人力資源管理論文素材-資料下載頁

　　

【正文】 ： 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。 五、空間 ： 為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。 ： 在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發??這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。 ： 員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。 ： 在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。 ： 在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。 ： 事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。 減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。 復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。 ： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。 ： 沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。 六、榮譽法 對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。 每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。 ： IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。 七、危機 ： 不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。 ： 企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。 八、溝通 ： 基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。 ： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。 ： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。 ： 對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。 ： 企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。 此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。 ： 任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。 ： 管理者對員工給予積極意見而不是責備。 員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。你可以找個下屬幫你做一個統計，看看每個員工的銷售情況，比較一下你的新想法和原有制度情況下的員工收入差異（縱向和橫向比較，企業內部的比較和企業外的比較）.可能需要考慮的問題：銷售額、季節性浮動（如季節性產品引起毛利率不同）、銷售策略（理性收獲？戰略擴張？）、產品結構（單位產品利潤率、產品總利潤率，誰負責什么樣的產品）、人力資源情況（核心人員、底層員工、當地人力供應情況、企業人力成本占總成本的情況）、員工心理（兩個原則：人總是希望被差異化對待；得到時的喜悅總是小于失去時的痛苦）就薪資體系本身來說，如提高工資浮動部分而不能有個人工資總額的提高，并不能帶來激勵作用，反而因為預期收入的降低而影響到積極性。如果你是為控制成本，這個方法也要考慮好了，金融危機時可以當一種手段。如果你的企業在當地是領先的，可以這么做。核心員工我的建議還是加大固定工資比例，這對穩定核人才團隊有好處，薪酬在公司內一定要保密。底層員工可以保持相對較高的流動率，固定工次比例可以調低，但預期收入不能低于當最低工資標準。回到你那個問題，無底薪，高提成外加個提這個方法在企業發展階段和收獲階段是可以的，不過現在金融危機，無底薪會給員工無安全感，由其是核心員工，我建議是：核心員工提高固定工資比例。底層員工降低固定工資比例。兩類員工工資的基數、系數不同。可以通過不同的福利調劑員工收入梯度。可以通過數學模型估算出未來的人力成本。薪酬體系是大事，也很復雜，規劃好了再動手。構架上來說：目的、原則、結構等內容上來說：公平公正、避免或減小新舊薪酬制度的矛盾、細化薪酬結構、比例、詳細的加薪減薪說明及流程等，同時要制定薪酬的各項指標級別數據等，必要時附加升職或晉升辦法，關于福利：福利也是薪酬的一部分，工資各種福利也要加進去。一定要符合自己公司的實