人力資源管理之激勵管理-資料下載頁

　　

【正文】 員工個人利益組織利益達到一致。激勵機制設計模型如下圖： 激勵機制模型中的三條通路 在激勵機制設計模型中，分配制度將誘導因素集合（獎酬資源）與組織目標體系連接起來，行為規范將個人因素集合與組織目標體系連接起來，信息交流將個人因素集合與誘導因素連接起來。因此，我們可以把分配制度、行為規范和信息交流稱為激勵機制設計模型的三條道路。通過三條道路的連接作用，使三個支點所包含的內容相互對應，形成一定的邏輯關系。分配制度 分配制度之所以稱為誘導因素集合與組織目標體系之間的通路，是因為對獎酬資源（誘導因素）的分配是通過分配制度與個人完成目標的程度（績效水平）相聯系的，而個人正是通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容的。組織分配行為的分配對象是獎酬資源，其依據是個人完成目標的程度。行為規范 個人能力是在一定的制度環境中發揮作用的。遵守一定的行為規范，是個人加入組織的一個重要前提。一個組織，也只有通過一定的行為規范，才能將不同個人的努力引向組織的目標。行為規范是建立在對個人素質和能力水平的正確認識的基礎上的，個人通過遵守行為規范可以實現一定的組織目標，進而得到自己所期望得到的獎酬資源。同時，行為規范也作為控制和監督員工工作的依據。因此，行為規范成為個人能力和素質與組織目標之間的一個通路。信息交流 機制設計所涉及的信息交流，一方面使組織能及時、有效、準確的把握員工個人的各種需要和工作動機，從而確定相應的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，員工個人可以了解到組織有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。因此，信息溝通是連接個人需要與誘導因素的通路。 激勵機制的運行模式 激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。下圖是一個基于雙向信息交流的全過程的激勵運行模式： 這種激勵機制運行模式，是從員工進入工作狀態之前開始的，貫穿于實現組織目標的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。 這一激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內容分別如下：第一，雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內容、績效考核標準和行為規范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；而員工則采取適當的工作態度、適當的行為方式和努力程度開始工作。第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價要選擇適當的評價周期，可根據員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關系將中斷。全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。 激勵機制運行中的信息交流 信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙方交替的扮演信息的發送者和接收者，甚至發生激勵主體與激勵客體位置的轉換。組織目標或子目標的實現，往往需要數周、數月，甚至數年的時間。在此期間，需要領導人、管理者和員工們不斷的推動，以維持高昂的士氣。在推動目標實現的過程中，來自管理者對員工工作的評價最為重要，但在激勵工作中往往的不到管理者的重視。對員工工作的評價，包括對工作進度的評價，對工作質量的評價以及對工作進度及最終目標的關系的評價，等等。貫穿在工作評價中的獎懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。第二章 薪酬第一節 工資第一講 工資表格 工資 影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。１．內在因素。所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：（1）勞動者的勞動。 關于勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。（2）職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。（3）技術和訓練水平。 原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。（4）工作的時間性。 對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。（5）工作的危險性。 有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。（6）福利及優惠權利。 有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨干人員的穩定。（7）年齡與工齡。 從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補償勞動者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。2．外在因素。 所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費用與物價水平。（2）企業負擔能力。（3）地區和行業間通行的工資水平。（4）勞動力市場的供求狀況。（5）勞動力的潛在替代物。（6）產品的需求彈性。 工資等級數目 工資等級數目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數目的確定與下列因素有關：勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數目設置的多；反之，設置的少。勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置的多，反之，設置的少。工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數目少；級差小，數目多。企業某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大，以7~10級左右為宜，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業強調工資級差的“矮化”，意為工資級別數目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業績突出的雇員。 工資等級線 工資等級線是指在工資等級表規定的等級數目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高；反之，起點線就低。責任程度。責任程度高者，起點線高；反之，起點線就低。工資級差。在工資等級表的倍數和工資等級數目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短；反之，就越長。 工資級差 工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關系。“倍數”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；（2）政府規定的最低工資率；（3）最高等級工資現實達到的收入水平；（4）企業工資基金的支付能力和工資結構。確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：（1）等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：D=N1A1式中：D為等比級差；N為工資等級數目；A為工資等級表的倍數。等比級差的優點：一是工資數額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯；二是便于進行人工成本預算和企業薪酬計劃制定。（2）累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。累計級差工資變動按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適用。（3）累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：累退級差工資變動累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。（4）不規則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的形式。如一些企業采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：不規則級差工資變動不規則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規律。計算等級系數。工資等級系數是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進一步確定各等級工資數額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規則四種級差方式計算的工資等級系數變化：工資等級系數計算在等比級差形式下，確定各等級系數的計算公式為：an=RCR=A式中：an為某一等級的工資等級系數；R為級差公比；n為某一等級工資所在的等級數目；A為工資等級表的倍數；N為最高等級數目。在累進、累退和不規則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下公式求出：an=an1*Cn+1式中：an為某一等級的工資等級系數；n為工資等級數目；C為工資級差百分比。 工資定級和升級 工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進行工資等級的確定，國外企業重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業調動和恢復就職雇員的工資的定級。（一）新雇員的工資定級企業對新雇員的工資定級方式有以下幾種：新雇員考核（考試）定級。考核定級是指對參加定級雇員按規定進行考核（考試），合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未有工作經歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務內的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。按職定級。按職定級是對職務已經明確的雇員，確定相應的工資標準。這種方式一般是指有專業特長，或者企業專門招聘的人員而言的。比照定級。比照定級是在工作崗位發生變化以后，比照新崗位的職務或其他定級標準確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉業人員，到地方企業工作時，按照國家的政策，對應企業工資等級確定工資等級。（二）職業調動雇員的定級 企業雇員因工調動，或企業認可的工作調動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調入地區和企業現行的制度和標準評定工資等級。（三）重新就業雇員的定級 重新就業雇員，仍從事原工種的，經考核合格后，承認原工資等級；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標準支付工資，例如，我國規定按照二技工標準付薪，試用期滿后經考核重新定級。 工資標準的確定 工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。（一）最低工資標準 最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特征，但也要考慮以下因素的影響：國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高于國家法定的最低工資