人力資源開發與管理的技巧哈-資料下載頁

　　

【正文】 《 為 21世紀而教育 美國人 》 和 《 美國為 21 世紀準備師資 》 ? 設立多項科學獎（如 “諾貝爾熱身運動獎”等） ?把教育放在優先發展的 地位； ? 扶持大學發展 ?重視培養實用人才； ?重視繼續教育和培訓。 81 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 2）爭奪并大量使用外國 人才 ? 通過技術移民傾斜政策吸納各國優秀 人才（“精英”型人才一路綠燈） ? 每年留出 專門人才專用。 ? 發放工作簽證吸收高科技人才到美工 作。（ H—IB簽證計劃、有效期長達 6 年，每年有 ） ? 將外國在美留學生作為美國人才的后 備力量。 2022年美國各大學外國留學 生達 60萬，占全球留學生總數 1/3，有 65%畢業后滯留美國，加入美國籍。 ? 通過國際科技合作，利用別國的人才 資源優勢。（與其他國家簽訂了 800多 個科技合作協議，美是這些合作項目的 最大受益者） ? 直接到他國辦企業、設立研究機構， 爭奪所在國人才資源。 82 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 3）平等競爭和充分激勵的 用人機制 ? 給人才以尋找自己的用武之地、充 分權利和發揮自己才能的選擇機會。 ? 高度完善的社會保險體系和充分自 由的擇業政策。 ? 完善的人才市場體系和優勝劣汰的競 爭機制。 ? 因人制宜，量才使用的有效用人機 制，高度重視人才的創新精神與工 作熱情。 ? 公正、及時的晉升機制和以能力、效 果為主體的績效考核體系。 ? 大量的培訓投入和經常廣泛的培訓 機會。 ? 靈活機動的管理模式和人性化的管 理理念。 83 美國企業人力資源管理與開發的特點 1） 發達的勞動力市場，靈活的人力資源配置 ? 實行任意就業政策，對國內勞動力流動極少限制。 ? 通過市場機制，實現人與工作的優化配置。 2） 人力資源制度化程度高，人才提拔快。 ? 重視專業化分工，職位分析極為細膩。從而提高了管理效率，降低了管理成本。 ? 對人力資源管理的專業化、制度化，加上市場調節，使企業在提拔人才上機制活、余地大，有成績者可以迅速進入快車道，及時獲得重用和提拔。 ? 工資剛性，就業不穩定性與強烈的物質刺激制度。 ? 企業內部工資分配基礎是職務分工，不同級別、不同專業、不同崗位、不同經歷、工資水準不同，具有明顯的剛性。 ? 勞資雙方不合作，加劇了工資剛性，就業不穩定性。 ? 強調個人價值，以個人為激勵對象，注重對中高層領導實現自我價值的扶持，尤其突出對最高層經理人員的獎勵制度。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 84 4） 勞資關系的對抗性較強 ? 企業勞動關系以市場化契約關系為基礎。 ? 就業不穩定性，勞動力使用的短期導向和買賣關系。 ? 資方為了追求利潤最大化，利用信息優勢，設法壓低工資支出，加劇矛盾。 ? 工人不參加管理，命運無法控制，只好通過工會去抗爭。 5） 重視人才資源的自我開發 ? 重視員工培訓，尤其是專業知識培訓； ? 高度重視高層經理人員的短期培訓； ? 有計劃、有組織地進行個人開發，職業生涯開發、組織開發。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 85 （二）日本企業的人力資源開發與管理 ? 源于中國儒家用人思想的終身雇傭制、年功序列工資制度和企業內部工會制度并稱為日本企業經營優勢的三大法寶（“三大神器”），是日本人力資源管理模式的核心。但從 20世紀 90年代開始，日本經濟開始低迷，人力資源管理與開發的上述模式開始顯現出許多弱點和弊病。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 86 日本企業的人力資源管理與開發模式的特點 1） 終身雇傭制與彈性工資制 ? 日本企業對自己的員工長期雇傭，持續投資開發，不隨意裁員、解雇。員工對企業忠誠度高。勞動力市場不發達。市場和企業歧視更換工作的人。 ? 企業實行彈性工資制， 1/4左右隨企業盈虧浮動。從而使企業在經濟不景氣時容易渡過難關，也使員工關心企業發展和前途。 2） 重視員工素質與人力資本投資 ? 聘用員工時，強調基本素質 ? 注重與高校合作，獲取高素質畢業生。 ? 技能培訓由企業承擔，培訓投入大。 ? 企業特殊人力資本投入力度大，是美國企業的 3—4倍。 ? 對員工進行系統的全方位的公司文化、統計知識、生產體系及質量管理的培訓。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 87 3） 企業內部工會制度與合作性勞資關系 ? 日本企業中的工會是以企業為單位組成，作為企業的合作伙伴而存在。企業為了保護自己在職工身上所進行的人力資本投資，培養職工的忠誠感，調動大家的積極性，普遍吸收職工參加管理，重大問題都交職工討論，形成一致意見后，方作最后決策并付諸實施。 ? 與歐美相比，日本人力資源管理模式有許多優點。 ① 人員穩定、忠誠度高，確保員工整體素質不斷提高。 ② 員工對企業依賴性強，有利凝聚人心，形成有益的企業文化。 ③ 人力資源開發與使用密切相連，使企業生存寓于發展之中。 ④ 對新工藝、新技術有較強的消化能力，增強國際競爭適應性。 ⑤容易建立和諧的人際關系，減少人事糾紛所帶來的損失。 ⑥有利于企業保守機密，防止情報外泄。 ⑦ 模糊的職務設計和人與職的雙方開發，使企業組織具有更大彈性，保證了組織結構的穩定。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 88 日本企業人力資源管理與開發的變革 ? 從 1990年起，日本經濟持續走低，連續十余年難以復蘇，國際競爭力衰退，許多著名大企業紛紛開始裁員。 2022年，東芝、 NEC和日立分別虧損了 7—8億美元。一些大公司實行員工提前退休制度。到 2022年，終身制已經到達歷史的分水嶺。隨著年輕一代就業意識的變化，給終身雇傭制劃上了句號。年功制也告崩潰。日本政府和企業陸續出臺新的法律和政策，導入合同制，鼓勵人才流動，“ 無退休金時代 ” 悄然到來。從目前的實際情況看，許多日本企業已經取消了終身雇傭制，年功序列也逐步打破，原有的 “ 按部就班、內部提拔 ” 的規則也發生了重大變化。 “ 三大支柱 ” 已倒下兩根，人力資源管理模式已逐漸改變不重視勞動力市場配置的狀況，穩定的就業政策和論資排輩的晉升制度正在更新。許多企業正在吸取西方企業 “ 效率主義 ” 、 “ 能力主義 ” 、 “ 市場法則 ”等精髓來改變日本的人力資源管理制度。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 89 （三）德國企業的人力資源管理與開發 ? 德國企業以產品的高質量、生產的高效率和員工的高素質而著稱。戰后，德國在戰爭廢墟上恢復經濟，重新崛起為世界第三經濟強國，經濟運行質量和運行效率名列世界前茅。德國自我總結：此應歸功于高質量的人力資源管理與開發。 德國社會的人力資源管理與開發的特點 1）高質量的職業教育 ? 這是德國經濟振興的秘密武器。長期以來，德國政府投巨資，形成從學徒培訓到中等、高等職業教育的完整職教體系和網絡，培養了大批應用型人才，對國民經濟貢獻卓著。除一般高職教育培養應用性人才外，普通高校對學生的培養也按社會實際需要進行，體現在學生大學學習的全過程。一是強調學生在校必須從事一定時間的生產實踐；二是力求使學生的課程設計與畢業論文接觸和解決生產實際問題；三是適應有關企業部門的要求，開設專門化的訓練課程。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 90 2）極發達的成人教育 ? 德國是個極其重視國民教育的國家，成人教育事業極為發達。其成人教育的特點是：①社會各方面參與成人教育，行業協會、工會、企業都參與舉辦各種成人學校；②經費來自各個方面，包括聯邦政府、州政府、企業界和個人等；③重視實用性教學，突出實際能力培養；④現代科學技術不斷充實到培訓內容中來。其成人教育的類型包括：補償教育（從業前未達到某種學歷和資格）、適應性繼續教育（適應新形勢、新條件、新技術要求）、升級教育（升任更高級職務要求）、轉崗教育（新職業、新崗位要求）、恢復職業能力教育（因事故、突病而失去工作，重新上崗要求）等。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 91 3）很廣泛的遠程教育 ? 德國的遠程高等教育也很發達、很廣泛。它不培養高層次的科技人員，而是重點培養應用型、實用型人才。主要為邊遠鄉村的農民、城市在職技工、教師、運動員、家庭主婦及其殘疾人，甚至監獄的犯人提供學習深造的機會，以提高他們的職業技術水平及重新擇業能力。遠程教育的學生遍及德國各州、市及波蘭、瑞士、匈牙利、中國等。接受遠程教育，學生不必通過入學考試，凡高中畢業均可入學，但教學管理十分規范、嚴格。全國設立了各州乃至各市、鎮的遠距離教育學習中心，對學生加以輔導。學生的學習方式是活潑和多樣的，但對考試和實踐性環節要求很嚴格，學校采用寬進嚴出的方式，雖然畢業率較低，但保持了學生的培養質量。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 92 德國企業的人力資源管理與開發特點 1）德國企業對職工培訓和考核實行 “ 雙軌制 ” ? 長期堅持正規的學徒培訓制度，在企業學習實際操作，在學校學習理論知識。 ? 國家和企業共同投資建立培訓中心，聘用最好的培訓老師和工程技術人員任教。 ? 學徒期滿必需通過嚴格的統考，合格者準予畢業，并取得相應學歷證書和從業資格證書。學徒畢業后既可留本企業工作，也可以到其他企業工作。企業把培訓學徒當作對社會承擔的義務之一。 ? 德國的這種 “ 雙軌制 ” 培訓模式，經過半個多世紀的實踐，越來越臻于完善，并且長盛不衰，其主要成功要訣在于它的學用一致，并成功地解決了培訓、開發與就業制度的銜接問題。 ? “ 雙軌制 ” 人力資源開發體制，既使青年在就業前至少學到一門從業技能和知識，也大大降低了全德國的失業率。此外，訓練有素的新生人力資源，源源不斷地走向企業，促進了企業的發展。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 93 2）德國企業普遍實施有效的職工綜合激勵制度 ? 激勵目的；促使職工熱愛企業、勤奮工作、提高工效、推進創新、鼓勵先進、實現目標。 ? 激勵方式：工資激勵、度假津貼、優美環境、企業精神、教育鼓勵、提供機會、及時晉升、委以重任、自我實現。 3） 德國企業全面推行嚴格的勞動制度與先進的生產管理技術 ? 合理的就業結構，為提高勞動生產率和工作效率打下基礎。其一、二、三產業從業人員比例為 7%： 40%： 53%。 ? 勞動制度完善、健全，執行非常嚴格，不按要求工作的員工一律采用三個步驟：個別談話、警告、開除。從而使員工自覺努力工作、積極上進、遵守紀律、增強能力。 ? 企業在生產管理上積極采用新技術、新設備、新工藝。生產高度機械化、自動化、信息化。企業實行先進的生產組織、勞動組織和科學管理。職工素質高、責任明確、工作量飽滿，不存在隱性失業。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 94 4）德國企業高度注重員工的繼續教育 ? 高度重視新經濟新科技對工作崗位變革的重大影響，十分關切現代化對人提出的越來越高的要求，不斷組織員工進行知識和技能的再培訓，提高業務能力和技術水平。 ? 對員工的在職培訓方法靈活、形式多樣、講究實效。如此而已新員工適應性培訓、轉業改行培訓、職務晉升培訓、專業人員培訓、各級管理人員培訓等。 ? 為使專業人員跟上世界高科技發展的步伐，企業經常舉辦講座、開展交流、辦專題短訓班等。 ? 企業再培訓目標明確，一是提高技能，造就人才；二是更新知識和思維，發揮員工的內在潛力。始終保持各類員工在知識、技能上的世界一流水平。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 95 [本章學習目的 ] ?準確把握人力資源戰略管理的內涵； ?掌握人力資源戰略制定的程序和方法； ?理解企業人力資源管理的特點及其重要作用； ?探討新時期企業戰略性人力資源管理的新思路。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 第三章 人力資源戰略管理 96 導引案例（之一）：德爾塔航空公司的戰略與人力資源 導引案例（之二）：摩托羅拉公司的戰略與人力資源 一、人力資源戰略管理的內涵 （一）戰略與人力資源戰略 ? “戰略”一詞原系軍事術語，是指導戰略全局的計劃和策略。希臘語中，將“戰略”解釋為：在一場戰爭或者戰斗背后所隱含的宏偉構想。 《 韋伯斯美語大詞典 》 將“戰略”一詞定義為“謀略的巧妙實施和協調”，是“藝術性的規劃和管理”。 ? 人力資源戰略是指員工發展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策。 ? 人力資源戰略是企業為適應外部環境迅速變化的需要和人力資源開發與管理自身不斷發展的需要而制定的組織性的長遠規劃，是企業戰略的重要組成部分。 ? 人力資源戰略具有全局性、長遠性、根本性特征。 中國科學技術大學 MBA課程教學綱要 97 中國科學