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民營企業績效考核中存在的問題和對策研究方案-資料下載頁

2026-04-17 01:50本頁面

　　

【正文】提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標準可能包括“及時為客戶準備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標準可能是；“每月貸出低風險貸款五百萬元”。這兩條標準相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時為客戶準備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。4．合理的設置考核周期所謂考核周期，就是指多長時間進行一次評價。不同類型的組織進行績效考核的周期可能不同。生產型企業可以按照日、周、月、季、半年、全年這樣的周期設置績效考核點；貿易型企業則難以做到這么細，一般按照季、半年、全年設置考核點。從所考核的績效指標來看，不一樣的績效指標要有對應的考核周期。對于任務類績效的指標，可能需要短一點的考核周期，比如一個月左右。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核人員對員工在這些工作的情況有比較清楚的印象，如果等很長時間進行考核，恐怕只能憑借自己主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行考核和反饋，有利于及時的改進工作，避免將問題一起攢到年底來處理。對于能力等考核指標，則適合于在較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需要較長時間才能得出結論。不過，應該在平時就進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據。5．進行有效的績效溝通和績效反饋進行有效的績效溝通和績效反饋是績效考核過程的重要環節，因為績效考核的目的在于改進員工的工作績效上面，而不是僅僅為了一個考核結果。知名的思想先鋒斯賓塞認為，人們的首要動力就是對工作結果的反饋，“反饋是奪標的早餐”。一般而言，主管人員比較重視對員工的錯誤行為進行反饋，往往忽視對員工的正確行為進行反饋，對犯錯行為減少的情況的反饋更少。實際上，對員工正確行為和錯誤行為的減少做出相應反饋，會讓員工意識到主管人員對他們的關注，這就能在很大程度上激發了員工的工作熱情，并且會自覺地把這些正確行為繼續保持下去，甚至還可能帶動他周圍的人養成好的行為方式。所以說，對員工進行正面反饋的效果要比進行負面反饋的效果好很多。當然，無論是哪一種績效反饋，主管人員的最終目的是為了提高員工的績效。達到這一目的可以通過兩種途徑來實現：一是減少不好的行為；二是增加員工好的行為。對錯位行為的反饋將注意力集中于減少不好的行為上，這種反饋很有可能會帶來一些負面影響。而針對正確行為進行恰當的反饋能夠避免這些問題，并有效地提高員工績效水平。（三）績效考核與員工職業發展相結合讓績效考核與員工的個人發展結合起來，這在一定程度上，使績效考核具有更大的吸引力，無形之中會讓員工認真對待工作和考核。企業在開展績效考核時必須做好以下準備：第一是對員工進行績效考核前的培訓，讓企業員工明白績效考核對企業和個人發展的重要意義；第二是企業在績效考核指標的選擇上要考慮到不同類型員工的個體差異，重視提高員工的個人素質；第三是注重績效考核中和員工的溝通與反饋環節，讓員工能及時的知道自己的不足，立刻改正這種導致不良績效的工作行為；第四是開展員工職業生涯規劃，通過績效考核的合理實施，把員工職業生涯發展和企業的戰略發展緊密的聯系起來[17]。通過這些準備，企業員工就能夠認識到績效考核的真正目的，認識到績效考核是和自己的職業發展聯系在一起的，并不是管理者和自己過不去，員工就會對績效考核有足夠的重視，積極的參與、配合企業的績效考核。六、結論民營經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，對我國經濟的發展起著不可替代的作用。促進我國民營企業的發展對于擴大就業、提高人民收入有著重要作用，同時也有利于我國民族工業的發展，提高我國的綜合國力和國際競爭力。因此，我們應該大力促進民營企業的發展。本文認為，我國民營企業的績效考核制度應朝著規范化方向發展。績效考核是企業人力資源管理中的一個重要內容，不少多企業已經認識到績效考核的重要性，并且在績效考核方面投入了比較大的人力和物力。但就目前來看許多民營企業在績效考核工作中仍然存在不足之處。如何對員工的績效進行正確的考核，是現在企業管理者所面臨的一個問題。績效考核實施的過程中，難免會出現這樣那樣的問題，能夠發現導致問題的根源，并有針對性地、及時準確地運用適當的方法來解決問題，對企業績效考核中出現的各種問題應該給予重視、認真分析這些問題并找到解決的方法，從而充分發揮出績效考核在激勵員工工作積極性方面的作用。我們相信，只有這樣，才能促進民營企業健康快速的發展。由于本人水平有限，對民營企業績效考核中出現問題的原因的分析可能還不夠深入，對改進民營企業績效考核問題的對策或措施的操作性可能也不夠強等，都有待以后進一步的研究。參考文獻[2]劉曉娜．民營企業員工績效考核及實證分析[D]．武漢工程大學碩士學位論文，2008．[3]趙玉梅．地方高校財務多維績效評價體系構建研究[J]．北華航天工業學院學報，2010，(2)：3235．[4]馬飛．企業績效考核及存在的問題分析[J]．知識經濟，2009，(12)：100．[5]胡濤．企業關鍵指標考核體系的建立[J]．企業改革與管理．2009，(8)：2324．[7]鄭曉明．現代企業人力資源管理導論[M]．北京：機械工業出版社，2002，(5)：203．[8]李衛衛．企業績效考評簡析[J]．價值工程，2010，(19)：54．[9]趙春來．民營企業員工績效考核研究[D]．東北師范大學碩士學位論文，2008． [10]錢德利．簡析民營企業績效考核[J]．經營管理，2010：(20)：169170．[11]秦國偉．企業績效考核中存在的問題分析[J]．新疆職業大學學報，2009，(17)：2830．[12]徐萬福．企業績效考核中存在的問題及其對策[J]．經濟管理與改革發展，2010，(9)：332333．[13]冉文芳．淺析績效考核在人力資源管理中的運用[J]．行政事業資產與財務，2011，(2)：167169．[14]周嗣婧．企業績效考核中存在的問題與對策[J]．時代經貿，2011：247248．[15]裴文杰．中國內地民營企業績效考核問題研究[J]．決策與信息，2011，(4)：214215．[16]王海波．企業績效評價存在的問題及對策[J]．財經界，2009，(11)：3132[17]蘭蘭．績效考核目的定位偏差及其影響[J]．商業現代化，2009，(9)：316317．您好，歡迎您閱讀我的文章，本WORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。閱讀和學習是一種非常好的習慣，堅持下去，讓我們共同進步。

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