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2026-01-12 23:36本頁面

　　

【正文】量了解起因，任何抱怨都有原因。 ?平等溝通 ?處理果斷 ?就事論事，尊重任何員工的抱怨 2022/2/16 58 五、激勵的核心方法 ? 目標(biāo)激勵： MBO ? 1954年，德魯克 ? 目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的 ? 目標(biāo)實現(xiàn)后有相應(yīng)的報酬配合 ? 目標(biāo)應(yīng)明確清楚 ? 目標(biāo)最好自己首先提出來 ? 目標(biāo)要符合組織的共同愿望 ? 目標(biāo)易于考核評價 ? 目標(biāo)需要一定期限 2022/2/16 59 ?“皮格馬利翁效應(yīng) ” 激勵 :期望的價值 ?羅森塔爾實驗 2022/2/16 60 ?情感激勵： ?天堂和地獄 ?亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工 ?組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景 2022/2/16 61 ?員工參與與授權(quán)激勵： ?參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報酬 ?授權(quán)：循序漸進(jìn) ?員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治） 2022/2/16 62 討論 ? 我們可以有什么樣的創(chuàng)新激勵？ ? 從 EAP說起 ? Employee Assistance Program 2022/2/16 63 主要針對心理問題 ? EAP的服務(wù)形式：團(tuán)體培訓(xùn)及個性化心理輔導(dǎo) ? EAP服務(wù)的層面：指向高層的方案、針對中層的問題、直面基層的困惑 ? 以專業(yè)程序運(yùn)作，使企業(yè)的管理更加個性化、人性 ? 透過專業(yè)測量的方式，深層了解職員的心理和問題了解職員的特點， ? 發(fā)現(xiàn)每個人的自我優(yōu)勢，更可合理搭配資源 ? 為每位職員定期進(jìn)行個人輔導(dǎo)，提升幸福指數(shù) ? 討論企業(yè)中工作的角色、界定界限，架起企業(yè)與職員之間的橋梁 2022/2/16 64 六、員工流動管理 ? 為何跳槽 ? 2022/2/16 65 員工流動類別 ? 主動流動 ? 被動流動 ? 地理流動 ? 產(chǎn)業(yè)流動 ? 職業(yè)流動 2022/2/16 66 許繼集團(tuán)案例 ?員工淘汰率低于 2％室死亡線， 6％是生存線 ?收入中活的部分低于 15％是死亡線， 40％是生存線 ?中高級技術(shù)和管理人才低于 10％是死亡線，20％是生存線 2022/2/16 67 ?企業(yè)員工離職高潮 ?試用期前后的新人危機(jī) ?在職兩年后的升遷危機(jī) ?在職五年的工作厭倦危機(jī) 2022/2/16 68 ?普遍較高 ?去向：多元而復(fù)雜 ?案例分析：大學(xué)生馬國昌 ?鄉(xiāng)村手工業(yè)遭遇現(xiàn)代文明 2022/2/16 69 ? 家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)的人治 ? 工作職責(zé)設(shè)計不合理，負(fù)擔(dān)過重 ? 處罰嚴(yán)重、工作壓力大 ? 缺乏誠信 ? 薪酬管理隨意性 ? 企業(yè)文化建設(shè)的偏差 ? 缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間 ? 非規(guī)范性用人制度 ? 內(nèi)部溝通不足 2022/2/16 70 ?確立 “ 以人為本 ” 的管理理念 ?給員工發(fā)展的空間和提升的平臺 ?建立競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗 ?崗位空缺時，輔以平級輪崗 ?提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會 ?幫助員工制定職業(yè)生涯計劃 2022/2/16 71 ?管理層塑造自己的人格魅力，提升管理水平 ?提供有競爭力的薪酬待遇 ?提高企業(yè)文化的凝聚力 ?努力弱化企業(yè)的私有觀念 ?挽留并不丟面子 ?強(qiáng)化對離職后的員工管理 2022/2/16 72 總結(jié) 員工激勵的原則 ?因人而異 ?獎懲適度 ?獎勵公平 ?獎勵正確的事 2022/2/16 73 ?從結(jié)果均等到機(jī)會均等 ?把握最佳時機(jī)：提倡 8小時意外的關(guān)懷 ?激勵有足夠力度 ?激勵要民主、獎懲分明 ?物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，獎懲結(jié)合 ?構(gòu)成員工分配的合理落差 2022/2/16 74 寶潔的用人之道 ? 寶潔人力資源策略 .doc ? 創(chuàng)造一份有意義的工作 ! 2022/2/16 75 感謝參與 !

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