跨國公司管理正式版-資料下載頁

　　

【正文】 選人用人上，多強調政治素質、職務對等、個人歷史等。 西方文化體系中，多主張奉行一系列嚴格的人事管理制度，強調創新素質、貢獻、成就和管理能力。 209 一次痛苦的“價值觀”掙扎 我在蘋果公司工作時恰逢一次公司裁員， 當時我必須要從兩個業績不佳的員工中 裁掉一個。 第一位員工畢業于卡內基 梅隆大學，是我的師兄。他十多年前寫的論文非常出色，但加入公司后很是孤僻、固執，而且工作不努力，沒有太多業績可言。他知道面臨危機后就跑來懇求我，告訴我他年紀已經不小，又有兩個小孩，希望我顧念同窗之誼，放他一馬。甚至連瑞迪教授 (我和他共同的老師 )都來電暗示我應盡量照顧師兄。 210 另一位是剛加入公司兩個月的新員工，還沒有時間表現，但他應該是一位有潛力的員工。 我內心里的 “ 公正 ” 和 “ 負責 ” 的價值觀告訴我應該裁掉師兄，但是我的 “ 憐憫心 ”和 “ 知恩圖報 ” 的觀念卻告訴我應該留下師兄，裁掉那位新員工。 211 于是，我為自己做了 “ 報紙測試 ” 。在明天的報紙上，我希望看到下面哪一個頭條消息呢 ? （ 1）徇私的李開復，裁掉了無辜的員工； （ 2）冷酷的李開復，裁掉了同窗的師兄。 雖然我極不愿意看到這兩個 “ 頭條消息 ” 中的任何一條，但相比之下，前者給我的打擊更大，因為它違背了我最基本的誠信原則。 于是，我裁掉了師兄。然后我告訴他，今后如果有任何需要我的地方，我都會盡力幫忙。 這是一個痛苦的經歷，因為它違背了我內心很強烈的 “ 憐憫心 ” 和 “ 知恩圖報 ” 的價值觀。但是，“ 公正 ” 和 “ 負責 ” 的價值觀對我而言更崇高、更重要。雖然選擇起來很困難，但最終我還能夠面對我的良心，因為我知道這是公正、負責、誠信的決定。 212 交際 管理 方面的沖突 跨國公司的所有員工，都面臨著同一個難題：如何與不同文化背景的同事實現有效溝通？一方面，他們渴望交流，另一方面，卻不知道如何跨越文化柵欄，于是造成誤解和沖突。 213 故事：回答的方式 飛利浦照明公司某區域人力資源副總（美國人）與一位被認為具有發展潛力的中國員工交談，想聽聽這位員工對自己今后五年的職業發展規劃以及期望達到的位置。 中國員工并沒有正面回答問題，而是開始談論起公司未來的發展方向、公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等，講了半天也沒有正面回答副總的問題，副總有些大惑不解，沒等他說完已經有些不耐煩了，因為同樣的事情之前已經發生了好幾次。 214 “ 我不過是想知道這位員工對于自己未來五年發展的打算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可為何就不能得到明確的回答呢？ ” 談話結束后，副總忍不住向人力資源總監抱怨道。 “ 這位老外副總怎么這樣咄咄逼人？ ”談話中受到壓力的員工也向訴苦。人力資源總監明白雙方之間不同的溝通方式引起了隔閡，雖然他極力向雙方解釋，但要完全消除已經產生的問題并不容易。 215 決策管理方面的沖突 這往往發生在處于不同文化形態的高層管理者之間。例如中國管理者的 經營目標不僅僅是最大限度地攫取利潤，還有許多非經濟目標，比如社會目標、政治目標、就業目標等。而西方管理者則更多注重經濟利益目標。 所以決策標準不一致會造成沖突。 216 在權力距離較大的組織中，集體主義傾向占主導地位，以團體為單位進行業績評估，每個成員都被看作是團隊的組成分子。 在權力距離較小的組織中，個人主義的傾向要求業績評估必須以個人的行為、效率和成就為基礎，充分肯定個人對組織的貢獻。 組織管理方面的沖突 217 四、文化整合策略 本土化策略 文化移植策略 文化相容策略 文化規避策略 借助第三方文化策略 218 本土化策略 挑選和培訓當地管理人員，依靠當地管理人員經營國外子公司，是許多跨國公司管理的基本指導思想。 “ 本土化策略”有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用，并降低公司內部的文化沖突。 219 可口可樂用人策略精髓： 人才本土化 （ 1）在市場當地設立公司，所有員工都用當地人。 （ 2）銷售方針、人員培訓由總公司統一負責。 （ 3）所有文件來往均用中英文兩種文本。 220 在中國， 99%以上的可口可樂系統員工是中國籍員工；在可口可樂北京區，除總經理和財務總監來自臺灣和澳大利亞，其他清一色是大陸本土人。 所有管理人員的交流語言，不但有流利的英語，還有流利的漢語，甚至可口可樂（中國）有限公司外籍總裁均能用一口流利的中文進行對話和開玩笑。 221 文化移植策略 通過派遣母公司的高級主管和管理人員，把母國的文化習慣全盤移植到東道國的子公司中，讓子公司里的當地員工逐漸適應并接受這種外來文化，并按這種文化背景下的工作模式來運行公司的日常業務。 222 文化相容策略 在跨國公司的子公司中母國文化和東道國文化同時運行于公司的操作中，充分發揮跨文化優勢。 223 希丁克的故事 2022年日韓足球世界杯，韓國隊打入四強，震驚世界，一鳴驚人。韓國隊的球員成了國家英雄，韓國隊荷蘭籍教練希丁克（ Guus Hiddink）成為韓國人的偶像。 224 但是，開始希丁克的教練方法受到韓國媒體的抨擊。各種媒體充斥著對希丁克用人、排兵布陣，訓練方法的不滿。 事實后來證明，希丁克世界一流的足球教練，也是世界一流的跨文化領導者。當希丁克在韓國執教九個月后發現，在最關鍵射門前的傳球中，即使年輕的球員站在比較好的射門位置，傳球的球員也會把球傳給年長的球員去射門。 225 后來， 希丁克實施了一系列的措施： 把團隊中五名 27歲以上的隊員找來，讓他們“ 授權 ” 給年輕的隊友 “ 有權 ” 把球傳給其他處于比較有利射門的年輕的隊員； 讓隊員帶上帽子和頭巾，減輕辨別能力，從而提高傳球效率； 讓年輕的隊員直呼老隊員的名字，提高隊員之間的 “ 平等 ” 。 226 希丁克為球隊帶來的戰術和思維上的重大變化使韓國隊在 2022世界杯上取得了一鳴驚人的成績。當然，韓國的文化對球員的影響是根深蒂固的。在球場之外，年輕球員仍然非常尊重老隊員。 227 文化規避策略 母公司派到子公司的管理人員，特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規避，從而避免在這些不同之處造成彼此文化的沖突。 228 借助第三方文化策略 由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大不同，跨國公司采用與母國的文化已達成一定程度共識的第三方文化對設在東道國的子公司進行控制管理。 229 案例討論 揚森中國公司總經理 Richard Sanford和他的助手 Peter Schuster，都是美國人，但他們兩人在對中國文化的認識和理解上相距甚遠。 Schuster由于熟悉中國語言和文化，又娶了中國妻子，深受中國文化影響，因此在工作中非常注重人際關系，甚至為一位中國員工被解雇求情。 230 而 Sanford則認為，美國文化比較優越，它給中國帶來了新思想和創新精神，跨國管理人員要以母國文化為準則，不能為當地文化所禁錮，否則將會喪失管理效率和工作效率。 由此，兩人在日常管理工作中就產生了沖突。 231 如果 Schuster服從了 Sanford的價值觀，確信美國文化比較優越，則揚森公司在中國的分公司將會遇到什么問題？ 你認為把美國文化和中國文化的優點融合為一體，那么他們所確信的價值取向應是什么？他們會確定怎樣的企業文化和管理理念？請根據你個人的認識加以推理。 請回答以下問題： 232 [復習題 ] 4文化是如何定義的？它具有哪些特征？ 4簡述文化六要素。 4簡述霍夫斯泰德的文化維度理論，并利 用該理論分析中國的文化特征。 4什么是文化沖突？它有哪些表現？ 4解決文化沖突的策略有哪些？ 233 第五章 跨國公司 人力資源管理 234 一、教學內容 人力資源管理的概念和特點 人力資源管理的內容 235 二、教學目標 了解人力資源管理的概念 掌握人力資源管理的特點 掌握人力資源管理的內容 236 MOTO（中國）人力資源總監劉輝 “ 摩托羅拉在中國取得巨大成就的關鍵因素是人才。人才是摩托羅拉最寶貴的資源，也是摩托羅拉在競爭中取得優勢的最重要因素。 ” 237 “ 杰出的人才是麥肯錫惟一的，也是最重要的資產 ” 麥肯錫大中華地區董事長兼總裁 GORDON ORR 238 沃爾瑪的創始人 山姆 沃爾頓 曾總結出其事業成功的 “ 十大法則 ” ：忠誠你的事業；與同仁建立合伙關系；激勵你的同仁； 凡事與同仁溝通；感激同仁對公司的貢獻；成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀；傾聽同仁的意見；超越顧客的期望；控制成本低于競爭對手；逆流而上，放棄傳統觀念。這“ 十大法則 ” 中有七條與員工關系有關，由此可見沃爾瑪把員工關系放到了多么重要的位置。 239 第一節 概念和特點 240 人力資源管理 是指以提高勞動生產率和取得經濟效益為目的，對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程。 一、概念 241 跨國公司人力資源管理 是指對海外工作人員進行招聘、培訓開發、業績評估和激勵酬勞的過程。 242 涉及的內容復雜、繁多 管理過程中需要廣泛的國際視野 對駐外員工個人生活的更多關心 面臨更多的風險和外部影響 二、特點 243 第二節 跨國公司 人力資源管理的內容 244 一、員工招聘 二、員工培訓 三、員工績效評價 四、員工薪酬與福利 245 一、員工招聘 員工招聘是人力資源管理活動的起點。 員工招聘 是指根據人力資源規劃所確定的人員需求，通過多種渠道，利用多種手段，廣泛吸引具備相應資格的人員向企業求職的過程。 246 招聘合適的人選并將其安排在合適的崗位上使其發揮作用，是跨國公司人力資源管理的一個重要任務。但由于跨國公司的員工招聘涉及跨國問題，與國內相比，就顯得比較復雜。 247 招聘途徑 （ 1）內部選拔 （ 2）外部招聘 ① 獵頭公司 ② 網站招聘 ③ 校園招聘 248 招聘程序 （ 1）面試 （ 2）標準化心理測試 （ 3）模擬測驗 249 一、招聘前期工作 前期的廣告宣傳 向校園應屆畢業生派送招聘手冊 校園招聘宣講會 進駐校園召開招聘宣講會，程序為： 播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況，招聘負責人答學生問，發放招聘宣講會介紹材料。 網上申請 畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊 網上申請 來填寫自傳式申請表及回答相關問題。 案例： 寶潔公司的校園招聘 250 二、招聘中期工作 網上篩選 筆試 (1)解難能力測試 試題分為 5個部分，共 50小題，限時 65分鐘，全為選擇題，每題 5個選項。整套題主要考核申請者以下素質：自信心；效率；思維靈活；承壓能力；迅速進入狀態；成功率。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰。 251 (2)英文測試 主要考核母語不是英語的應聘者的英文能力。考試時間為 2個小時。 45分鐘的 100道聽力題， 75分鐘的閱讀題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。 (3)專業技能測試 主要考核申請一些有專業限制的部門的同學，如