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我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究-資料下載頁

2026-03-17 00:10本頁面

　　

【正文】形成過程中付出了較大的成本, 因此, 在薪酬制度設計中不僅應使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收人, 充分體現尊重知識、尊重人才的原則。積極采取培訓激勵措施知識經濟時代, 科學技術知識日新月異, 知識更新、技術更新的周期越來越短, 而技術在競爭中的地位日益重要。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環, 而技術創新的關鍵又在于第一流的技術人才培養機制。通過培訓使員工更新知識、更新技術、更新觀念, 為員工個人需要的滿足和自我價值的實現提供條件, 是留住和激勵員工的一個有利措施。企業對員工的培訓要系統規劃, 與員工的績效和個人發展有機結合, 采取多層次、多形式的培訓方式。企業要發展, 必須結合實際, 必須對人力資源進行科學管理, 以培訓為基礎, 績效評價考核為手段, 創建完善的激勵機制為保證, 造就一批適應企業發展的領導干部, 經營管理人員和員工隊伍。四是按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。人力資源管理工作在企業文化的形成過程中，要與企業的溝通機制相結合，盡可能達到上下理解一致，在員工心目中形成認同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術型和屬于人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業的人文文化透射出具有相當吸引力的競爭優勢，塑造良好的企業形象。面對競爭日趨激烈的國內、國際市場環境，企業要想保持基業常青，就必須隨著環境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業人力資源管理模式與企業文化的配套調整也應同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。尤其是在企業文化建設過程中，人力資源管理工作要輔助企業文化的起飛和落地，避免出現文化和管理形成“兩張皮”的現象。三、結束語經過對我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究，分析人力資源管理給我國企業帶來的影響，得出要想本企業發展迅速，要想本企業競爭力不斷增強，要想企業國際競爭力保持領先不衰，做好人力資源管理是必由之路。其原因有：①掌握人力資源管理專業理論知識，掌握業務分析法、預算控制法、行業比例法、標桿對照法等人員數量和結構的常用預測方法；②了解企業人力資源管理的主要工作，企業組織架構、崗位設置原則以及人員招聘與配置、培訓與開發、考核與激勵、薪酬福利設計、員工關系的策略；③跟蹤國內外最新的人力咨詢管理理論與方法，了解國際、國內一流企業人力資源管理思路。【參考文獻】[1]秦志華，人力資源總監[M]．北京：中國人民大學出版社，2004.[2]徐林發，中小企業改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]諶新民，張炳申．中小企業人力資源管理研究[J]．華南師范大學學報，2002．[4]郝朝暉，加強人力資源管理，提升企業競爭力[J]．企業經濟，2005．[5]劉吳，中小企業應加強人力資源管理建設，甘肅行政學院學報，2002,3.[6]孫小黎，王訊，中小企業要提高人力資源管理藝術，當代經濟，2003,7.[7]趙曙明，人力資源管理研究，北京:中國人民大學出版社，2001.[8]魏明，論戰略人力資源管理，重慶商學院學報，2002,6.[9]李薇，創新型中小企業人力資源管理初探，中國人力資源網，2004..[10]崔兵，中小企業人力資源管理中的問題及其對策，理論月刊，2004,5.[11]楊海波，中小企業人力資源管理現狀與對策，人力資源，2004,6.[13]卓玲，陳品英，經濟師，2003,3.[14]李慶,我國中小企業人力資源管理問題及對策分析[J].企業研究，2012.致謝在論文最后的收尾階段，首先我要將我最崇高的敬意和衷心的感激獻給張燕麗老師，正是在她的悉心指導和盡心幫助下，這篇論文才得以順利完成。我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是她們教給我豐富的專業知識，使我受益匪淺，大大提高了專業能力和專業素質，一日為師終生為師，我永遠感謝她們!10

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