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基于心理契約的員工激勵問題研究[文獻綜述]【整理版】-資料下載頁

2026-03-16 00:13本頁面

　　

【正文】它是基于工作任務本身的報酬。“外在薪酬”與“內在薪酬”構成完整的薪酬體系，比較而言，這些“內部報酬”對員工具有更大的吸引力（周一純，2006）。員工在他們的心理契約中對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰略”是實現對員工全面激勵和有效管理的最優模式，這一薪酬體系的完善和發展必將大大提高激勵效果。（6）關于科學的職業生涯管理問題的研究科學的職業生涯管理有助于提高知識型員工的工作成就感，工作滿意度以及對組織的忠誠度。現代員工比較重視發展型契約，極端重視自己的職業生涯發展，他們能較為客觀地審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍。處于不同職業生涯階段的靈活就業員工的，心理契約存在差異，應采取的心理契約的類型也不一樣企業應在一定的企業發展戰略和人力資源規劃支持下，結合員工個體的職業潛能、職業興趣、職業價值取向等來精心打造員工的職業生涯計劃，給員工在企業內更多的職業發展間，并相應地制定和實施個性化的培訓計劃等（龔文海，2010）；企業應注重對知識型員工的人力資本投入，健全人才培養機制，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯，使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，努力提高他們的能力，為每一位員工提供充分發展的空間和機會。通過對員工職業生涯的設計和指導，促使員工的個體需要和企業的發展需要相一致，把個人的職業生涯計劃和組織的職業生涯管理結合起來，通過組織內生涯發展系統達到組織人力資源需求與個人職業生涯需求之間的平衡，實現企業發展和個人價值實現的雙贏（金利娟，2005）。所以組織應通過通過對員工職業規劃生涯的設計，挖掘員工職業發展的機會，激發他們的工作熱情和潛能，以期員工能更好地服務于企業，為實現企業的經營目標而更加努力地工作。國內學者在國外研究基礎上發展和完善了基于心理契約的激勵機制的相關內容。更可貴的是，國內學者將心理契約的激勵思路巧妙地運用到各行業和企業的實際情況中去，這為現代企業人本激勵管理提供了好的思路。綜上，國內外學者在歷經半個世紀的深入研究，從提出心理契約的概念到建立以心理契約為基礎的人本激勵理念，對基于心理契約角度的激勵機制的認識和運用。組織建立心理契約并通過心理契約的激勵模式來實現員工與組織的戰略伙伴關系，進而為實現組織的戰略目標與員工的個人發展鋪設了同一條戰線。通過心理契約這張無形的“契約”，從組織和員工的雙向承諾出發，實現了二者利益的兼顧，為組織構建了一種持續有效的激勵之道，從心理契約角度出發的激勵機制必將為企業的長期發展帶來顯著的優勢。三、述評總結部分隨著全球一體化進程的加速，組織變革和應變環境的能力也是逐步加快的，這就要求管理者的管理思路向組織和員工的共同發展傾斜，從心理契約角度出發的員工激勵機制恰到好處地發揮了這一優勢。從前述我們了解到國內外學者對于基于心理契約的激勵機制已經做了大量研究，為現代人本激勵提供了新的思路，這種激勵機制很好地實現了組織與員工共同利益的發展，也實現了雙向互動承諾的履行。基于心理契約的員工激勵機制對于現代企業的運用是廣泛的，尤其體現在它面面俱到的內容層面，無論是績效管理，培訓開發或者薪酬晉升等，都能凸顯它的激勵作用。界于國外從心理契約角度出發的員工激勵的研究至今只有半個世紀，國內的研究年限更是尚淺，所以這種激勵模式未能在各種企業中普及，也未能被所有人認可和接受，也因此它的效果未能得到廣泛的肯定。從心理契約角度出發的員工激勵機制的研究歸根到底是組織同員工建立的戰略伙伴關系，企業應根據自身的實際情況加以運用。本研究希望以X企業為研究對象，從心理契約的角度出發，對X企業的激勵機制進行研究，并為該企業基于心理契約的激勵機制提出相應的完善措施。主要參考文獻：[1] —戰略人力資源管理的新思路[ J ] （6）P115—118[2] 王蓉,[J]科技進步與對策, 2002(4) : P99—100[3] [J]（19）P144—145.[4] [J](12) P53—54. [5] [J]( 3):P132.[6] [J](5): P110—113[7] [J](4) :P9—11.[8] [J](12):P108—110. [9] [J]中國管理科學. 2003(5 )P64—69.[10] 宋超英、[J]科學與管理. 2006(1):P59—61 .[11] [J](11):P144—145.[12] [J]（5）:P50—51.[13] 徐光、[J]（1）:P44—48.[14] [J]集團經濟研究. 2006（7）:P296.[15] “心理契約” [J]企業文明. 2004（11）:P27—29.[16] 王明輝、[J]企業文明. 2010（4）:P113—119.[17] 簡玉蘭. 論基于心理契約視角的員工培訓[J]集團經濟研究. 2006（5）:P206—208.[18] 盧少華. 企業員工心理契約的研究綜述集團經濟研究[J]理論科學. 2010（3）:P27—28.[19] —知識團隊中的心理契約探析[J]河北經貿大學學報. 2006（3）:P69—72.[20] 張露、[J] 甘肅農業. 2005（10）:P94—95.[21] Michael S. Chien .The Mediating Effects of Psychological Contracts on the Relationship Between Human Resource Systems and Role Behaviors: A Multilevel Analysis[J]. Bus Psychol .2009(24):215–223.[22] Alpar Osoncz .Spiritual Motivation in Management[J]. University of Novi Sad. 2002(101):P7787.

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