淺談中小型企業(yè)人才策略畢業(yè)論文-資料下載頁

　　

【正文】 體系，同時薪酬發(fā)放應透明化。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連。（二）完善福利制度建設良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項目可以分為兩類：一類是強制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計劃等。完善福利制度建設對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標志。BS公司應重點完善福利制度建設，包括執(zhí)行國家強制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。當前公司沒能按照國家要求建立員工的“住房公積金”制度，同時個性化福利單調，福利過低。當前BS公司的福利制度完善應著重于針對當前員工普遍關心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據企業(yè)的實際，給予員工一定的住房支持。（三）建立合理的績效管理體系（1）考核內容：設計業(yè)績考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個考核指標。所謂“業(yè)績“主要指項目組所取得的各項工作成果，以及項目人員根據工作要求完成工作的質量和數量。能力包括三個方面，即基礎能力、業(yè)務能力和素質能力。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。行為考核主要是對人員在工作中表現出的相關行為進行考核和評價，衡量其行為是否符合項目規(guī)范和要求，是否有效。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀律性、責任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。（2）考核過程：關鍵是秉承公平、公開、公正的原則，包括績效數據采集、處理、匯總分析的三個階段。（3）考核結果反饋：及時得將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。（四）設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強職業(yè)培訓職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應從企業(yè)在選聘員工時就開始，因為當應聘者在進入企業(yè)時就有了職業(yè)生涯的概念，便會令其對未來充滿信心和希望，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，把個人價值的實現和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。因此公司應在人才選聘期間進行應該分析員工的個性特點、職業(yè)意向，崗位性質，結合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標明每一次發(fā)展前應接受的培訓或應增加的經歷和能力。研究表明，進行過職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)。培訓不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓，還能使人才感受到企業(yè)對自己的重視程度，從而產生對企業(yè)的歸屬感。外資企業(yè)非常注重員工的培訓，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現，這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。BS公司應加強不同崗位員工的培訓，培訓的內容要有針對性，同時也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。如對于銷售人員，除了加強他們的專業(yè)知識外，還要就銷售技巧、客戶心理、談判技能等進行培訓；對于技術人員，應重點加強磨具設計、塑料生產知識的學習，而不僅僅只是在當前工作實踐中，靠經驗積累學習。從需求的角度看，人才對培訓內容的渴望程度越高，培訓效果越明顯。因此培訓時機的把握對最終培訓效果起著關鍵的作用。如隨著隨著企業(yè)新產品的制造，對生產人員、銷售人員進行產品培訓，此時便能達到最佳的效果。員工的職業(yè)培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系的。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。他們采取的是多層次、小幅度的職位設置。只要員工努力工作、適時培訓，就會有不斷升遷的機會。雖然每次升遷的幅度都不大，只是前進了一小步，但卻使員工始終處于一種滿懷希望的狀態(tài)。因此BS公司更應該注重培訓與職業(yè)發(fā)展，對于人才，培訓后考慮給予適當的升遷，激發(fā)人才的工作積極性。五、總 結:　　綜上所述，經濟的競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，當前中小企業(yè)間的競爭已由技術和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｄ壳爸行∑髽I(yè)人才流失情況嚴重，所以中小企業(yè)應以以人為本作為管理理念，建立一系列科學規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設計、職業(yè)培訓、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。現代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。另外很重要的一點，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。此外，國家還應加強法制建設，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流動行為，實現人才競爭行為的法制化和公正化。本文以上海中小企業(yè)——BS公司的實證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。 參考文獻：[1] (下半月) [J]. 2007(08)[2] [J]. 2010(5) [3] [J]. 2004(4)[4]汗牛策劃、[M].中國紡織出版社，2001年版[5]葉發(fā)華、[J].經濟與管理，2001（6）[6][J].經濟論壇，2002（20）[7]徐海蓉，我國中小企業(yè)人才流失問題之淺析[J].科學之友，2009年7月（20）[8][J].人才開發(fā),2004,(7): 3738[9]李 玲 .中國人力資本產業(yè)間流動與配置狀況分析[J].勞動經濟與勞動關系，2002 (5) 。 12 16.[10]陳乃醒,[M].中國經濟出版社,2007. [11][J].經濟界,2003,(2):2427[12][J].企業(yè)研究,2005(10)謝 辭本文在各位老師和同學的幫助下終于順利完成了。這篇論文得以順利完成，首先要感謝我的導師賈曉毅老師。從論文選題、資料搜集、完成初稿到最后的定稿，在整個過程中賈老師一直對我悉心指導，并且對我嚴格加以要求，使我能夠順利完成畢業(yè)論文，并且在寫作過程中鞏固了以前學到的知識。此外，賈老師嚴謹治學、認真負責的態(tài)度也使我受益匪淺。在此，我對賈老師表示最真摯的感謝。同時，感謝大學期間所有教育和幫助過我的老師們，是他們傳授給了我這么多的專業(yè)知識。還要感謝一直以來和我一起學習和成長的同學們，尤其是本組同學，他們給予了我極大的幫助。最后，感謝那些研究中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的學者，他們的著作充實了我的專業(yè)知識，讓我能夠在前人的基礎上順利完成論文的寫作。18