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關鍵人才的培養與開發-資料下載頁

2026-06-09 21:35本頁面

　　

【正文】些，是無法做好人才的“選育用留”的。沒有優秀的企業文化，人才不會來，沒有科學的企業制度，人才也留不住。因此，這家企業真正的需求不是簡單地學習一些人力資源的技能，而是要先建立一套人力資源管理的制度。需要接受培訓的員工。解決了“為什么培訓”和“培訓什么”的問題以后，還要明確“培訓誰”的問題。培訓的計劃制定企業要明確人才培養要達到的目標，制定一個培訓的系統計劃。需要注意的是，企業的培訓計劃不能急功近利，人才的成長是很緩慢的，不可能通過一次課程很快地解決很多問題。學習有四個階段。以開車為例，人們學習開車的第一個階段是無意識的不會，即不會開，也不知道怎么開；第二個階段是有意識的不會，即知道了怎么開，但是還不會開；第三個階段是有意識的會，即已經會開了，但還開不好；第四個階段是無意識的會，即已經養成了開車的習慣。由此可見，真正的改變是養成一個新的習慣，只有經歷了前三個階段，才能養成習慣。員工的改變也是如此。作為企業管理者，一定要對培訓效果有耐心。制定了培訓計劃之后，就要做好培訓的準備，確定培訓的時間、地點，邀請培訓的老師，然后開始實施培訓并注意對過程進行控制。這也是管理企業培訓開發系統的第二個階段。管理企業培訓開發系統的第三個階段，是根據培訓標準衡量和比較培訓效果，并進行結果反饋。五、培訓效果評估人力資源具有能動性、復雜性和社會性，無論是技能維度還是態度維度，都很難進行標準化，因此對培訓效果的評估往往是非常困難的。企業管理者對培訓效果的評估可以從以下四個層面來進行：在反應層面，評估內容主要是受訓者對培訓的滿意度及建議，評估方式有問卷、面談等，評估時間是培訓結束之后。反應層面是最低級、最基層的層面。在知識層面，評估內容主要是受訓者的知識、技能、態度、習慣等提高與改善的程度，評估方式有考試、現場演示、討論、角色扮演等，評估時間是培訓結束時、培訓結束半個月之后。開發員工的素質是培訓最主要的目的，而素質不僅是知識技能和意愿態度的結合，還包括很多其他方面，是非常綜合的。因此，一個人即使在學校里學了很多知識和技能，但如果思維方式或人際關系有問題，他的知識和技能依然發揮不出來。在行為層面，評估內容主要是受訓者是否將培訓內容應用于工作、受訓者的行為有何改進，評估方式是績效考核，評估時間是培訓結束時的下一個考核周期。在結果層面，評估內容是培訓為企業增加了多少經濟效益，評估方式有質量、數量、利潤、投資回報率等指標，評估時間是半年或一年后，視數據采集周期而定。

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