企業培訓與開發ppt課件-資料下載頁

　　

【正文】 10 根據評估分析結果調整培訓項目 11 計算投資回報率： 培訓的經濟效益；投資回報率 =凈利潤 /成本 100% 12 對培訓項目的結果進行溝通：培訓開發人員 、 管理層 、學員 、 學員的直接經理 ， 這 4種人 必須得到評估結果 。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 培訓難點 —— 效果評估 問題 4： 如何證明一個培訓是有效果的？ 各位的企業里都做到幾級，是 1級、 2級，還是 4級 四級評估真的都能做到嗎？ 是不是沒有產生實實在在的業績的效益的都算沒有效果？ 有保障的培訓教學： 培訓制定了明確具體的有挑戰性目標，內容與學員能力、經歷相關，并能根據學員反饋的任務完成情況信息及時調整教學。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 培訓效果轉化受員工和企業雙方因素影響，兩大因素缺一不可。 員工：首先掌握培訓內容，其次有能力去轉化，同時還要有意愿去轉化； 企業：提供培訓效果轉化平臺，讓員工施展出來。 分 析： 培訓是告訴我們知識、方法、技巧，只要能證明受訓人員已經掌握了這個知識、方法、技巧，就說明培訓是有效果的。 卷考、總結、心得、模擬演練等都能反映受訓者的培訓效果。 受訓人員的行為、業績改善屬于培訓效果轉化部分，培訓效果是否轉化、轉化的怎么樣非單方面能夠控制。 培訓效果 ≠ 培訓效果轉化 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 思 考： 培訓無效果往往是因為企業沒有能給員工提供培訓轉化的平臺，或者現有平臺的局限性等。 啟 示： 制定培訓計劃前，要充分考慮培訓后轉化的問題，是否能轉化，怎么轉化，需要公司提供什么支持等。 培訓管理者能控制的是保證培訓內容確是員工需要，且訓后針對對員工行為的改變情況，積極建議、跟蹤、協助公司和部門與員工一起行動，才能真正使培訓的效果達成轉化。 合格的培訓管理者，要知道培訓管理體系如何設計、培訓計劃如何確定，能實際有效的操作實施。 自我成長： 既是思想的巨人，又是行動的壯漢；像戰略家一樣的思考策劃，像一線部隊首長一樣的臨場指揮，像士兵一樣的沖鋒陷陣，收拾戰場。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 A公司與英國 N大學簽訂一項管理人員攻讀管理碩士學位的培訓協議，并規定被選派人員學成后須為公司服務滿 5年方可調離。 2022年 5月，公司選派張健等三位員工前往英國學習深造。在此之前張健獲取英國另一所學院管理碩士錄取通知書，該校雖學費高但聲譽好教學質量也高，還能幫學生申請數額可觀的助學貸款。 經公司人事部同意，張健與公司簽訂培訓合同書，用公司提供的獎學金交了學費，并申請了 3萬美金助學貸款作為和妻子在英國的生活費。 2022年 9月末，張健學成回公司報。 10月初，他按合同還清公司為其支付的一切費用，并向公司人事部遞交辭呈。不久，他獲得美資公司一個年薪 20萬的職位。 案例分析： 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 請 問： ⑴ 該公司在選派員工出國培訓工作中主要存在哪些問題？ ⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生？ 解 析： ⑴ 在員工出國培訓方面公司存在問題： ① 沒有必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓目的不明確。 ② 選擇的培訓方式有問題，應選擇投入少收益大的培訓方式，對員工有針對性培訓。 ③ 沒有有效的人才選拔機制，對具有一定風險的出國培訓項目，為了提高培訓效果，應選派忠誠度高和事業心強的員工作為培養對象。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 ④沒有建立培訓風險規避機制，培訓合同管理不完善健全，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規定。 ⑵應采取的措施： ① 建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司中長期培訓規劃。 ② 確立完善公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。 ③建立完善選拔機制，確保后備人才選拔的可靠性。 ④建立風險防范機制，完善合同管理，防止違約行為。 ⑤多渠道、手段和方法進行員工激勵，避免優秀人才的流失，加強企業文化建設，與員工確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度等。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 東莞 **日資企業與員工王某于 2022年 6月 23日簽訂一份聘用期限為 1年的勞動（聘用）合同書，合同約定：雙方簽訂的培訓協議作為 《 勞動合同書 》 的補充附件，與 《 勞動合同書 》 具有同等法律效力。 2022年 4月 8日，該公司與王某簽訂一份約定了服務期限和違約賠償方式的 《 出國培訓協議 》 ，由公司出資選派王某去日本培訓學習，根據項目建設調整情況，公司延長王某在日本的培訓期限。 不久，在日本的王某去向不明。為此， 日資 公司申請勞動爭議仲裁，要求王某賠償在日本的培訓費用。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 仲裁委員會經調查認為，雙方當事人簽訂的 《 勞動合同書 》和 《 出國培訓協議書 》 合法有效，日資公司提出王某應按雙方約定的培訓協議支付培訓費用，符合 《 中華人民共和國勞動法 》第 102條及原勞動部 《 貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 》 第 33條的規定。 因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，王某應支付在日本的教育培訓費 400萬日元。 結 果： 日資公司雖然勝訴，但王某已下落不明，王某需支付的培訓費也沒有著落。 15000671808 高級人力資源管理師 培訓與開發 ? 不要在試用期內培訓員工 ? 一次培訓費用不要太大 ? 用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。 ? 雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式 ? 業內人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業與員工約定的服務期不要太長，以 2至 3年為宜。 培訓風險規避 做好職業規劃 ，員工與企業共成長！ 高級人力資源管理師