最新)(最新)薪酬制度與員工激勵問題初探(李博-資料下載頁

【導讀】1 艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃莆螃膅芆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節羋袈袁肅薇袇羃芀蒃袇膅肅葿袆裊荿蒞裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂蒞莁蕿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膆薂薆羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃肇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄螞肇芁莀蟻螇肄芆蝕衿芀蚅蠆肁膂薁蚈膄莈蕆蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈螅螈莄蒄螄袀膇莀螃肂莃

　　

【正文】 東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是 企 業 的 “ 唯 錢 論 ” ， 使 后 者 受 到 了 極 大 的 忽 視 。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而 員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業中，很多高技術人才的離開，不是因為錢太少，而是因為 “ 精神價值 ” 沒 有 得 到 恰 當 的激勵。 27 8 、 薪 酬 激 勵 不 及 時 由 于 企 業 的 整 體 管 理 水 平 較 低 ，加 之 很 多 企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及 時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將 極 大 影 響 其 工 作 主 動 性 和 熱 情 。 第 四 章 、 結論 薪 酬 的 概 念 已 不 再 是 單 一 的 工 資 。 完 善 而 有效的薪酬機制，可促使員工與企業結合成共同的利益體 ， 具有激勵作用的薪酬機制，可以保證企業 在 勞 動 力 市 場 上 具 有 競 爭 性 ， 能 夠 吸 引 優 秀 的 、符合企業所需的人才，可以留住員工，提高員工 28 的工作士氣，為企業創造更大的價值。 通 過 薪 酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益、企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。 不 妨 從 以 下 方 面著 手 建 立 有 效 的 薪 酬 激 勵 體 制 ： 1 、 確 定 企 業 激 勵 報 酬 和 員 工 價 值 的 利 益 均 衡點 一 個 員 工 得 到 的 所 有 報 酬 的 總 價 值 ， 包 括 精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬 分 為 工 資 、 獎 金 、 分 紅 或 股 權 及 其 他 福 利 收 益 。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：一是哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需 要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。企業在制定激勵機制 時 首 先 要 考 慮 兩 者 的 結 合 點 。 2 、 提 供 具 有 公 平 性 和 競 爭 力 的 薪 酬 體 系 公 平 ， 是 實 現 報 酬 制 度 達 到 滿 足 與 激 勵 目 的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員 29 工來說，必須讓他們相信只有相應的付出，報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極 性 與 主 動 性 將 大 打 折 扣 。 具 有 競 爭 力 的 薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度， 與之俱 來 的 還 有 較 低 的 離 職 率 。 薪 酬 缺 乏 市 場 競 爭 力 ，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。 薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經 營 狀 況 而 定 ， 還 要 考 慮 成 本 的 問 題 。 3 、 設 置 崗 位 分 類 評 價 體 系 。 明 確 核 心 管 理 、 基 層 管 理 、 技 術 專 業 和 操 作服務人員的劃分標準，并合理確定分類崗位與薪酬的關系 。 4 、 設 置 符 合 員 工 需 要 的 福 利 項 目 薪 酬 激 勵 與 員 工 的 福 利 密 切 相 關 。 員 工 個 人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利， 30 企 業 必 須 按 政 府 規 定 的 標 準 執 行 ， 比 如 養 老 保 險 、失 業 保 險 、 醫 療 保 險 、 工 傷 保 險 、 住 房 公 積 金 等 ；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統 是 否 健 全 的 一 個 重 要 標 志 。 福 利 項 目 設 計 得 好 ，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠度，而且可以節省在個人所得稅上的支 出 ， 同 時 提 高 了 公 司 的 社 會 聲 望 。 5 、 實 現 薪 酬 與 績 效 掛 鉤 單純的高 薪 并 不 能 起 到 激 勵 作 用 ， 只 有 與 績效 緊 密 結 合 的 薪 酬 才 能 夠 充 分 調 動 員 工 的 積 極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績 31 效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（ 例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成 功 實 施 信 心 的 過 程 。 （ 六 ） 把 握 薪酬 支 付 的 透 明 度 薪 酬 信 息 公 開 還 是 保 密 對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和缺點，關鍵是在于如何把握 “ 度 ” 的問題。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。員工可以通 過 某 些 方 法 得 到一 些 不 完 全 的 信 息 ， 并 對 薪 酬 的 公 平 性 作 出 判 斷 ，而這種判斷有可能是歪曲事實的。同樣，公開的 32 薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。企業薪酬制度應有先進的評估考核工具，向下看兩級的管理制度，誠信公平的企業文化作支撐，并且注 重 與 員 工 的 溝 通 ， 保 持 信 息 流 暢 。 總之， 建立新酬監管與考評機制，最終還是要與公司的效益掛鉤，評審過去、當前利潤、薪酬間的關系，并設置必要的機構進行監督和考核。薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的重點，企業應建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最 佳 激 勵 效 果 ， 從 而 實 現 企 業 的 可 持 續 發 展