管理學原理指導資料-資料下載頁

　　

【正文】 去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作?！　∩缃恍枨螅荷缃恍枨蟀▽τ颜x、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。　　尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感?！　∽晕覍崿F需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。 自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性 并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有余地?！　　　●R斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的?！　　　●R斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什么會產生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數人都存在著較高層次的需求，而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人?！　≡S多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異?！　∩a指揮系統的管理人員在安全、社交、尊重和自我實現方面比科室人員感到更大的滿足，雙方在尊重和自我實現需求上的差距最大?！　≡谧鹬睾妥晕覍崿F的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈?！　?低層次的管理部門和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿足?！　∈聦嵄砻?，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。組織中的習慣做法會強烈地影響許多高層次需求的產生并給予滿足。例如，根據過去勝任工作而給予的晉升能夠激發員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實現的需求則相應增強。下面是需求層次理論的主要研究發現的概括：　　 需求可以認為是個人努力爭取實現的愿望?！　?只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用?！　?除了自我實現，其它需求都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了?！　?在特定時間內，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發生變化。 管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結構特征的一個概念。如果以構成組織縱向結構的各級管理組織來定義，管理層次就是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一個企業的管理層次的多少表明其組織結構的縱向復雜程度。 管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。例如，總經理直接領導多少名部門經理，某部門經理直接領導多少名業務主管，等等。上級直接領導的下級人員數量多，稱之為管理幅度大或跨度寬，反之，則稱之為管理幅度小或跨度窄。由于被領導的下級人員都承擔著某個部門或某方面業務的管理工作，所以管理幅度的大小往往反映上級領導人直接控制和協調的業務活動量的多少。 管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系，同樣規模的企業，加大管理幅度，管理層次就少；反之，管理層次就多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。 管理技能是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所采取的工作方式。 管理職能必須通過管理技能才能在管理實踐中發揮作用。管理技能是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實際化，是管理原理指導管理活動的必要中介和橋梁，是實現管理目標的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無法代替的。管理的兩重性 　　任何社會生產都是在一定的生產關系下進行的。管理，從最基本的意義來看，一是指揮勞動；二是監督勞動。由于生產過程具有兩重性既是物質資料的再生產，同時又是生產關系的再生產。因此，對生產過程進行的管理也就存在著兩重性：一種是與生產力、社會化大生產相聯系的管理自然屬性；一種是與生產關系、社會制度相聯系的管理社會屬性。這就是管理的二重性（管理的性質）。它是馬克思關于管理問題的基本觀點。 　　（一）自然屬性 　　管理與生產力、社會化大生產相聯系而體現出的性質。由共同勞動的性質所產生，是合理組織生產力的一般職能。 　?。ǘ┥鐣傩?　　管理與生產關系、社會制度相聯系而體現出的性質。由生產關系的性質和社會制度所決定，是維護和完善生產關系的職能。 職位權力 　　一種是職位權力，指的是領導著之所以可以設置目標，設定標準，規定時間進度，對員工進行業績評估和監控等的工作行為的驅動因素。（所謂“不在其位不謀其事”“人微言輕”） 　　一種是個人權力（也叫個人魅力），指的是領導者可以通過傾聽，反饋，促進參與和鼓勵等來影響追隨者的驅動因素。主要是指專業知識，信息提供和個人價值觀等方面。（所謂“士為知己者死”） 　　職位權力是組織給予的。由一個人在組織中的職務和職責等決定。這就意味著今天擁有，明天可能就失去。（如“人走茶涼”，如“有權不用過期作費”） 　　個人權力是誰給你的？ 　　很多人都認為是自己給的。認為自己可以擁有個人權力或個人魅力。 　　如果果真如此，為什么有的明星變成了流星？ 因為如果個人權力是自己給自己的，應該不會失去啊。 　　所以我們認為個人權力是追隨者給的，或者說得不那么嚴重點，是你自己贏得的。但始終是他人給你的。他們通過他們自己對你的感覺來決定是否跟隨你，就像我去年發短信支持了超女冠軍尚文捷一樣。 　　于是，我們也發現個人權力其實也是很容易失去的，而且一旦失去更難重新獲得。 　　領導者的權力基礎，是影響他人達到目標的潛在基礎。但無論是職位權力還是個人權力，都是容易失去的！ 　　領導者，需要建立并維護你的權力基礎！職位權力包含三種：法定權力、獎勵權力和處罰權力 24 / 24