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淺談人事管理向人力資源管理的轉變-資料下載頁

2026-03-31 03:07本頁面

　　

【正文】收進來，結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。　　（三）技術問題人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于員工，吸引并留住企業的核心人才、更全面地對員工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，傳統人事管理向人力資源管理若想真正實現功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。五、建立現代人力資源管理新體制任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業實際的人力資源管理模式。（一）引入競爭體制人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎上來確定企業和員工的合作關系。企業穩定發展主要依賴于與員工建立長期合作關系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創新創造的動力，使其處于被激活狀態。（二）建立公正合理的價值分配體系價值分配體系是企業發展的內在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權分配及轉讓制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人自身價值與企業價值實現的有機集合，個人榮辱與企業興衰相統一的價值分配機制。（三）建立公正合理的價值評價體系這是能否激活員工的關鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加盟自己的企業。同時，還要把價值評價指標體系作為傳播企業文化，傳遞企業方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。（四）建立“以人為本”的企業文化體系“以人為本”的管理是需要智慧和藝術的，更需要和諧健全的企業文化體系。與把人當做工具的管理階段不同，它需要對“人性”需求作合理的調動與利用。一個人除了基本生活需求以外，總是希望自己活得更有價值，自己的工作更有意義，在人的天性中不僅僅只是對錢的追求，還希望通過自身的努力得到他人的尊敬和認可，希望得到他人的贊許，需要有成就感，需要有一個能展示自我價值的平臺，包括工作團隊和工作環境，在一定意義上這些可能比增加薪酬還要被人看重。綜上所述，改變傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現中國人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是企業贏得生存和發展空間的必由之路。參考文獻[1] [J].學術論壇,2006,1:34. [2] 胡中鋒,[J].華南師范大學學報,2002,5:119123. [3] [J].大連教育學院學報,2005,21(3):2022. [4] [J].對外經濟貿易大學學報,1999,1:5152.

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