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【導讀】一次看似很小的事件差點毀了“輝陽”公司。司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己的出色的工作能力為公司開拓業務、拉客戶、疏通各方面的。然而，突然有一天，總裁發現自己的辦公桌上方這一封辭職信，而王先生從此毅然離開了公司。說，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業發展，決定離開公司了。營與公司相似的業務，自己當老板了。王先生的離去讓“輝陽”的總裁感到無比的惱怒，然而，既然公司已經不能提供更大的發展事業的機會，更為嚴重管理的是，由于王先生在公司是“獨擋一面”，許多客戶和重。當其業務經理的職責。而原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！也許真正應該反思的是輝陽的老板，是把王先生培養成為公司“頂梁。柱”的輝陽公司的管理。就會受到很大的影響。某個人時，他就會立刻將“某人”調開。適當的職位調整是必要的，任何職位都是獨立存在的，他不應該專屬某人；

　　

【正文】 掌權但不攬權 約翰和湯姆都是公司主管。每天湯姆忙得團團轉，可 約翰卻樂得輕閑，時常泡咖啡屋，這是為什么呢？ 原來翰把工作分給了助手。在給他們授權的范圍內有完全的處署權與決定權，即使不太恰當，也不推倒重來。約翰當然就和“沒事”似的。而湯姆對助手的任務總是不放心，從早到晚忙得不可開交，他就像一個整裝待發的消防隊長，而四處都是“火警”，逼著他象無頭蒼蠅一樣亂撞亂碰。 最后的忠告 在這一小節還是要向你提出幾點忠告： 助手是你工作上最好的朋友 授信于人是對你的基本要求 用人不疑，大膽授權 把握關鍵，統籌全局 《如何對待潛在人才》 潛人才似待琢之玉，似塵土中的黃金，沒有得到承認之前還尚未顯露自己的價值。作為主管的你要獨具慧眼，發現并重用潛人才。對潛人才， 有以下幾個絕招： 聽其言識其心志 言為心聲，一個人的言語談吐中可以判斷出一個人的心胸寬窄，志向大小。主管一定要深入了解自己的員工，在與員工的交談中理解員工的心志，觀察其工作表現，以判斷此才的可用程度。潛才不會講官話、假話，常常會直抒胸臆，主管一定要寬宏大量，切不可因只詞片語誤將潛人才掃地出門。 觀其行明其追求 一個人的行為表現，體現了他的追求。東晉時，太傅郗 鑒派人到丞相王導家選女婿，王導的子侄們都想附高攀貴，個個衣冠楚楚，正襟危坐，接受挑選，只有王羲之光著膀子露著肚臍橫躺在床上，若無其事，我行我素。郗家喜歡王羲之正真質樸的人品，欣然選中他，后來事實證明，王羲之確實有才。 析其作辯其才華 潛人才雖自于成長發展階段，有的甚至自在成才的實始時期，但既是人才，就有人才的先天素質。有“雛鳳清于老鳳聲”的過人之處。 1931年，徐悲鴻帶學生到廬山寫生途徑南昌，他的寓所每天都有拜訪的人。一天上午，一位穿著一件舊衣衫，挾了一個小包袱的近三十歲來訪者來到他面前，深深一躬， 打開包袱，拿出幾塊圖章與幾張畫，徐悲鴻一看就覺得技法超人，很有發展前途。這位被徐悲鴻看中的中年人就是圖畫大師齊白石。 公司員工的工作能力是在不斷的工作中表現出來的，潛心觀察，定會捕捉到潛人才的過人之處。 聞其譽識其品行 潛人才大多職位低微，而職位低微的人一旦得到了人們的贊譽就意味著得到了“民間”的確認，主管一定要大膽啟用。對普通人的贊譽是發自內心的，是沒有任何好處的。因而也就是最可信的。劉備聽到人們對諸葛亮的贊譽才三顧芭廬請得賢才，周文王也是從百姓的贊譽聲中得知渭水河邊姜太公的。因此，你的某一位員 工得到了大家交口稱贊，你一定要對其加以重點觀察，大膽啟用。啟用之時，也就是潛龍出水之日。 總之，主管要學會察言觀色，只有如此，才能“撥開迷霧，把人才能看清楚” 《如何對待開拓型人才》 有的人工作循規蹈矩、四平八穩、唯唯諾諾、老實巴交，凡事不出頭，不早尖，穩妥可靠，但缺乏開拓、創新精神和能力。這種人能夠較好地完成常規性的任務和重復性較大的工作，也是有用之才。 還有一種富有創造性，能開拓新的工作、新的領域的人，這種人思想解放，勇于創新，對事業有強烈的進取心和獻身精神，同時也具有開創新事 業的基礎知識和能力。這種人一般都有鮮明的個性，往往是優點突出，“缺點”也明顯，不那么守“規矩”，敢于堅持原則，敢想、敢做、敢為，直陳已見，不怕得罪人，有的人甚至被人認為“好高騖遠”、“狂妄”、“出風頭”、“刺頭兒”等，正是有山峰必有峽谷。對這種人應當加以重用，開創新事業，開創新局面，主要靠他們。領導、主管要全面地看問題，防止對這種人產生偏見。 善于獨立思考問題，是開拓型、創造型人才的特點。善于獨立思考的人，有明確的特征：一是能大量吸收、儲存、加工各種活生生的信息，同時富于聯想，能從接收到的信息觸發起靈感 ，激起思想火花，沿著思想火花去追蹤、捕捉潛伏在的發展趨勢；二是知識面比較寬，能從宏觀、微觀上綜合考慮問題，在寬大的知識領域里尋求解決問題的方案；三是思考問題角度往往與眾不同，常從別人沒有想 到的新的角度切入，使問題產生新的面貌和質的變化。 選人才要非常重視人的思維方式。科學的思維方式是人才成長的重要條件，是造就人才的巨大潛力。古井酒廠的廠長說：“我選用人才主要注重其思維方式”。他認為，企業要想適應變幻莫測的市場需求，就必須有點哲學頭腦，比如闖市場如何選擇突破口？如何處理成功與失敗的局面，如何做到既有通盤 考慮又能隨機應變？在大學哲學系畢業生分配十分困難的時候，他主動招收了 13 名學哲學的大學畢業生進廠工作，并委以重任。 無獨有偶，一位香港老板在談人才的培養和使用時，對毛澤東的哲學思想推崇備至，認為是現代社會人們行為準則的指導思想。他為公司中高層管理人員準備了三本必讀書，即毛澤東的《實踐論》、《矛盾論》和《湖南農民運動考察報告》。他說從實際出發，實事求是，深入實際調查研究，正確對待和處理各種問題和 矛盾，這對企業家和各層管理人員是非常重要的。 甘肅省自然科學技術研究所有一位中年科技人員，在科研工作上很有 創新能力，長期從事苦咸水淡化工程研究，取得了國內公認的成果，在國際上也有一定影響，是一位有真才實學的知識分子。同時，在科研工作中也表現出有較強的組織管理能力。但是由于種種原因，本單位和上級部門對他的看法有很大分歧，影響了對他的使用。后來，省委把情況調查清楚了，對省自然科學院黨組的錯誤態度提出了嚴厲的批評，建議把這位有真才實學、有開拓能力的知識分子提拔為該研究所的所長。他上任后，大膽改革，實行了一系列新的措施，不到一年時間就使這個處于半癱瘓狀態的研究所改變了面貌，完成了十多項科研課題，建成了一條中間試驗生產線 ，增加了經濟收入，研究所實現了經濟自立。 《如何對待有“棱角”的人才》 在選人用人時，不少領導、管理干部喜歡“聽話”的人，例如有一項對 50 多個獨立單位 2032 人進行了“你認為你單位什么樣的人最受重用”的調查，結果回答“聽話的人”、“喜歡奉承的人”、“關系好的人”，分別占 %、 %、 %，這三項合計占 %。回答“事業心強的人”、“有才能的人”，分別占 %、%,合計僅占 %,另有 %的人回答“喜歡論資排輩”。 其實，真正的人才，不是喜歡 奉承、討好領導和惟命是從的人，而是有個性、有“棱角”的人，他們觀點鮮明，不善于或不屑于小心翼翼地看別人的臉色，謹小慎微地左右周旋和曲意迎合，甚至有時候為了堅持意見會向領導發脾氣，使領導“下不來臺”。有效的管理者用人，是用人來成就事業，而不是為了討自己所好，更不是為了達到某些不正當的私利。因此，所用的只要是有事業心和同舟共濟的人，又有才能，能為本單位的業績做出貢獻，就不要問“他能與我合得來嗎？”而且要能夠忍受他向你發脾氣。有效管理者看重的是績效，從某種意義上說，你之所以應聘擔任領導、管理干部，就在于你有承受許 多人發脾氣的能力。 俄國作家列夫托爾斯泰在他的作品中把安娜卡列尼娜的哥哥斯捷潘阿爾卡季奇描寫成能“得到所有認識他的人的歡心”的人。這個斯捷潘之所以八面玲瓏、討人喜歡，主要靠他的“四不主義”哲學：“不拒絕、不嫉妒、不爭論、不發脾氣。”他靠這套“本領”撈了個每月 6000 盧布的政府官員做。其實他的才能和常識還不如他的秘書，但他的確贏得了上司、同僚乃至下屬的贊賞。斯捷潘是沙皇時代官場的政客，與今人不可同日而語。然而，當今也確有一些人在運用斯捷潘的“哲學”，他們事事看領導眼色，從不提異議，只求領導滿意；處 事圓滑，順風向，隨大流，充當“好好先生”。這種人也很苦、很累，需要付出極大的努力磨掉自己的個性。領導、管理者在選人、用人時，喜歡這樣的人嗎？要知道，斯捷潘并沒有真正得到所有人的歡心，連他的老婆達麗亞也稱他為“令人討厭的好脾氣”。 《如何對待有缺點的能人》 古人云：“金無足赤，人無完人”。世界上沒有十全十美的人，求全，只是一種良好愿望，可是誰見過毫無缺點的“完人”嗎？孔子說過：“無求備于一人”。魯迅也說過：“倘要完全的書，天下可讀的書怕要絕無，倘要完全的人，天下可讀的書怕要絕無，倘要完全的 人，天下配活的人也就有限”。一個人的優點與缺點往往是相互聯系的，就像一對孿生兄弟，有所長必有所短。一個人，大事聰明，小事也精明的極少；大事聰明，小事糊涂的好；小事精明，大事糊涂的糟。能人，一般都是大事不糊涂而在小事上可能有這樣那樣那樣的缺點，甚至是“兩頭冒尖”的人，還要看到，我們用能人，用他開創事業，工作本身帶有探索性和風險性，誰敢保證沒有一點閃失。選用人才，一般都是用有缺點的能人。如果求全責備，天下就無人可用了。古往今來，在“求全”、用“完人”的美名之下，不知埋沒了多少人才，也不知因此而演出了多少扼殺人才 的悲劇。 既然實際上不存在“完人”，又為什么總有人想用“完人”，苦心尋找“完人”呢？原因全在于用人者的主觀標準。他們所追求的“完人”，裨上是“聽話”、“順從”的人，在他們眼里，這種人幾乎“完美無缺”，叫他干啥就干啥，叫他往東他不往西。這種人，與其說是“完人”，不如說是庸人， 多是無能之輩。“完人”者，庸人也。如果能用這種“完”人，事業的成功就無望了。 武漢有個集團公司，它的總經理是頗有名氣的企業家，然而也是有“爭議”的人物，有人說他是“兩頭冒尖”。論才能和業績，他才能出眾，有管理現代企業的能力， 他所管理的企業成就突出；但另一方面，他極有個性，不那么“聽話”，同某些主管部門的領導關系不融洽。于是，在一些人中間引起爭論，有人夸獎他，有的斥責他。夸獎他的人，說他有不凡響的業績，是個能人；斥責他的人，認為他的毛病挺多，甚至比一般人還突出。 《如何對待低資歷員工》 選用人才，要不拘一格，唯才是舉，不要“作繭自縛”。 我們提出人才要知識化，要有一定的學歷，但不要唯文憑論，歷史上有許多人才，他們的學歷并不高，但很有知識。馬克思主義的創立者之一恩格斯，中學尚未畢業。大文豪高爾基，只在小 學讀過三年書。大發明家愛迪生，僅上過三個月小學。我們有許多領導干部，由于過去的條件限制，不少人未上過大學，但通過自學和實際鍛煉，具有淵博的知識和高超的領導藝術。 我們提出人才要專業化，沒有一定的專業知識和從事專業工作的能力，就不可能勝任工作。但有些非專業人員也可能在某些專業方面做出重要貢獻。歐洲 1 1 18 世紀前后，自然科學、社會科學迅速崛起，出現了一大批科學家，如太陽系學說的創立者哥白尼，解析幾何的奠基者笛卡爾，牛頓力學的創立者牛頓，微積分學的創始人之一萊布尼茲，電學研究的先驅者富蘭克林，輪船發明 家富爾頓，創立星云說的康德，等等。他們的許多成就，并不是在他們所從事的專業工作上取得的，而是業余取得的。例如富蘭克林，是一個普通的印刷工人，擔當著排版、印刷、送報等項工作，通過業余學習和實驗，在電學上取得重大成就。又如哥白尼在創立太陽系學說時，其職業是大主教的秘書和醫生，他在課堂的小樓里建立了觀測臺，利用業務時間對天象反復觀測和計算，終于創立了太陽系學說。 我們提出人才要年輕化，克服不論才能只看資格、不問品德只看輩分的“論資排輩”的思想和做法。資歷反映了人們的實踐經驗，但也不是絕對的。不能把資歷同能力、 水平劃等號，更不能按資歷深淺決定職位的高低。年輕化也不是絕對的，年齡只是表面現象，有無真才實學才是實質。有許多人是大器晚成，到了中、老年成才。尤其是重視中年成才。不僅有歷史事實證明大量成就是中年做出的，例如有人對 1500 年到 1960 年全世界 1249名杰出科學家和 1228 項重大科研成果作了統計，發現發明的最佳年齡是 25歲至 45歲。也有人統計了 301 位諾貝爾獎金獲得者，其中大約 40%的人是在 35—— 45 歲獲獎的。而且還有大量事實證明中年起步成才也不晚，例如漢朝的公孫弘，年輕的時候放豬， 40 多歲才學《春秋》，成了 著名的學者，被漢武帝任為丞相。宋朝的蘇洵， 27 歲才發憤讀書，后來和他的兩個兒子 —— 蘇軾、蘇轍一起成了著名的文學家，都成為唐宋“八大家”之一。前蘇聯的一位農村婦女名叫古謝娃， 40 歲才開始學文化， 73歲當了博士。 在人才的性別上也要不拘一格，不要輕視婦女人才。婦女成才是社會精神文明的標志之一，也是社會進步的重要標志。