薪資管理與績效考核系統-資料下載頁

　　

【正文】 準。③ 得到客戶的高度評價。④ 個人網點開發120%達成公司下達的開發家數目標。B級：9599分，滿意、不負眾望（優秀級）工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現① 嚴格按照規定時間要求完成任務并經常提前完成任務。② 經常在數量、質量上超出規定的標準。③ 得到客戶的滿意。④ 個人100%完成公司下達的網點開發家數目標。C級：9094分，可接受，稱職（良好級）工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現。① 全部達到規定的時間、數量、質量等工作標準。② 沒有客戶的不滿意 。③ 個人達成公司下達的網點開發目標90％以上。D級：8589分，需改進和努力（及格級）工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：① 基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準。② 基本上沒有客戶不滿意。③ 個人僅達成公司下達開發家數目標的80%以上。E級：85分以下，不良（差級）工作績效顯著低于常規本職正常工作標準的要求，通常具有下列表現：① 工作中出現大的失誤。② 在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準。③ 經常突擊完成任務。④ 經常有客戶投訴發生。⑤ 個人低于公司下達開發目標的80%以下。（三）考核區分 銷售代表績效考核分月度考核、年終考核與專案考核。月度考核① 業績貢獻70%，工作目標15% ，工作態度15%。② 月度考核結果作為年度考核及專案考核之主要參考資料。年度考核① 全年月度考核平均分數，占年度考核總分數的70%② 銷售代表年終綜合考核占年度考核總分數的30%。年終綜合考評小組由公司人力資源部、直接上級組成，負責組織對銷售代表的考評工作。專案考核① 專案考核是銷售代表選拔拓展經理和部門經理之考核。② 月度考核平均分占專案考核總分數的60%，職位能力考核（筆試和口試）占40%。（四）考評程序① 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。② 實行自我考評與主管考評相結合。③ 員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評及同事互評，自評不計入總分，僅作參考。④ 考評結果經人力資源部審核，總經理核準后方可成為最終結果，公布并予存檔。⑤ 考評結束后，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通，達成一致。如有異議，員工可向人力資源部提出書面申訴，申訴時須提交相關說明材料。（五）考評結果的應用每月12日進行月度績效考核。考核結果與銷售代表等級考核掛鉤，作為每月銷售代表級別晉升（下降）的主要評定依據。（詳見銷售代表等級考核標準）每年元月進行年度績效考核。年度績效考核以月度績效考核結果和年終綜合考核結果為主要評定依據。考評結果與年終獎金掛鉤。① 年度考核為A級者，工作崗位年終獎金標準為3個月（基本工資+職位津貼）。② 年度考核為B級者，工作崗位年終獎金標準為2個月（基本工資+職位津貼）。③ 年度考核為C級者，（基本工資+職位津貼）。④ 年度考核為D級者，工作崗位年終獎金標準為1個月（基本工資+職位津貼）。⑤ 年度考核為E級者，（基本工資+職位津貼）。第十六條 銷售代表月度績效考核評分標準。（一）評等定級：A級（特優）100分及以上；B級（優秀）95～99分；C級（良好）90～94分；D級（及格）85～89分；E級（差級）85分以下。（二）各考核項目評分標準：關鍵績效目標 70分① 網點開發家數目標達成率（30分）超額達成網點開發目標1家（含）以上評30～32分；達成目標評29分；每低于目標家數一家扣4分（從29分開始扣）。開發為零家評0分。② 開發業績目標達成率（20分）達成目標120％以上評20－8分；達成目標100－119％評19～；完成目標90－99％以上評18～18分；達成目標80－89％評17～；達成目標70－79％評16～18分；達成目標60－69％評15－18分；低于60％評零分③ 重點品牌網點開發家數目標（公司演示會或指定品牌的開發） 20分超額達成網點開發目標1家（含）以上評20～8分；達成目標評19分；每低于目標家數一家扣3分（從19分開始扣）。開發為零家評0分。工作目標1 5分① 月周總結計劃制定：按時按質完成上交評3分，遲交一次扣1分，缺交一次評0分。② 日總結計劃：每天按時按質提交評3分，遲交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③ 拜訪新客戶數：100％完成月新客戶拜訪人次目標評3分，80％達成率評2分，60％達成率評1分。低于60％評0分。④ 開發新店質量：當月開發的新加盟店均為合格店（優質店）評3分，每不合格（及格）1家扣2分，扣完為止。⑤ 對當年所開發的老客戶回訪：每月對老客戶至少上門回訪1次評3分。每未拜訪一家扣1分，扣完為止。工作態度 15分① 遵守規章制度：始終自覺遵守規章制度、企業文化，貫徹各種會議決議及執行各種會議決議；服從紀律，自律，能把紀律變成自己的習慣，并監督和培養本部員工及他人守紀的習慣和勇于批評違紀行為現象，服從公司、服從上司；令行禁止、規定的事和布置的工作有反映、有落實、有結果、有回復；達到此標準評分評3分。當月個人有違紀行為處罰（含批評教育）記錄，每次扣1分。 ② 出勤情況：上班出差滿勤和按時出勤，從不請假或遲到早退；按時參加各類培訓和會議，達到此標準評3分。 每請假遲到早退及缺席會議一次扣1分。缺席公司舉行的集中培訓和員工總結大會、擅離崗位（出差辦理私事）、串崗、怠工及曠工者評0分。③ 工作主動性：3分態度積極，交給的工作都能忠實地處理，在工作效率改進方面也時有建議；多半場合流露機智，極少需監督，主動從事改進。即別人告訴你一次，你就能去做好； 2分日常地工作絕不拖延，都能如期完成；但新事物需要監督。即別人告訴你二次，你才會做好； 1分工作完成有拖延，對需要努力地工作總是表現出厭煩情緒；處理新事物容易出錯，經常需要監督。即在形勢所迫時才能把事情做好（磨洋工）。 ④ 工作責任性：3分主動要求承擔更多的責任或自動承擔責任，從不找借口；始終抱著“感恩、敬畏”的心情努力工作，能夠從工作中學到比別人更多的經驗，份內工作都能處理得很好。 2分交給的工作大致上接受，但常需督導始能完成。1分把責任交給你，總不大高興接受；敷衍無責任感，粗心大意，經常找借口推卸責任，做事情半途而廢。⑤ 團隊精神和工作協調性：3分能夠與上級、同事分享資訊和成功經驗，樂于主動幫助別人，善于交流，用行動表達對同事的理解及成就的贊賞，能接受批評；能容納不同觀點的人；對人或環境都能適應協調，與同事、上級及其他部門友好合作，從未有過沒有意義的摩擦。 2分－在達成目標時，能與其他部門及同事協調，但不是使對方心悅誠服的，能接受公司分工，基本上能完成工作； 1分―以個人利益為中心，好大喜功，從不幫助別人，與上級與同事相處得不好；無團隊精神；私下發牢騷和散布消極情緒、挑撥離間。第四篇 人力資源與行政中心員工績效考核薪酬管理方案第一章 總 則第一條 為給公司全體人力資源部員工提供一個尊重、公平、成長、成就、榮譽、提升、人際和諧的競爭平臺，全面調動和激發員工積極性，提高公司人力資源管理效率，特制定本制度。第二條 本制度規定了人力資源部員工的分等級標準、工作標準、考核制度及待遇。第三條 本制度原則上每年制定一次，但可根據具體情況作出修改。第四條 本制度經由總經理簽字生效，由人力資源部負責本制度的解釋、執行和監督，財務部負責人員薪資的具體計算和發放。第二章 人力資源與行政部的定位第五條 人力資源部是在總經理領導下的監督和控制部門， 全面負責公司的人力資源與行政管理，行使行政管理職能，與公司其他業務部門和職能部門同級。第六條 人力資源部的定位（一）人力資源部的工作實質是為公司業務部門及職能部門（品牌部、物流部、拓展部、財務部等）的專業工作提供和建立一個高效、實用的服務平臺—行政管理模式。（二）人力資源部不是后勤，它管的是決策、組織、計劃、指導、控制、推動，即怎樣建立組織機構，怎樣建立規章和工作程序，怎樣用人，怎樣培訓，怎樣激勵……等。（三）人力資源部是指導和保障公司其他業務部門運作的部門，是關系到公司維持長期的競爭優勢、高效高速發展的專業部門。（四）人力資源部為公司其他業務部門提供可靠的“服務平臺”。（五）現代行政管理即人力資源管理，在于開發每一位員工的潛能，它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環境，讓每位員工肯做肯學，才能讓潛能得以發揮。（六）建立一個優秀的組織環境是人力資源部門的第一要務。優秀的組織環境包括：明確、簡化且具有現代化功能的組織架構。各部門明確的工作職責各崗位明確的職位說明。規范行為標準的人事管理制度公平競爭的績效考核管理具有激勵作用的薪資水準。明確的升遷調降制度與員工分享的福利制度有使員工增能的教育訓練制度有效的溝通做法。第七條 人力資源部門的職能（一）核心職能：招聘、選拔、配置、培訓、開發、激勵、考核公司所需的各類人才，制定并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯規劃，調動員工的積極性，激發員工的潛能，滿足公司持續發展對人力資源管理的需求。 （二）其他職能：行政辦公事務管理、客戶關系管理。第八條 人力資源部門的目標（一）目的首要目的：建立一套高效、實用的企業行政管理模式，使它具有熟練的專業勞動、明確的職權劃分、嚴格的規章制度、以及金字塔式的等級服從關系等特征，從而使其成為一種系統的管理技術體系。第二目的：始終堅持人、產品和服務三項品質的管理，使公司管理制度化。制度化的目的在追求績效，而績效用銷售、利潤、生產力、市場占有率和員工的士氣等指標來表示。（二）目標以公司業務目標為目標，提供所需要的合格人力和人才，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和調整生產結構提供人力保證。使管理活動更多地放在現有員工素質提高上，而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。重點是提高核心員工美容導師的綜合素質和工作技能。保證所招聘錄用的人才90%以上能勝任工作，并對所從事的工作感到滿意。使公司員工相對穩定，每月員工流動率在3%以下，年底淘汰率在10%以下。通過培訓，員工整體的凝聚力和士氣有明顯的提升，70%的員工在培訓期間達到學習目標。通過培訓，管理人員的勝任力得到提高，70%的管理者表現出核心的領導勝任力。人力招聘和培訓費用控制在銷售量的0、2%以內。所有員工都能理解公司的目標和自已對公司目標所做的貢獻是什么，所有員工都清楚知道公司的規章制度并簽字確認，所有員工都能準確地寫出自已的工作職責及績效考評標準，所有的員工都清楚自已的工作做得怎么樣，90%以上的員工都能達到預定的標準，員工具備工作所需的知識和技能，薪酬的調整基于績效評估的結果，員工對公司的滿意度高達95%以上。建立一套系統化和科學化的制度制定與導入程序，確保公司的功能營運流程有效運行，工作效率較之以前提升3倍以上。使上門造訪公司的客戶對公司的接待服務態度水準100%滿意。公司OA管理平臺100％得到運行，各種管理數據庫資料齊全詳盡，并隨時補充，受理各種客戶投訴，能在4小時內有效答復或解決客戶問題。第九條 人力資源部團隊文化（一）團隊理念: 建立高效實用的“服務平臺”(行政管理模式)，使公司員工最大化滿意。（二）行為準則:做工作，就是要把所做的工作讓自已滿意，而不光是“做了”。要經常考慮“采取措施”，沒有措施是空談的管理，不檢查計劃，采取措施后的結果也是空洞的管理。工作績效不良的人，可劃分為兩類:① 不能型—沒有足夠的能力去執行他們的工作。② 不愿型—執行工作，缺乏強烈的意愿。③ 方法：不能型—教育訓練，工作教導。④ 不愿型：使用強制目標管理經驗+智慧+決心，是沖破難易、達成目標的關鍵所在。良好的企業形象，有助于吸引負責盡職的人才。第十條 人力資源部門的部門職責（一）人力資源開發、培訓與管理人力資源開發① 根據公司的目標而尋找合適的人力，并制定不同崗位的人才素質要求。② 制定招聘錄用計劃：確定編制，確定招聘錄用對象。③ 確定招聘錄用程序及人事篩選④ 選擇招聘錄用的測評方法:A 筆試：專業知識，管理知識，綜合分析能力，文字表達能力。B 面試：儀表風度，求職的動機與工作期望，專業知識與特長，工作經驗，工作態度，事業心，進取心，語言表達能力，綜合分析能力，反應能力，自控能力，人際關系，精力和活力，興趣與愛好。C心理測試法.人力培訓（包括各部門經理應進行的培訓工作）① 合格的管理者都是合格的培訓者。培訓是公司活動的重要組成部份，主要包括：培訓企業方針、精神，企業行為規范，崗位專業知識，技術合籠培訓，管理培訓。員工進入公司以后，先要接受企業培訓和崗前培訓。員工上崗后要進行崗位專業技術培訓和技術合籠培訓。 執行新任務之前要進行所需要的知識和技術培訓。公司為了未來的任務和目標進行專題培訓。公司定期進行員工素質提高培訓。進行管理模式培訓② 培訓的目標：為使員工勝任崗位描述的規定，提高員工素質專業能力而進行培訓，為提高員工專業技能改進工作態度，不斷進取而參加培訓。公司的每個管理者和技術人員都應是合格的培訓者。對員工進行方針、政策及各項規章制度的培訓，使員工掌握企業的共同語言和行為規范。通過技術和技能培訓，讓員工盡早地掌握工作要領、工作程序與方法，盡快達到上崗條件。通過培訓使現有員工技能得以提高和充實，使現有員工具備多方面的才干。通過培訓減少工作失誤，減少工傷事故，提高工作質量和工作效率，提高企業效率。通過培訓建立良好的工作環境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。通過培訓提高員工的首創