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2026-04-09 04:02本頁面

　　

【正文】 1620職責153691215解決問題的能力15261015—溝通102610——工作環境102610——合計100—————具體說明：（1）（1）崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；（2）（2）崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監督管理 1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環境1等；（3）（3）崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環境3等。請你根據表中資料和說明，計算崗位A、B的崗位評價結果。三、案例分析題（本題共30分，每小題15分）1．一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？2．某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招聘不到符合企業要求的銷售人員。對此，你有什么好的建議？如果準備重新調整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前期工作？四、方案設計題（本題20分）某公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到上現在的上百人。隨著規模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據。助理人力資源管理師技能考試模擬卷參考答案一、簡答題1．組織設計的要求與原則有：（1）目標一任務原則；（2）分工協作原則；（3）統一領導、分級管理原則；（4）統一指揮原則；（5）權責相等原則；（6）精干原則；（7）有效管理幅度原則。2．企業員工培訓制度包括：（1）培訓服務制度；（2）入職培訓制度；（3）培訓鼓勵制度；（4）培訓考評制度；（5）培訓獎懲制度；（6）培訓風險管理制度。3．集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。（2）內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的權利與義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎與指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題崗位 A：800（11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%）= 416分崗位 B：800（5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%）= 296分三、案例分析題1．（1）無論是面試的考官，還是人事主管都應當做好面試的準備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點。（2）面試考官的準備工作應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。（3）一個有效的面試計劃，應當對以下內容作出明確的規定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。2．首先，談談自己對該公司的現存問題的看法，用事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。公司在進行薪酬制度調整之前，應當做好以下準備工作：（1）進行薪酬的市場調查；（2）重新劃分薪酬等級；（3）按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；（4）根據員工的能力、績效等級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。四、方案設計題1．分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。2．方案應當包括以下內容：（1）管理人員采取以行為、品質為導向的考評方法，銷售人員小采取以結果、行為、品質為導向的考評方法；（2）說明考評的主要指標和標準（列表說明）；（3）說明績效考評的具體步驟和要求。

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