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【正文】 *存在人浮于事現象等。 112 H、知識 優秀標準：擁有足以履行各種 職責的專業知識和 管理知識。 注意以下情況發生： *因相關知識欠缺而需要頻繁指導； *難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產生的執行不利等。 113 I、經驗和技能 優秀標準：在處理本職責內工作 時總是得心應手，無 須指導和幫助。 注意以下情況產生： *在履行工作職責時經常就具體問題尋求指 導和幫助； *對處理常見問題時經常顯得沒有把握； *在事務處理過程中一貫缺乏主見； *難以獨立承擔一項完整的工作等。 114 J、溝通能力 優秀標準：善于選擇適當的方 式與人交流，對他 人的意圖理解準確， 表達流暢。 注意以下情況發生： *不能根據客觀情況、對象選擇適當的溝通方式； *文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解； *無法準確理解他人意圖等。 115 K、解決問題能力 優秀標準：總是善于發現問題， 并正確解決問題。 注意以下情況發生： *不能把問題解決在萌芽狀態； *不能正確把握問題的本質和產生的原因； *不能選擇正確處理問題的方法； *經常因問題處理不當產生抱怨等。 116 L、督導能力 優秀標準：經常檢查下屬工作 進度，指導和協助下屬解決工作中 的問題，有效協調下屬的工作關系， 注重培養下屬的工作能力。 注意以下情況發生： *經常抱怨下屬工作開展不利； *經常抱怨下屬工作能力不足； *不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。 117 M、責任意識 優秀標準：忠于職守，盡職盡 責，積極主動，實 事求是，工作扎實。 注意以下情況發生： *強調客觀理由，推脫應負的責任； *好大喜功，言過于實； *畏懼困難，不敢承擔富有挑戰性的工作； *牢騷滿腹，抱怨重重； *把問題上繳，提不出有價值的建議。 118 N、個人品格 優秀標準：自信、友善、公正 無私、樂于助人。 注意以下情況發生： *沒有主見，人云亦云； *語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語言； *缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。 119 3）評價過程中常見的問題 A、要面向未來，而不是追究既往； B、關注事實依據，不能僅憑自己的感 覺； C、注意考核記錄，以便進行績效面談 和日后的績效指導； 120 D、避免評價的主觀效應，如： *過去記錄的影響（有利和不利的方面）； *寬容與自己見解、性格相同的人； *近期效應的影響； *盲點效應； *無怨言偏差； *完美主義； *友朋效應； *自我比較效應等。 121 4）考核結果的修正 A、寬嚴修正： 為了避免各部門主管在把握評價標 準時寬嚴不同，因此，需要對評價 結果進行統計修正； B、 部門修正： 由于各部門存在績效方面的實際差 異，因此必須在寬嚴修正的基礎上 進行部門修正，以確保公平。 122 績效考核策略之六： 績效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于實施的過程。 123 績效評價面談 1）績效面談的目的 A、對考核的結果形成一致的看法； 既承認員工的優點，又指出存 在的 不足； B、對下一階段工作的期望達成一 致的協議； C、討論并制定雙方都能接受的績 效改進計劃等。 124 2）面談 中應注意的問題 A、建立彼此信任的相互關系，形成有 利的面談氣氛； B、清楚說明考核和面談的目的是培養 和發展員工自己； C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不 要打岔或只顧表達自己的看法； D、注意對方的感情，避免發生對立情 緒和產生沖突； 125 E、集中績效本身而回避性格問題； F、集中未來而不是追究既往； G、優缺點并重，突出優點和對未來工 作績效的期望； H、以積極的方式結束面談，激發出員 工的工作熱情等。 126 績效考核策略之七： 考核面談的目的 在于 員工與管理者的溝通 127 制定績效改進計劃 1）確定績效改進目標，包括： 工作績效改進目標 個人能力提升目標 注意： 目標要具體，難度要適當； 容易改的先改，容易見效的先改。 128 2）擬訂具體的行動方案，包括： A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等； B、參加脫產的培訓和經驗交流活動； C、在職培訓活動； D、實際觀摩與指導活動等。 129 3）明確資源方面的保障 確定需要哪些外部資源和內部資源，并 予以保障，這些資源包括： A、組織與上級 B、員工的客戶 C、培訓教師 D、企業培訓制度等 130 4）明確評估改進計劃完成的方法 例如： 員 工： 客戶代表 績效改進項目： 增強“客戶導向意識” 具體行動措施（ 1）： 在未來 6個月中，與職責 范圍 內的每位客戶通電 話，并對客戶反映的情 況做出記錄。 資源保障： 客戶 完成時間： 六個月 評估方法： 上級的觀察和反饋，客戶的反饋意 見。 131 具體行動措施（ 2）： 通過參加培訓和在工 作中向“客戶導向” 意識強的同事學習， 提高年度考核中“客 戶意識”一項的得分。 資源保障： 上級，同事，人力資源部。 完成時間： 12月 5日前 評估方法： 年終關于“客戶意識”的評價得 分是否有所提高。 132 績效考核策略之八： 績效改進計劃是 績效考核的 重要組成部分 133 績效改進指導 1）分析績效改進指導需求 *明確績效改進項目的先后次序 *各績效改進項目的關鍵點 *各績效改進項目的最佳時機 2）擬訂指導計劃 *評估下屬的學習風格 *選擇學習活動 *準備指導計劃 134 3）執行指導計劃 *與下屬保持深入溝通，發揮下屬的績 效改進的主動性 *營造有利的學習環境，包括：管理者 的指導技巧、員工的學習條件和其他 人的有效配合等。 135 4）評估績效指導成效 *指導目標是否達成 *是否需要進一步的指導 *對下屬的輔導是否有效 *下屬在指導過程中有什么反映 *下屬下一階段的發展需求是什么 *有哪些需要改進的地方 *還需要進行哪些指導等 136 績效考核策略之九： 績效考核的 目的是 為了改善工作 137 人力資源管理 — 薪酬設計與管理 中國人民大學勞動人事學院 許玉林 138 薪酬專家 理查得 ?漢得森（ Richard Henderson） : 在企業的經營活動中，還沒有一種運營成本比 勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響。 調查表明：在服務行業和勞動密集型企業中 1 美元總成本中有 40 80 美分為勞動力成本 在過去的 20年中，美國每年用于勞動力的津貼 2500億 7400億 139 幾個值得思考的問題： ? 企業需要什么樣的人？ ? 我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？ ? 那些因素會影響員工的收入？ ? 企業到底應該如何確定員工的工資、福利、待遇？ ? 工資高與低的標準是什么？ ? 那些工作重要？重要的標準是什么？ ? 有那些因素決定了員工的滿意度？ ? 為什么員工總是感到不滿意？ ? 什么是公平？ 140 錢的作用？ 編號 企業性質 職務 年收入 心理狀態 1 私企 老板 10萬 基本滿意 2 外企（美） 人事經理 24萬 沒意思 3 外企（日） 地區代表 8萬 不滿意、 還要努力干 4 股份制 合伙人 15萬