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有關小學教師職業幸福感的調查報告-資料下載頁

2026-04-06 06:46本頁面

　　

【正文】，賦予教師更多的專業自主權與更大的專業自由度。教師越來越多地參與到學校生活的決策，教師也就擁有了更多的自主權。鼓勵教師在教學中提出新見解，并且為教師提供更多參與學校決策的機會，這樣有助于檄發教師的工作熱情與動力，從而使教師具有更強的責任感與歸屬感。其次，建立賞罰分明的激勵機制，以區別教師的教學效果，體現竟爭精神。如果對教師的教學效果良莠不分，干好干壞一個樣，這使教師喪失主動追求專業卓越發展的機會，教師也就會甘愿流于平庸。正確的評價教師的付出，還應當不以學生的考試成績作為評價教師的唯一標準。第三，建立溝通渠道。小學是個女性高聚集的地方，女性的性別特點容易形成壓抑的氛圍。所以，不僅強調要有優良的校風，還應該有暢通的溝通渠道、一定的溝通時間和空間。如果溝通渠道受阻，就不能滿足教師與他人交流的需要。長期以往，就會產生壓抑感，影響教師工作的積極性。第四，建立組織目標與個人發展目標協調的職業生涯計劃。目前在學校管理中，管理者只考慮到組織的目標，而沒有考慮到個體的發展目標。其實每個人都有一個發展目標，而工作正是個人發展目標得以實現的一個重要渠道。如果組織忽視了員工個人的發展目標，那么，工作對于員工來說就是一種奉獻或者是獲得外在的報償，如工資等。組織發展和個人發展一個都不能忽視，尤其是不能以犧牲個人的發展來達成組織目標，這不僅是一種近視行為，而且違反了以人為本的思想。為此，管理者通過生涯管理，既考慮實現組織目標，又考慮實現個人目標。生涯管理是人力資源管理的重要內容，這種管理，能實現個人發展目標和組織發展目標的統一。從組織來看，生涯管理是從組織目標和員工的能力、興趣出發，與員工共同制定和實施一個個人成長與發展計劃。第五，針對專業發展的不同階段，為教師創設學習環境。教師行業想要吸引好的教師并留住他們，非常要緊的是通過入職培訓項目幫助新任教師。可以讓教師經歷學校中不同工作崗位，讓其明確自己最適合的工作崗位以及選擇某一崗位時自身可能存在的優點和缺點。他們往往只有經過初期頻繁的工作輪換，才能找到真正符合個人興趣和能力的職業或工作。此外，縮小新任教師任教班級的規模，免去新任教師的非教學工作或課外活動，為新任教師留出備課時間和觀摩時間，為新任教師實行輔導，并提供有經驗的導師進行指導。對有一定教學經驗的青年教師，提供條件使他們的經驗得以升華，可組織教師參與校內或校際的研討會，使教師之間彼此交流經驗與體會；邀請專家講學，開闊視野，提高科研意識；提供與專家一道進行的行動研究的機會，使教師在研究中學習；為教師切實提供時間與教育資源參加進修培訓，提高教學能力與技巧，增加專業自信；在教師生活待遇方面，予以關心與改善。對老教師，不要像要求年輕人一樣要求他們，使他們感到力不從心，比如在外語和計算機方面減少學習，經驗是他們的寶貴財富，讓他們有展示自己經驗的機會。建立社會支持網絡，對教師持合理期望社會大眾應減少對財富、成功、智力至上以及部分職業優越感的宣傳，使整個社會及家長對兒童的未來抉擇上更能考慮到兒童的興趣、能力，既是對兒童本身負責，也是對社會的發展負責。這種對兒童過高期望的降低同時也會降低對教師的過高期望。教師也是一個真實的人，井非圣賢，因此，管理者、家長、社會大眾應對教師建立合理的期望，以減少教師的壓力。14

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