股票期權激勵制度-證券金融其它論文-資料下載頁

【導讀】6-7（五）股票期權實施的風險。的價格購買一定數量本企業股票的權利。股票期權具有較強的長期激勵與約。（其內在機制和適用條件是什么?）其在西方發達國家有何成功的經驗？的應用將遇到何種實際問題？在不同地區、不同行業如何有效。運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區?作者本人關于期權激勵在我國現階。段的實施有何見解？本文將就這些問題進行討論。

　　

【正文】 下跌時也不會有損失。 股票獎勵：是指公司無償贈與激勵對象一定數量的股份，激勵對象自贈與起享受分紅權，如果實現了預定的業績目標，則獲得獎勵股票的所有權。如果沒有實現預定的業績目標，則 獎勵股票期末歸還公司，當年的分紅不必歸還。有時候公司也會將股票無條件地贈與激勵對象，作為一次性的獎勵。股票獎勵的效果也受資本市場有效性的影響。 業績股票：是指確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象經過卓有成效的努力后實現了股東預定的年度業績目標，則贈與激勵對象一定數量的股票。業績股票在一定年限以后才可以獲準兌現。由于業績股票的贈與數量是事先確定的，因此激勵收入與年末的股價有較大聯系，其激勵效果受資本市場有效性的影響。 業績單位：它和業績股票的區別在于業績股票是無償贈與股票，而業績單位 是贈與現金。業績單位根據凈資產的一定比例確定數量，與股價的聯系較小。 1內部人收購：是指公司內部人（主要是指經營管理者）利用杠桿融資購買本公司的股份，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。內部人在收購完成后成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，并且可以進一步通過資產重組、業務重組、管理重組等途徑提升公司業績，獲得預期收益。內部人收購一般需要動用大量的資金，存在一定的風險。國外上市公司完成內部人收購后一般會選擇下市，以擺脫嚴格的法律規范對上市公司的約束，在繼續經營一段時間并獲得 良好的績效后再次上市，內部人的利益得到兌現。 采用以上激勵機制時，激勵對象能否從股權激勵計劃中獲得收益以及收益的大小與公司股價相聯系。此外，還有與證券市場無關的股權激勵制度，激勵對象通過努力使公司財務指標的具體數值發生變化，則其收入也發生變化。在國外較流行的是 帳面價值增值權 。 1帳面價值增值權：具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象每股凈資產值購買一定數量的股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份， 在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。 (二 )策略性股票期權激勵設計 1．薪酬水平策略與股票期權的取舍 所謂薪酬策略指的是公司根據自己的整體戰略目標制定出的薪酬支付數量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結構。首先需要明確的是，實行股票期權在本質上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結構的一個方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關系。 美國薪酬咨詢專家 M． Engel等人在研究財富 500企業的基礎上，得到了關于美國實行 股票期權業績優良企業的薪酬策略。他們發現，美國實行股票期權企業的薪酬水平目標是使 CEO 和高級經理人員報酬水平高于市場平均水平 (中位數 )。如果我們將市場上各個公司包括 CEO 在內的高級經理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的 1％定義為第一個百分位，次低的 1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權的公司通常將公司高級經理人員的薪酬水平總額定位在第 75個百分位。 需要指出的是，實行股票期權與向高級經理人員支付高于市場的報酬水平之間存在著必然的聯系。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高 級經理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股票期權的態度來看，公司有以下兩種選擇：一是對高級經理人員實行股票期權，二是不向高級經理人員實行股票期權。于是，我們可以得到以下六種組合，如表 1所示。 表 1 報酬水平與股票期權計劃的組合 我們來分析表 1中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。二是如何最大限度地激勵員工努力工作。與股票期權相對應，上述的 表述就成為如何吸引最理想的高級經理人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個層次是實行股票期權。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質量的高級經理人員。二者的區別在于組合一由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能力等因素決定的質量低到在經理市場上缺乏足夠競爭力的經理人員。其中，風 險回避程度比較高的經理人員愿意選擇組合一，風險回避程度低的經理人員相對地愿意選擇組合二。 組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質量的高級經理人員。二者的區別在于組合三由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合四由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。組合三比較能夠吸引有相當的資歷但能力和才干比較一般的經理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。 組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最高質量 的高級經理人員。這也是股票期權激勵最能夠發揮激勵效能的前提。二者的區別在于組合五由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。但是二者的區別在于那些風險回避程度比較高的年長的經理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經理人員謀求公司的長期價值最大化。而那些風險回避程度比較低的相對比較年輕的經理人員愿意選擇組合六。 2。薪酬結構策略與股票期權的地位 從薪酬結構策略的角度看，財富 500企業中那些成功地實施股票期權激勵安排的公司的典型做法是通過 將高級經理人員固定薪水定位在市場平均水平上，同時將年度激勵與長期的股票期權激勵定位在高于市場平均水平之上的方法來達到使高級經理人員的總報酬水平市場的第 75個百分位的目標的。但是，由于 CEO 與其他高級經理人員在公司中的責任和預期貢獻的潛在差別，因此在股票期權方案的實際設計中一般對這兩類人員的激勵組合實行差別對待。表 2顯示的是美國財富 500企業在該問題上的典型對策。 表 2 根據表 2中的數據我們發現，在美國實行股票期權激勵安排的企業中，有70％的企業將 CEO 的報酬總額定位在第 75個百分位，只有 30％的企業 將CEO 的報酬總額定位在市場的中位數水平。從表中不難發現，美國實行股票期權激勵的公司在 CEO 和高級經理人員的薪酬策略設計中至少有以下三個規律性特征：第一，不管是對 CEO 還是對其他高級經理人員，在他們基本薪水的確定過程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數水平上。第二，不管是對 CEO 還是對其他高級經理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多數企業將包括 CEO 在內的高級經理人員的報酬總額定位在第 75個百分位水平上。第三，不管是對 CEO 還是對其他高級經理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變動過程 中，定位在市場中位數水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第 75個百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于 CEO 而言的變化幅度比較小，而對于高級經理人員的變化幅度比較大。 上述分析結果與 CEO 與其他高級經理人員在公司中的作用差別有關。我們知道，企業中不同層級的經理人員對企業的長期價值與股東財富的影響方式不同。具體而言，經理人員的層級越高，他們對企業的長期價值與股東財富的影響就越大，而經理人員的層級越低，他們對企業的長期價值與股東財富的影響就越小。另一方面，在經理人員的薪酬結構 中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權的設計過程中，需要考慮經理人員的層級對應的預期的貢獻與長期激勵和短期激勵組合之間的配合關系。美國財富 500企業典型方法如表 3所示。 表 3中的數據含義是：如果我們將經理人員預期的未來才能兌現的長期激勵折合成年值，那么美國實行股票期權的企業的流行策略是讓 CEO 得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的 2倍，讓高級經理人員得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的 150％。需要強調的是，中層經理人員對企業長期價值的實現的影響比 較小，而對企業短期利潤的實現的影響比較大，因此，美國實行股票期權的企業的典型做法是讓中層經理人員得到的短期激勵等于其得到的長期激勵的 150％，這與企業對待高級經理人員的做法恰恰相反。 3。股票期權計劃的設計：期權的份數與行權價格 如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標和結構策略目標之后決定采用股票期權，那么還需要根據股票期權機制的內在邏輯同時針對本公司的實際情況進行最優化設計。值得強調的是，本質上股票期權與我們已經非常熟悉的采用實際股票對員工進行激勵的做法是相似的。只要我們將股票作為行權價格為零的股 票期權，那么我們也可以將股票看作是股票期權的一個特例。但是，從激勵的目標出發，股票期權為我們提供了一個杠桿，即非零的行權價格。正是這一行權價格及其相應的期權份數，才產生對經理人員強烈的激勵作用。為了達到對高級經理人員的激勵效果，在股票期權計劃設計中需要重視授予期權的份數與行權價格之間不同組合所產生的不同的激勵效果。這里需要指出的是，在股票期權方案的設計過程中，我們總是要保持經理人員持有的期權份數與行權價格之間同方向變動的關系。其中的理論依據在于，在股東與經理人員關于期權計劃的談判中，雙方關注的核心是未來某一 個合理的報酬水平，但是實際上有無數種期權份數和行權價格的組合可以產生相同的報酬期望值。在行權日公司普通股票的市場價格既定的情況下，行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數就越多。而在這一未來報償水平既定的情況下，授予經理人員的股票份數少，所要求的行權價格就越低。但是，從強化對經理人員的激勵效果出發，理想的期權激勵計劃都強調多股票份數和高行權價格的組合。為了便于理解，我們采用一個數字示例來說明這一點。假設公司股票現期價格是 100元，下期股票價格可能是 80元，也可能是 120元，二者的概率都是 50％。給 某一位經理人員一份行權價格為100元的買進期權。于是，期望值為 100元的期權份數和行權價格的組合就如表 4所示。 表 4 期權份數和行權價格組合示例表 從上述分析可以發現，股票期權的行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數就越多，從股東的角度看，在授予股票期權的期望成本相同的情況下，不同的期權份數與行權價格的組合將產生不同的激勵效果。具體而言，期權份數多同時行權價格高的股票期權比期權份數少同時行權價格低的股票期權具有更強的激勵效果。換言之，多期權份數和高行權價格的組合能夠將經理人員潛在的搭便車效 應降到最低。在上述的數字示例中，假設管理人員采取某一承擔風險的行動可能使企業的股票價格上升了 1元，那么當行權價格為 0時，經理人員采取行動的凈價值只有 1元；當行權價格為 50元時，經理人員采取行動價值為 2元；當行權價格為 100元時，經理人員采取行動的凈價值就增加為 105元；行權價格為 110元時，經理人員采取行動的凈價值就為 110元；當行權價格為 118元時，經理人員采取行動的凈價值則增加為 150元。上述分析結果可以歸納為表 5。由此可見，為了鼓勵高級經理人員為了企業的長期利益而承擔風險，實行股票期權的企業應該采取高 行權價格和多期權份數的組合。在該數字示例中，如果將行權價格確定為 120元或者以上，那么該股票期權將由于行權價格高于或等于股票的最高可能價格而失去價值，這樣的股票期權將因為不被經理人員接受而失去意義。因此，一個一般性原則是將股票期權的行權價格設定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣將鼓勵經理人員通過最大化自己的利益而最大化企業的長期價值。 表 5 行權價格與期權份數組合的激勵效應 四．我國實施期權制的問題與對策 （一）存在問題 通過前面的討論，與其他傳統的機制比較，期權激勵制度有其優越性。但在目前情況下，股權激勵并不是萬能的，并非 “一股就靈 ”。 首先，在理論上存在問題：如經理人員擁有公司的股份并不會必然地減少其道德風險，無法徹底解決管理者與所有者之間的利益沖突。尤其在我國資本市場不完善、股市投機性太強、股價并不能真實反映公司經營業績的情況下，可能會出現兩種偏差： (1)股價受經理無法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經理的努力程度； (2)在公司治理結構不健全、存在 “內部人控制 ”的情況下，經理人員有可能會玩弄抬高盈利甚至操縱股價的手段，損害公司長期利益而增加自己的收入。 其次，股票期權在實踐中也存在諸多 難點： (1)股票來源問題。目前，股票來源主要有兩種方式，但都存有缺陷。第一種是從二級市場購買，這與公司法所規定的 “上市公司不能回購股票，除非是注銷殷份 ”相抵觸；第二種來源是國有股或法人股轉讓，但轉讓來的這部分股票將無法上市流通，那么其價值該如何反映、利益又如何兌現 ?(2)稅收問題。目前我國股權激勵是從成本中列支，還是來自稅后利潤 ?經營者獲得紅利的個人所得稅，是作為一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納 ?現行稅法并沒有明確的說法。 (3)期股的變現問題。一方面，股權激勵必然要設置一定的流通障礙，否則可能導致短期套現獲 利情況