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論薪酬的多維分析模型-資料下載頁

2026-06-14 07:45本頁面

　　

【正文】行的薪酬保密化制度，以及對其他員工工作不了解，信息不對稱造成了高估自己低估他人的傾向，從而對公平性評價產生偏差；最后，員工心理上將調查與薪酬調整掛鉤，主觀上容易出現低估滿意度的心理傾向。薪酬滿意度結果并不等于薪酬客觀狀況，我們必須謹慎分析、參考使用。薪酬滿意度分析必須重視心理因素“滿意度”本就是一個心理學指標，我們在分析薪酬滿意度時必須重視心理因素。雖然員工對薪酬的理解不一定準確科學，掌握的信息也不完全，以及主觀心理傾向容易使薪酬滿意度與實際薪酬狀況差生偏差。但是，它真實反映了員工對薪酬的心理評價。首要關注的是薪酬滿意度，員工對薪酬的總體心理評價對企業激勵效果有直接影響。其次要關注的是普遍反應強烈的薪酬不合理因素，這是下一步薪酬優化的重點區域。再次將員工薪酬滿意度與其他薪酬分析結合，如果發現存在較大差異甚至相反，就需要考慮是否存在以下情況：一、薪酬數據有誤或者分析方法不當，導致結論失真；二、薪酬滿意度調查的誤差過大；三、企業溝通渠道不暢通，薪酬制度透明度偏低；四、員工觀念僵化，對薪酬的某些認識不科學；五、受企業內最近某些重大事情的影響，員工在接受調查時存在情緒化傾向。（七）雙因子相關分析模型：雙因子相關分析模型是一種深度分析方法，它將薪酬與影響薪酬的因素如年齡、崗位、職級、部門等結合，用回歸方法來分析其相關性，從而掌握該因素對薪酬的影響程度和作用模式。具體方法是用最小二乘法等方法擬合線性或非線性回歸方程，加以F檢驗，檢驗合格則配置回歸線有意義。然后繪制出“年齡薪酬”曲線，“職級薪酬”曲線等來直觀反映相關關系。該模型主要運用在以下方面：一是可以深入了解影響因素對薪酬的影響程度及作用模式。在一般性描述分析之后，可以運用該方法對薪酬影響因素進行有選擇性有側重的深度分析，發現其作用模式和作用規律，加深理解。例如一般情況下我們假設“年齡薪酬”曲線是一條先增后減的凸型曲線。增長部分斜率為正，表明隨著年齡的增長，熟練度增強，經驗值逐漸豐富，工作績效提高，或者職級得到晉升；峰值表明最佳貢獻年齡，也表明企業內擁有最高薪酬的部分員工的年齡，這部分員工通常是企業的領導者或骨干；曲線末端斜率為負，呈下降趨勢，表明老年員工達到職業通道頂端。而由于行業、地區、企業人才結構的不同，該曲線也呈現不同的態勢。通過對該曲線的分析，可以深入了解該企業的特點。二是可以預測隨著影響因素的變化，薪酬將如何變化。如“年齡薪酬”、“職級薪酬”等回歸方程擬合出來后，以該因素為自變量，薪酬為因變量，可以預測兩者變化關系。首先是縱向分析，預測薪酬總量或人工成本的增幅，這在薪酬分析中比較常見，用企業增長線與社會平均工資增長線對比，可以考量企業在市場的水平。其次是預測如果在原有薪酬制度下調整企業人才結構，薪酬將發生何種變化，此時多用于薪酬預算。三是可以通過對比擬合回歸線與假設模型來發現診斷薪酬缺陷，調控薪酬。例如，“年齡薪酬”回歸方程F檢驗配置不合理，或者實際的年齡薪酬散點分布圖出現多峰波動，說明該企業年齡薪酬分布不典型，有可能存在多個收入、年齡集中群體；也有可能是該企業已經完全否定年功因素，整個企業員工工作近似性程度高等。通過分析原因，診斷曲線，調整人才結構，調整薪酬制度。五、薪酬多維分析模型的綜合運用構建薪酬多維分析模型的主要意義是為薪酬分析提供了一個具有實操性的分析工具。運用這個工具，我們可以從多個視角，運用多種方法來反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出管理優化建議。薪酬多維分析模型分7個子模型，其具體功能如下表：表2薪酬多維分析模型功能表描述性分析診斷性分析預測性分析建構性分析趨勢分析模型√√薪酬分布曲線模型√√√√薪酬內部系統分析模型√√薪酬外部比對模型√人工成本分析模型√薪酬滿意度模型√√雙因子相關分析模型√√√在上述7個子模型中，趨勢分析模型和薪酬分布曲線模型是最基礎的分析模型，它們使用的方法（主要是數理統計方法）可以廣泛地運用于其他子模型的分析中。薪酬內部系統分析模型和薪酬外部比對模型是說明薪酬內部公平性和外部競爭性的兩個模型。人工成本分析模型和薪酬滿意度模型是分別從會計學角度和心理學角度來分析的模型。而雙因子相關分析模型則是一個深度分析方法，是針對描述性分析中發現的問題進行的深入分析。在薪酬分析的四個原則指導下，我們完全可以交叉使用各種方法，根據需要有選擇有側重地選用模型，沒有必要面面俱到。薪酬分析不只是一個簡單的處理數據過程，要想如實地反映客觀情況，發現存在問題，促進薪酬優化，真正達到薪酬分析的目的，必須熟悉企業情況，了解企業戰略，發現隱藏在數據背后的問題。薪酬分析是企業自我人力資源診斷方法之一，重在客觀評估和優化改進，否則薪酬分析將失去意義。科學客觀的薪酬分析體現了企業人力資源管理水平，不斷推進的管理的優化則體現了企業管理上的自我超越和不斷創新。12 / 12

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