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2026-05-05 04:40本頁面

　　

【正文】劃、培訓開發規劃、調配規劃、薪酬規劃等。“欲則立，不欲則廢”。人力資源規劃是人力資源管理的重要職能。集團處于動成長之中，集團各中心、各經營實體的組織結構、崗位結構及人員編制方案制定周期屬于臨時性的制定，沒有系統性的相應體系。5．企業文化沒有行成一定的氛圍企業文化的建立在任何行業都有著不可缺少的內容，企業文化代表著一個企業特有的內涵，集團從開始創建到現在，有著很多的文化沉淀，但這些的文化沒有行程一個概念，企業文化的表現力不足。集團員工對企業的發展方向沒有掌握在集團發展到一定的階段，企業的發展目標沒有明確，以致有部分的員工處于工作盲目階段，對企業的發展有很大的負面想法，所以造成了現在員工的工作內容不飽和。目前集團的發展目標沒有切實的灌輸給集團的員工，行成了現在企業的發展目標在員工的腦海中成了一個未知數，建議集團建立一個集團事務公開欄，對集團的各項工作重點或具體事務分配以公開欄的形式張貼明示，或在集團的內刊上開辟集團事務專欄，使集團的員工對集團的事務一目了覽。管理與制度基礎建設薄弱目前扁平化管理，不能等同于企業規范化的管理模式，雖然在決策 “拍板”上體現決策者的權威，但分層次的放權，如何放權，未有實際的舉措。企業組織架構停留于企業建制的初步階段，即職能管理制度雛形，上傳下達更多停留在口頭溝通上，文控中心如同虛設。在行政級別和資源管理中，未有明確的指引和調節方式，形成實際上的“無界”狀態，即存在不同職責的行政管理和待遇方式模糊。職能責任與崗位描述欠缺，因而出現責任不清，重復交叉管理，造成有形和無形損耗。此問題的解決不是一個建議可以解決的，關于這一點還請領導們具體的關注。人力資源管理功能欠缺由于職位指引和崗位描述不清，造成部門溝通與責任追究動力不足，形成實際上由決策者的個人魄力和經驗及現場感覺指揮，未有效調動管理層的積極性。由于能動管理未有程序化和溝通展示不夠，其管理會議制度未形成，造成工作透明度和承接效果不足，以致出現想到的未能做到，做到的未能達到預期效果。由于未有目標管理意識和時效考核制，時有出現工作效率、部門協作、等諸多需要面對和解決的問題。現行員工福利和薪酬制度有待調整和進一步完善，如經理級人員的基本底薪、崗位工資、伙食補助等。由于其管理溝通及決策的習慣性，滋生許多依賴和惰性，體現為作業被動，權責不清，難以體現主動性和潛能發揮。企業內訓，包括企業文化、專業素質、崗位技能培訓等，基本為“臨急抱佛腳”，或是隨機應變，未能有效形成工作議題和實施動作。企業文化構建與形象未能匹配企業經營理念基本定格頭腦風暴中，在信念、理念、理想等概念上出現混淆和把握不確切，如一些項目的投資等。企業文化有效延伸和深透不足，企業宗旨、目標、精神、理念等的提煉未有清晰的劃分，也談不上深化和演練，企業文化具體呈現不足。雖然有些象企業文化宣傳欄等都不同程度反映了文化建設，但如何有機聯系起來，形成人性化管理并與精神物質相輔相成的作用，仍然是初始階段。企業文化的整體欠缺加之制度與管理程序失實，反映在企業的現場實境和個人“遠景”的模糊，未能營造生機勃勃的文化氛圍，使員工整體士氣和情緒不穩。企業文化的表現之一組織員工參加有宜的活動，對活動的具體安排做到事前公告，事前組織，對每個月的文化活動做到具體的安排，如每個月的第二個星期為員工生日會，凡當月過生日的員工都可參加，集團董事長參加，為過生日的員工送上一份小禮物，更能體現集團對員工的關懷，每個月的最后一個星期可舉辦全體員工都參加的文化活動，增加集團與員工之間的凝聚力和向心力，同時集團的內刊要做到事前通知，事后要做到連續報道，使集團的內刊起到一個橋梁的作用。14 / 14

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