淺談薪酬與薪酬設(shè)計-資料下載頁

　　

【正文】 ，員工的收入波動很小，安全性很強。但這種模式的激勵效果不明顯，一般不單獨使用，和其他具有較好激勵作用的模式相結(jié)合，會產(chǎn)生出好的激勵效果。 調(diào)和性的薪酬激勵模式 這是一種既有彈性又有一定穩(wěn)定性的薪酬模式，基本工資和績效工資各占一定比例。當兩者比例不斷調(diào)和時，既可以演變?yōu)橐约钚詾橹鞯母邚椥阅Ｊ剑部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定性為主的高穩(wěn)定性模式。這是一種比較理想的模式，兩者的比例的高和是應(yīng)用的關(guān)鍵。 三種薪酬 模式的比較如下表： 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 到底該選擇哪一種或哪幾種薪酬模式的組合，這就要視具體情況而定。 在薪酬模型的設(shè)計和應(yīng)用中最有可能 犯的錯誤就是把所有不同類型的人都往一個刻板的薪酬模型里套，搞一刀切和平均主義。還有就是隨意性太強，每個人獲得多少薪酬得到什么獎勵，沒有什么要據(jù)，全是領(lǐng)導(dǎo)說了算。我們需要對不 18 同類型的員工特點進行分析，采用不同的薪酬模式。 如何提高薪酬滿意度 讓薪酬制度更加激勵員工 作為管理者常常遇到員工在私下抱怨對現(xiàn)有薪酬不滿。那么，如何解決員工對薪酬不滿這樣的問題呢？ 一般可以從以下三個方面著手 : 首先，許多公司內(nèi)部薪酬級別之間存在一定的問題。任何公司都必須制定合理的組織結(jié)構(gòu)，由此確定各職位對于公司的相對價值。例如：經(jīng) 理的薪酬水準通常應(yīng)高于輔助性員工。為什么？因為經(jīng)理負責促成經(jīng)營結(jié)果。 如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會對此產(chǎn)生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異并通過薪酬水準來體現(xiàn)這一差異。 其次，管理者需要確保公司的薪酬水準具備一定的競爭力。這里所說的薪酬競爭力是指相對市場中同行業(yè)的公司而言具有一定的競爭力。大部分公司都確定了一系列的基準匹配公司，這些公司通常是市場上的競爭對手或與公司爭奪人才的那些公司。在國內(nèi)，人們比較容易了解朋 友或家屬在其他公司所獲得的薪酬水準。因而，管理者需要通過某種程序來審核薪酬水準，該程序中包括對所在行業(yè)的基準匹配職位進行調(diào)研，然后根據(jù)這一信息制定一個富有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)。由于發(fā)現(xiàn)自己所支付的薪酬水準低于市場水準，這對于大部分公司來說制定有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)往往并非易事。不過，為確定長期競爭力，制定與市場水準相符的工資結(jié)構(gòu)將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。 最后，管理者就可以通過浮動薪酬來增加員工的全面現(xiàn)金收入。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、現(xiàn)金津貼和浮動獎金。 各大公司將浮動獎金與利潤、銷售量、投資回報 等關(guān)鍵經(jīng)營指標掛鉤。僅僅當公司實現(xiàn)了經(jīng)營目標時才支付浮動獎金。合理的薪酬方案將實現(xiàn)經(jīng)營目標所取得的利潤盈余作為獎金基金。例如：許多公司從年終利潤中支付獎金。制定合理的浮動薪酬結(jié)構(gòu)將有助于公司在取得此計劃成功之后提高工資水準，同時，有助于管理人員向員工傳達企業(yè)重要的信息并最終實現(xiàn)雙贏。 如何實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定，是一個值得關(guān)注的問題。與薪酬制度有關(guān)的輔助活動，也應(yīng)該引起注意，如果這些用好了，能夠起到事半功倍的效果。 讓工作更有挑戰(zhàn)性 沒有人喜歡平庸， 尤其對于那些年輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。 因此，要根據(jù)員工的要求，適當?shù)剡M行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大 19 的工作，這樣一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。 “導(dǎo)師”制度 對于新進員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握工作方法和認同企業(yè)文化的速度，主要取決于老員工對新成員的接納程度。 對于新員工，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快地熟悉崗位職責和技能要求，別外一方面，也是對老員工的一種工作激勵 。因為從心理學(xué)的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”，反映了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。 制定彈性的工作計劃 傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化可能導(dǎo)致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。 為了解決這樣的問題，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)力和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間 和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造性。 建立員工興趣小組 可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經(jīng)費支持。這樣的興趣小組能很好地增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。 豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組，員工可以根據(jù)自己的興趣選擇參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，員工又有了互相交流的機會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集 會大廳、會議室、小房間等設(shè)施，供員工自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費成立這種團體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當一次領(lǐng)導(dǎo)人來“發(fā)揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同的特點，就是把這些聚會作為會員之間相互溝通，進行自我啟發(fā)，與不同職務(wù)的會員進行交流的機會。 5 組織大家進行休閑娛樂活動 公司可定期舉行各種比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，這樣不僅可以提高員工之間的交流，還可以增進與客戶的關(guān)系。 另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意 度，而且有利于培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化，所以公司應(yīng)該有一定的 20 預(yù)算，鼓勵員工結(jié)隊出行。 提供便利設(shè)施和服務(wù) 為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福利性的機構(gòu)，提供相應(yīng)設(shè)施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，可以提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。 用工作滿足員工需要的措施 需要 工作措施 生理需要 為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個性置于門外 提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭 為那些需要更多錢的員工提供更多掙 錢的機會 安全需要 始終如一和公平地對待每名員工 用安全條例和有關(guān)政策來保護員工 采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員 定期溝通信息 歸屬需要 給員工提供團隊工作和與其他部門合作的機會 創(chuàng)造機會，幫助員工發(fā)展社交和被團隊成員承認和欣賞 對團隊的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵他們之間也這樣做 尊重需要 對員工提出的問題要積極反饋，表揚要有理有據(jù) 幫助員工脫穎而出，并承擔更高層次的責任，以展示他們的才能和技巧 根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎賞計劃 征求員工的意見，讓其他人參與計劃過程 經(jīng)常說 ：“感謝你” 自我實現(xiàn)需要 允許工作中高度自治 給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間 將工作中的失誤當作可借鑒的經(jīng)驗來看 提供更具挑戰(zhàn)性的工作 通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，支持個人和專業(yè)的發(fā)展 21 結(jié)論 企業(yè)只有用好了薪酬這個工具， 建立一套行之有效的薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬的功能， 才能吸引住人才，留住人才，創(chuàng)造更多的價值， 促進企業(yè)發(fā)展。 參考文獻附錄 《企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》，林澤炎主編，廣東經(jīng)濟出版社， 2022 年 《薪酬設(shè)計技巧》，新民、張帆著，廣東經(jīng)濟出版社， 2022 年 《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)》， 王先玉、王建業(yè)著，經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2022年 《薪酬方案：如何制定員工激勵機制》， [英 ] 特魯普曼著，胡零、劉智勇譯，上海交通大學(xué)出版社， 2022 年 《薪酬管理》，李嚴鋒主編，東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2022 年 《薪酬設(shè)計與管理》，冉斌編著，海天出版社， 2022 年 《現(xiàn)代人力資源管理》，涂臺良著，清華大學(xué)出版社， 2022 年 《人力資源管理》， [美 ] 韋恩 .蒙迪等著，葛新權(quán)等譯。北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社， 1998 年 《人力資源管理》， [美 ] 加里 .德斯勒等著，劉昕等譯，北京：中國人民大學(xué)出版社， 1999 年 《人力資源 管理》， [美 ] 亞瑟 .，張文賢等譯，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2022 年 《企業(yè)薪酬體系設(shè)計與實施》，理查德 .索普主編，姜紅玲等譯，電子工業(yè)出版社， 2022 年 《新人力資源管理》， [英 ] 喬納森 .斯邁蘭斯基著，孫曉梅譯，東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 1999 年 致謝 感謝老師大學(xué)四年來對我的栽培 ,對我畢業(yè)論文的指導(dǎo)與斧正。現(xiàn)在，我已在一家公司開始了我的第一份工作，今后的人生道路還很長，還需要付出更多的努力，面對更多的艱辛，我都將以積極的心態(tài)去面對。