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某汽車制造廠績效考核管理制度-資料下載頁

2026-05-19 07:14本頁面

【導讀】勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。經理、職能中心總監；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導、激勵和約。束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質；績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作狀況。合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度；人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；體業績了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻；對相關績效管理的各項重大事項進行裁決；組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；提出對綜合考評考核方案的改進建議；會議以確認各中心、事業部的月度績效。后在14日前負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部。

　　

【正文】理。第三十七條考核申訴處理流程包括以下步驟：（ 1）申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（ 2）人力資源部受理考核申訴并備案；（ 3）人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（ 4）判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協商給出處理建議；（ 5）考核人重新進行考核并給出不公平現象處理改進措施；（ 6）考核人直接上級審核新考核結果以及不公平現象處理改進措施；（ 7）人力資源部形成最終考核結果進行存檔并將最終考核結果送達申訴人；第三十八條考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規定如下：（ 1）若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款 200 元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加 100 元；（ 2）若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執行委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務；中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 9 頁共 12 頁績效溝通第三十九條績效溝通目的：（ 1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（ 2）使員工清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（ 3）對工作目標完成情況及工作產出做出客觀評價；（ 4）分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價；第四十條績效溝通的要求：（ 1）考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（ 2）溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按第四十三條內容要求做好相應準備；第四十一條績效溝通的注意事項：（ 1）溝通之前雙方應有充分的準備；（ 2）溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優缺點、改進措施、個人目標與發展計劃等；（ 3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條建議溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據實際情況進行刪減，具體內容構成如下：（ 1）確認工作目標和任務；（ 2）考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現；（ 3）考核人闡述本部門中短期目標及實現目標思路；（ 4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；（ 5）員工向考核人提出工作建議或意見；（ 6）對員工做出評估；（ 7）討論對員工的要求或期望；（ 8）討論可以從上級那里得到的支持和指導；（ 9）在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法；中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 10 頁共 12 頁附則第四十三條績效考核文件查閱權限：（ 1）為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理，查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；（ 2）各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱； (a) 為了解下屬員工歷年績效考核情況； (b) 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況；（ 3）職能中心總監、事業部總經理有權查閱其主管部門員工績效考核文件；（ 4）總裁、執行總裁有權查閱公司全體員工績效考核文件；（ 5）總裁有權打印、復印全體員工績效考核文件，公司高管在總裁授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；第四十四條本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經由公司經營決策會議審批總裁簽字后發布，出現以下任一情況可以修訂本制度：（ 1）目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；（ 2）公司發生重大變更，必須改變績效考核體系；第四十五條本制度自發布之日起施行。第四十六條本制度月度績效考核部分由績效管理部負責解釋，員工季度綜合測評管理以及考核申訴管理部分由人力資源部負責解釋。

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