薪資調整時溝通的步驟和技巧-資料下載頁

　　

【正文】 預期實際獎勵比例獎金評定項目里程碑的完成日期里程碑一里程碑二里程碑三……項目成本的節約程度(%)項目本身的一些技術指標分配和發放分配獎金額發放時間和方式項目主管成員1成員2成員3成員4……【總結】本講主要講了以下內容：●獎金是對特殊業績、特殊貢獻的嘉獎，目的是提倡鼓勵一種績效文化?！駷榱顺浞职l揮獎金的作用，應制定適當的獎勵政策，即時即事及時認定獎勵，并予以廣泛宣傳?！褚攒浖_發人員項目獎金為例介紹了獎金的設計與發放過程企業的工資管理政策這個題目對大家來講，可能會有些新，因為這完全是企業自主經營情況下所需要做的，在計劃經濟情況下，通常不用做這個工作，但是在市場經濟下這是一個非常重要的工作。企業的工資管理政策對薪資各方面的工作起直接的指導作用。●企業員工的薪資水平的市場定位是什么?●員工工資管理中人力資源負責哪些工作，業務經理負責哪些工作?●員工工資標準的制定和發放程序是什么?●相關人員的權力和責任范圍如何?如何分工合作?所有這些日常操作中必須解決的一些重大問題，角色性的、框架性的問題，都是工資管理政策所要回答和解決的。概 念企業的工資管理政策，就是要為企業中員工工資的管理和操作提供一些框架性指導，以確保企業的經營戰略和業務策略能夠在員工薪資中得到貫徹實施，同時保障薪資管理工作的高效協調。企業的工資管理政策，是企業日常薪資管理工作的綱領性文件，就薪資工作中的重大問題做出的規定。比如企業薪資水準的市場定位，工資體系的選擇及相應的準則，工資標準的制定與調整的決策過程和權力的分配，員工工資的管理辦法，等等。企業工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業的經營運作有重大的現實意義。工資是一把雙刃劍，有兩方面的作用，一是對員工的激勵作用，同時也是企業的經營成本，都對企業的經營效益有重大影響。很多工作，如具體的薪資計劃的開發，福利項目的制定，甚至日常的獎金的制定和發放，如果隨意操作，在這兩方面都會給企業帶來危害。所有這些都可以從工資管理政策里找到答案。市場化的企業經營運作，薪資管理的方法、方向、運作流程、操作辦法、工資標準都有很多選擇，企業很容易迷失。比如薪資管理與業務經營相脫離，各自為政，造成反作用、負效益。薪資管理要成為企業經營管理的有機組成部分，高效支持業務運作，又能及時吸取市場上的新技術、新手段、新方法，自身的運作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。其實，在市場經濟的環境下，企業最大的特點就是自主經營，包括重大的業務決策，在人力資源方面，企業也同樣有很大的自主決策權，薪資管理政策就是重要的關于人力資源管理方面的一個策略。工資管理政策的內容與制定企業工資管理政策的內容企業的工資管理政策包括6個部分：●薪資管理的目標●薪資管理的原則●薪資管理的策略●薪資管理的方法和運作流程●若干關鍵技術問題的明確與規定●薪資管理中各方的角色、責任和權限（1）企業的工資本身要達到的效果。●員工的生活保障●激勵優秀的業績。工資最主要的目的就是激勵效果，這就是工資管理的目標。（2）工資管理工作本身要達到的效果。一個好的工資管理系統，應該能夠很有力地支持人力資源開發工作和整個企業的經營運作。所謂原則就是在操作過程中必須遵守的一些游戲規則。如必須有計劃、為業績支付薪資、個人工資保密、規范化(遵循系統法則進行管理)等等。其中尤其重要的是員工的工資管理一定要有計劃，一定要規范。比如做一次工資變動，工資變動的時間、幅度都要按照公司的規范做法，有計劃地進行。這可能對員工本人影響不是很大，但是對整個公司是有影響的。因為如果操作不規范，開了先例，以后可能很多部門都會提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。這種混亂無章的做法顯然對企業危害極大。工資管理只有規范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內容。所謂策略就是為了達到工資管理理念、工資管理的目標所采取的一些措施和手段。比如：（1）企業的薪資標準的市場定位。是選擇中點還是前25%點，是一個策略問題。（2）工資結構的選擇。做工資系統的時候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。選擇最簡單的，可能會有一些不平衡的矛盾；選擇最前衛的，工作量很大，或者技術要求很高。哪個對企業最有利，這是一個選擇，一個策略。（3）員工的個人工資結構。就是浮動工資、固定工資和獎金的比例有一個靜態的選擇和動態的選擇。靜態的選擇就是三個組成部分比例如何；動態的選擇，比如給員工加薪，是先漲得多，后漲得少，還是先漲得少，后漲得多，這是支付工資的一種策略，一種哲學。像先多后少，背后是有道理的，就是激勵員工在前幾年盡可能學得多，做得好，把業績水平給提上去，跟背后的對績效的管理思想是有直接聯系的。（4）工資管理的系統化方法(人力資源的權利與業務經理的權限范圍)。包括：工資體系的選擇、工資結構的制定、工資制定調整與發放的步驟與各環節的操作方法。工資的調整和發放的步驟，一個最普遍的做法就是一年調整一次，這是大部分企業都在做的，如果企業經營效益還可以，就會參加企業市場方面的薪資調查，每年都調整一次，調整過程中可能基本工資都有變化。但是有的企業也不這樣做，而是完全根據經營效益，通過獎金或者效益工資的變化來達到這個效果。相應的，企業都會有一個年度薪資運作周期的時間表。年度工資調整的時間表大概包括這些內容：什么時候做市場調查，什么時候出一個調薪報告，什么時候做預算，什么時候正式地漲工資，各個操作步驟都由誰去執行，是誰的職責和角色。這些通常情況下每年的節奏都差不多，都可以在工資政策里明確下來。如業績評估的標準與方法、工資計劃的內容與操作方法、企業工資預算的標準與方法、工資提升的依據與申報審批過程。（1）工資管理本身是一件專業性很強的工作，它涉及到數字，又是一個結構化的東西，而且直接關系到員工的工作積極性被調動的如何，直接關系到員工的業績和經營績效，乃至整個企業經營效益的問題。比如績效評估的標準，現在市場上有一個很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個級別，每個等級的考核標準是什么，這是很有技術講究的。不能每個部門各自一個標準，通常根據心理學原理，根據人的行為上的一些統計結果，制定出一個標準來，像工作表現和業績，持之以恒地超過同類崗位。不管是哪個部門，通常都會有幾個員工能夠做到這個標準，這是一個自然規律。如果不了解這些，就很難制定績效考評的標準。（2）再如工資計劃的制定，應該提前多少天做，做的時候考慮哪些項目，每個項目都應該怎樣計劃比較合理。比如今年員工工資是4月份漲的，漲了大概10%，那每年大概會漲多少，就要結合市場的趨勢，大的經濟環境，對市場的預測，以及員工本人每年表現的業績。所有這些，都需要很多專業方法和技術。、責任和權限工資管理事關重大，所以每個人的角色要很清楚，要很明確。如何制定要由人力資源負責人制定，草案通報經營層，由總經理批準，結合企業文化、市場行情 (同行業通行做法)、業務特點和經營戰略、人力資源管理的專業要求和技術。企業工資管理政策的實施(1)人力資源部門先建立相應的操作體系人力資源部門首先應在經過驗證的實踐基礎上建立相應的操作體系，如工資結構、市場工資與薪資管理調查、績效評估標準與方法、工資預算、員工工資計劃辦法等。要經過實踐，而且行之有效，然后把它總結出來，形成工資政策。(2)經營層溝通確認經營層需要：●支持●與現有流程相銜接●帶頭遵照實施●對基本經營指導思想的確認在實施之前經營層的溝通、交流、確認非常重要，因為這是企業經營策略、企業管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。薪資管理是圍繞著企業的經營管理展開的，這是一個很關鍵的接口，具體的設計工作和操作工作一定要在工資管理的政策指導下進行。工資管理政策是跟企業的戰略、核心業務流程結合在一起的。(3)管理層培訓，掌握必要的流程和技能這有兩個目的：①管理人員是工資政策的直接用戶，他們要管理下面的員工，員工有工資方面的問題他們要解答。所以管理層要了解、熟悉工資管理政策。②另外有很多觀念和操作技巧，比如漲工資怎么個漲法，一些基本概念是怎么回事，管理人員要做工資計劃，就應該了解、學會這些技巧性的問題。(4)員工培訓，了解基本的知識和流程工資政策的培訓是對員工激勵的開始，員工知道自己的工作表現和工資是什么關系，中間是怎么來的，他的潛力才能很好地被開發出來，也才能很好地配合操作過程。因此基本的薪酬原則和理念要深入人心，企業的工資管理的最原則性的東西要成為企業文化的一個部分。工資在企業文化里占的份額是很重的。對員工的培訓分兩次進行：一是政策剛制定出來的時候，要給全體員工做一次培訓；另外比如說每年調整工資或者新員工進來的時候，可以再培訓一次?！究偨Y】從本講開始介紹薪資福利設計與操作的具體內容與方法，其中最關鍵的、處于提綱挈領地位的是本企業工資管理政策的制定。本講講述了什么是企業的工資管理政策，工資管理政策的具體內容及其制定和實施的要點。【名言】如果希望擁有一個真正有活力、高效的經濟，你唯一能做的事就是完全徹底的遵循市場邏輯?！~克爾曼利本講和下一講介紹企業的工資福利市場調查怎樣操作。企業的薪資管理工作有4個重點：●企業工資政策的制定●薪資福利的市場調查●日常的工資管理理念中的難點問題●工資系統和工資結構的設計在這4個重點中，市場薪資福利調查又是日常工資管理的一個基礎工作，本講的內容是整個薪資福利市場調查工作怎么開展，思路如何；下一講介紹拿到薪資福利的市場調查報告以后怎么處理，對企業具體的工資管理有什么幫助。本講包括兩個內容，一個是為什么要做企業的工資福利調查；第二個是怎樣進行工資福利調查?！咀詸z】如果你是薪資管理經理，你憑什么建議或者制定你企業的員工工資標準？你是否有時候會覺得員工流失特別嚴重？怎么解決這些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要解決這個問題，一個很規范、很有效的做法，就是做企業的薪資福利調查。所謂企業的薪資福利調查，簡單來講，就是通過收集同一市場上相競爭的企業的員工薪資資料,來了解薪資福利的市場動向和本企業在市場上的薪資定位。具體來講,確定一些相比較的相互競爭的公司和要比較的標準職位，收集統計這些職位的員工工資樣本，得出總的市場薪資福利勢態和各家公司各自的相對位置。為什么要進行工資福利市場調查首先要了解市場行情怎么樣，然后才能給企業的員工發放合理的、有競爭力的工資。因為工資是企業很大的一個成本，這個成本的合理把握，要由市場來決定，這就要通過薪資福利的市場調查得到準確的數據，根據市場決定工資福利投入。、薪資福利競爭是市場競爭的一部分企業在市場上的競爭除了產品的競爭、市場份額的競爭、技術的競爭外，人才競爭也是很重要的一方面。怎樣才能夠吸引到優秀的人才呢？薪資福利的競爭是一個必不可少的方面，而要做好這個競爭工作就要了解市場情況。怎么知道企業的薪資福利工作是科學的合理的，是市場上做的比較先進的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學合理,以客觀的事實數據為基礎，而非主觀臆測去冒風險。現代企業的薪資管理已經達到了市場基礎上的精確量化水平。在了解的基礎上就能夠學到市場上比較好的做法。企業管理不僅僅是一家公司關起門來做的事情，而是一個在開放的市場環境下既相互競爭，又相互學習的過程。現在企業的薪資管理已經達到了一個市場基礎上的量化水平，一些外資企業，包括在中國本土市場都已經有了很明確的工資市場定位，什么崗位或者什么類型的職能部門在市場上的薪資水準大概是怎樣，都已經不是一個籠統的模糊的概念了，那些專業市場薪資福利調查顧問公司能夠提供非常準確的數據。，了解學習市場上的優秀實踐方案其實第四點在前邊三點中都已經涉及到了，茲不贅述。企業工資福利市場調查的具體操作這是一項技術性很強的工作。工資福利市場調查的難點不同的企業規模不一樣，其組織結構也會有區別，每一個職位的職責和負責的范圍，對人的資歷的要求都會不一樣。比如：兩家不同的企業，比如同樣是生產經理，一個可能是30個人的生產線的生產經理，另外一個企業可能是50個人兩條生產線的生產經理，這兩個生產經理的職位一樣嗎？從名片上來看都是生產經理，好像一樣，實際上是不一樣的。做薪資福利調查要了解競爭對手的工資情況，而工資是企業的商業機密，是敏感信息，對方怎么會給你呢？參與薪資調查的企業工資結果不一樣。比如對基本工資的定義，有一些企業基本工資占了員工工資總額的絕大部分，浮動工資或者獎金相對來講占的份額就比較少。但另外一些企業也叫基本工資，但其實基本工資只是一個固定部分，每月發給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動工資。所以不同的工資結構概念不一樣，每個概念的定義和統計口徑很容易發生系統化的誤差。同一個行業或者同一個市場上的薪資福利調查，如果只有兩三家企業，想出