遠(yuǎn)卓—清華萬(wàn)博—項(xiàng)目管理說(shuō)明06-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 部可參照自我評(píng)估有選擇的進(jìn)行后評(píng)估。項(xiàng)目后評(píng)估的效果和質(zhì)量由客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)，項(xiàng)目進(jìn)度數(shù)據(jù)來(lái)自客戶服務(wù)部。項(xiàng)目預(yù)算數(shù)據(jù)來(lái)自財(cái)務(wù)部，項(xiàng)目質(zhì)量數(shù)據(jù)來(lái)自客戶服務(wù)部和（或）客戶，客戶滿意度由客戶服務(wù)部收集，其中考核項(xiàng)包括電話調(diào)查、客戶回款率和回款速度、客戶后續(xù)定單等。客戶服務(wù)部在此基礎(chǔ)上寫出項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，并與項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行溝通及確認(rèn)，交與執(zhí)行副總。1 以目標(biāo)管理為核心的考核體系15 / 21?可控性/責(zé)任明確程度?自覺(jué)性、主動(dòng)性?管理發(fā)展成熟度高低CEO總裁CEOCOOPGMRGMFMSMPMTMSS職位項(xiàng)目提成季度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)激勵(lì)機(jī)制 考核機(jī)制KPI?客戶滿意度?項(xiàng)目考核?效率 /準(zhǔn)確/可靠?技能提高程度16 / 21KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：Key Performance Indicators）考核體系將有助于公司對(duì)員工衡量?jī)?yōu)異績(jī)效以及對(duì)個(gè)人表現(xiàn)作出公正評(píng)價(jià)。KPI 業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，較公正客觀地反映出員工的工作績(jī)效并引導(dǎo)員工的工作方向，提高業(yè)務(wù)水平。KPI 業(yè)績(jī)考評(píng)體系需要公司的各個(gè)層次的上下級(jí)員工對(duì)所需考核的目標(biāo)進(jìn)行討論與溝通，以所討論的結(jié)果作為業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，以考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋、討論，共同尋找原因，提出改進(jìn)并進(jìn)一步發(fā)展的方向達(dá)成一致意見(jiàn)，通過(guò)該過(guò)程能夠使上級(jí)員工對(duì)下屬員工的工作與發(fā)展方向進(jìn)行指導(dǎo)、幫助。從而將目標(biāo)管理的方法從始至終貫徹執(zhí)行。其三大基本功能為 ：? 分析、計(jì)劃：分析工作總是的工具；計(jì)劃工作的重點(diǎn)；? 匯報(bào)、指導(dǎo)：向上匯報(bào)的重點(diǎn)；向下指導(dǎo)的方向；? 考核：定量地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核；隨時(shí)間進(jìn)步的情況；建立 KPI 業(yè)績(jī)考評(píng)體系的工作將分為四部分：1. 確定每一崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：依 據(jù) 三 個(gè) 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo)： ? 對(duì) 公 司 價(jià) 值 / 利 潤(rùn) 的 影 響 程 度 ? 指 標(biāo) 計(jì) 算 的 可 操 作 程 度 ? 該 崗 位 對(duì) 指 標(biāo) 的 可 控 程 度負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理。2. 制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算：每年年初由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)資深業(yè)務(wù)經(jīng)理、每個(gè)部門、職位的具體指標(biāo)。負(fù)責(zé)人：管理高層、財(cái)務(wù)部。3. 定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表：? 每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果；? 將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)；? 召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃17 / 21負(fù)責(zé)人：人力資源部4. 以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng)：年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、各中心經(jīng)理、資深業(yè)務(wù)經(jīng)理和各其他部門管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲。根據(jù)工作性質(zhì)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)和重要程度，公司將針對(duì)不同級(jí)別、不同任務(wù)的員工制訂的不同的 KPI 指標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)公司體系文件。1 員工薪酬、激勵(lì)體系薪酬體系：?jiǎn)T工按其工作性質(zhì)各分為三個(gè)水平的級(jí)別，初、中、高級(jí)（含有試用級(jí)）。工作性質(zhì)與技術(shù)水平相同的員工薪酬水平大體相同。每個(gè)員工的 KPI 為：工作率的高低及在各個(gè)項(xiàng)目中的表現(xiàn)。因此，員工的薪酬又與 KPI 的成績(jī)緊密掛鉤。首先，員工的工資每個(gè)月浮動(dòng) 20%，其浮動(dòng)部份于季度末發(fā)放，即根據(jù)員工的工作量及工作表現(xiàn)，每個(gè)員工將得到其平均月工資的 80%~120%。其次，每年年底公司依據(jù)公司的利潤(rùn)狀況及每個(gè)員工的 KPI 成績(jī)頒發(fā)年終獎(jiǎng)。最后，依據(jù) KPI 的成績(jī)調(diào)整下一年度的薪資水平。激勵(lì)體系：對(duì)員工的激勵(lì)除了在薪酬上體現(xiàn)出多勞多得和能者多得外，員工在各自的平臺(tái)上會(huì)有非常多的工作選擇，即可根據(jù)各自愛(ài)好加入不同的項(xiàng)目組中，并同時(shí)發(fā)揮各自的多方面的能力，提升個(gè)人價(jià)值。同時(shí)，每個(gè)員工都有可能成為項(xiàng)目經(jīng)理，這種機(jī)制為員工們?cè)O(shè)置了一個(gè)公開(kāi)的，廣闊的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，培養(yǎng)員工的成就感。每個(gè)員工的發(fā)展空間是非常廣闊的，例如一個(gè)已經(jīng)做到高級(jí)的講員可以向監(jiān)理工程師方面從低向高的方向發(fā)展，而且管理人員也可以學(xué)一些技術(shù)，使每一個(gè)員工可以不斷地在公司找到新的有吸引力的位置。18 / 211 項(xiàng)目分成程序項(xiàng)目提成從何處來(lái)，公司對(duì)此應(yīng)有兩種以上的規(guī)定，可以是合同金額與預(yù)算之間的差額，或者是預(yù)算與實(shí)際成本之間的差額，或者是另外一種情形。公司可以根據(jù)不同的項(xiàng)目，不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)選擇不同的方法。但是公司必須要在項(xiàng)目立項(xiàng)之后，項(xiàng)目開(kāi)始之間與項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行詳細(xì)的溝通，并在項(xiàng)目結(jié)束之后及時(shí)兌現(xiàn)。公司對(duì)項(xiàng)目提成設(shè)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的百分比，并根據(jù)對(duì)項(xiàng)目的 KPI 考核得出的成績(jī)，可以對(duì)百分比進(jìn)行上下浮動(dòng)。1 人員招聘程序公司人力資源規(guī)劃應(yīng)在前一年的年底做出，并應(yīng)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展而不斷調(diào)整。各中心、部門對(duì)所需人員的數(shù)量、資格提出需求和描述，并將計(jì)劃交付人力資源部；各中心、部門必須隨著業(yè)務(wù)的變化調(diào)整計(jì)劃，應(yīng)盡量提前兩個(gè)月報(bào)批人力資源部（一個(gè)月時(shí)間招聘，一個(gè)月時(shí)間讓新員工熟悉公司、熟悉業(yè)務(wù)情況）。招聘廣告的制作、發(fā)布，簡(jiǎn)歷的收集、登記，初步審查由人力資源部負(fù)責(zé)。確定面試人選、面試、確定最終人選應(yīng)由各中心、部門負(fù)責(zé)，人力資源部提供支持與指導(dǎo)。鑒于目前公司業(yè)務(wù)變化迅速，同時(shí)提高招聘工作的效率，建議一個(gè)月集中招聘、面試一次。1 外聘人員、外購(gòu)資源審批、聘用程序由于公司業(yè)務(wù)的迅速變化和不斷膨脹發(fā)展，外聘人員可以解決公司內(nèi)部資源不足的矛盾，有利于公司搶占市場(chǎng)商機(jī)。但考慮到公司內(nèi)部資源利用的最大化，公司原則上盡量使用內(nèi)部人員。如果存在以下?tīng)顩r，可以外聘人員：1. 公司內(nèi)部不存在所需要的員工；2. 可做該項(xiàng)目的公司內(nèi)部員工正在做價(jià)值（合同金額、對(duì)公司發(fā)展的重要性）比該項(xiàng)目大的項(xiàng)目并且員工工作負(fù)荷太大，無(wú)法再承擔(dān)該項(xiàng)目。3. 公司現(xiàn)有資源質(zhì)量上無(wú)法滿足該項(xiàng)目的需要。19 / 21外聘人員的成本記入各項(xiàng)目的預(yù)算中，對(duì)于不同情況，可采用不同的審批、聘用程序：? 對(duì)于第一種情況，項(xiàng)目經(jīng)理與相應(yīng)中心經(jīng)理溝通，確認(rèn)事實(shí)，相應(yīng)中心經(jīng)理簽字，由項(xiàng)目經(jīng)理報(bào)批執(zhí)行副總；? 對(duì)于第二種情況，兩個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，中心經(jīng)理及所需員工之間進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理報(bào)批副總，相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理、中心經(jīng)理、所需員工簽字。? 對(duì)于第三種情況，除與第二種情況相同外，客戶服務(wù)中心經(jīng)理應(yīng)參與溝通，并簽字確認(rèn)，并報(bào)批執(zhí)行副總。對(duì)于現(xiàn)有資源無(wú)法滿足項(xiàng)目的要求時(shí)，可直接與內(nèi)部委托人溝通并報(bào)批執(zhí)行副總（但僅限于租賃設(shè)備、場(chǎng)地）。外購(gòu)（置）設(shè)備需經(jīng)總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。1 “KM”流程知識(shí)管理由技術(shù)研發(fā)中心負(fù)責(zé)，技術(shù)研發(fā)中心成立一個(gè)知識(shí)管理體系，項(xiàng)目組、項(xiàng)目經(jīng)理由技術(shù)研發(fā)中心總經(jīng)理任命，項(xiàng)目組成員為臨時(shí)議員，包括項(xiàng)目結(jié)束后的外部實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理和內(nèi)部研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理。外部實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目結(jié)束后要提交項(xiàng)目實(shí)施總結(jié)報(bào)告，技術(shù)實(shí)施中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)解毒與收集，然后交由技術(shù)研發(fā)中心知識(shí)管理項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行歸檔、管理。內(nèi)部研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理在技術(shù)研發(fā)中心總經(jīng)理的監(jiān)督下，在項(xiàng)目完成后，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)路線、研發(fā)思路及技巧等進(jìn)行總結(jié)，交由知識(shí)管理項(xiàng)目經(jīng)理，由其項(xiàng)目組進(jìn)行統(tǒng)一管理。知識(shí)管理體系建立是為了公司發(fā)展和項(xiàng)目實(shí)施獲得相關(guān)支持和經(jīng)驗(yàn)，因此項(xiàng)目組要保證公司員工可以方便獲取。20 / 21五、附表附表 1. 工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)表清華萬(wàn)博網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司月 年 姓名： 1 至 15 日16 至月底 公司成員號(hào)碼: 外部項(xiàng)目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15請(qǐng)表明客戶項(xiàng)目好 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31內(nèi)部項(xiàng)目請(qǐng)標(biāo)明核心業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)號(hào)或其他非客戶項(xiàng)目號(hào) 公共假期缺席 休假病假其他總計(jì)離家在外 工作到晚九