分依據，還必須綜合全年度工作業績的總體水平。 3 2 1 S A B C D － 1 第 37頁 各制度的關系職務 （崗位）任職資格等級制度人事考核制度工資、獎金待遇制度任職資格晉升制度職務 （崗位）調動制度教育培訓制度第 38頁 3 2 1 － 1 S A B C D 考核結果，決定了工資是否調級以及調級的幅度。 考核結果運用于工資分配 第 39頁 3股權依據的潛能和貢獻來評定： 股金不是平均發放，也不是按資歷、年齡和學歷等標準確定， 而是視的潛能與貢獻來評定。股權評定的目的是形成公司 的骨干核心層，使公司的控制權逐漸掌握在一批認同公司文化， 具有才干而又能長期為公司奉獻的賢人手中，保證公司長遠、健 康地發展。每季度的考核的結果，為股權評定提供部分依據。 4連續的考核結果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據，如 下圖示： 第 40頁 連續的考核結果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據 第 41頁 四類員工的考核結果曲線圖的應用 I類 員工的工作表現一直在任職資格標準線以上，且 呈上升趨勢，說明其既有很強的現實能力又有一 定的潛力，正是可用之材。 II類 員工工作表現不穩定，情緒商偏低，暫不宜大用。 III類 員工工作表現呈下降走勢，應分析原因促其改進， 暫不宜晉升職務。 IV類 員工表現平平或能力不佳，不能晉升或需降級使用。 第 42頁 5考核結果用于職位調配： 通過分析累積考核結果的記錄，發現員工工作表現與其 職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位調配。如能 級較高的員工，由于個人愛好或其它原因不能適應現有職位， 能力沒有充分發揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現有 職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個人 選擇，有組織、有計劃地將其調配到新的職位，真正做到人 適其事，事得其人。職位調配還包括公司有計劃地將一批優 人才在各種職位間輪換、交流，以培養其全面的才干。 6考核結果用于培訓教育： 通過分析累積考核結果的記錄，發現員工群體或個體與 組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。工作 態度上的落后分子，須參加公司適應性再培訓，重塑自我。 第 43頁 能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力， 提高其工作能力。還要組織各種情景模擬形式的管理人員培 訓 ,不斷開發和提管理干部的管理能力。另外，對能級較高的 勝任工作者也要通過培訓活動進一步開發其能力。 7激活沉淀 : 考核結果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活， 終將被淘汰出局。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力， 促其警醒。再給以機會，準其參加態度或能力方面的專項培 訓，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格 的考核。仍不能適應工作的員工，只能被置換到外部勞動力 市場。公司考核結果墊底的極少數員工，只有依靠能力的提 高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才 可在競爭中反敗為勝。 第 44頁 8考核結果用于指導個人發展： 考核結果反饋給個人，考核者同時還指出其工作的優、 缺點，使員工改進工作有了依據和目標。在組織目標的前提 下，員工不斷提高工作能力，開發自身潛能，不斷改進和優 化工作，這同時也有助于個人職業目標的實現，有助于個人 職業生涯的發展。