個人與團隊管理綜合練習題及答案-資料下載頁

　　

【正文】 “我”的工作和目標變化，利用（ ）解釋比較合適。A． 期望理論 B、需求層次理論 C、 X理論 D、 Y理論4一般來講，人們的目標按照時間的長短可以分為三種，這三種不包括（ ）。A． 短期目標 B 長期目標 C 中期目標 D總目標4對于目標的不同層次之間的關系，說法正確的是（ ）。A．只要完成遠期目標，所有的目標都能得到解決B．只有完成了近期的目標，才能在此基礎上繼續(xù)前進C．遠期目標必須是非常精確的，近期目標不需要精確D．時間越長，目標越不應該調整4 對于近期目標的設定，我們一般利用（ ）方法。A．目標分解 B．SWOT分析 C．SMART D．優(yōu)先級別案例（十）：迪斯尼包威斯公司，是一家擁有１２０００余員工的大公司，它早在２０年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。現(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在８０年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。員工協(xié)調會議早在２０年前，迪斯尼包威斯公司就開始試行員工協(xié)調會議，員工協(xié)調會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調會議。這看起來像法院結構，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。 在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調會議上把意見轉達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。要將迪斯尼１２０００多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調會議分成若干層次。實際上，公司內共有９０多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定。總部高級管理人員認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調會議應先開。 同時，迪斯尼公司也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過２５０人，時間大約３小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關系的問題，然后便開始問答式的討論。 這里有關個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)調會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準備，不過大會也接受臨時性的提議。 迪斯尼公司每年在總部要先后舉行１０余次的員工大會，在各部門要舉行１００多次員工大會。在８０年代全球經(jīng)濟衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以１０％以上的速度遞增。 　　公司員工的缺勤率低于３％，流動率低于１２％，在同行業(yè)最低。46．在溝通中首先應該考慮溝通的目的和意圖，迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是（ ）。A獲取信息 B提高勞動生產(chǎn)率 C發(fā)送信息 D想員工進行咨詢47．針對迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是（ ）。A公司經(jīng)理層人員 B公司管理人員C公司全體人員 D公司競爭者48．迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)采取的溝通方式主要是（ ）的方式。A會議和書面溝通 B口頭聯(lián)系和會議C口頭聯(lián)系和書面溝通 D電視會議和書面溝通49．迪斯尼的員工協(xié)調會議一般在一周前貼出通知，這種安排考慮了（ ）問題。A． 能夠獲取優(yōu)質的信息B． 什么時候能夠達到溝通的目的C． 參與人員的時間安排D． 去除溝通的障礙50．迪斯尼公司在80年代取得了顯著的成果，說明（ ）是非常重要的。A． 員工的知識水平B． 管理人員的管理水平C． 溝通在一個組織中D． 員工的積極性案例（十一）：有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他們各自得到的東西卻為物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結果，雙方各自的利益并未在談判中達到最大化。如果我們試想，兩個孩子充分交流各自所需，或許會有多個方案和情況出現(xiàn)。可能的一種情況，就是遵循上述情形，兩個孩子想辦法將皮和果肉分開，一個拿到果肉去喝汁，另一個拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能經(jīng)過溝通后是另外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。這時，如何能創(chuàng)造價值就非常重要了。結果，想要整個橙子的孩子提議可以將其他的問題拿出來一塊談。他說：“如果把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不讓他吃糖了。另一個孩子想了一想，很快就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。51．有很多情況需要通過溝通使別人接受某個方案或就某些目標同別人進行商討，這些溝通的方式都屬于廣泛意義上的（ ）。A交流 B合作 C談判 D協(xié)商52．兩個用棒棒糖交換橙子的結果是一種（ ）結果。A雙贏 B欠棒棒糖的孩子贏了 C獲得整個橙子的孩子贏了 D無法判斷53．（ ）是談判的最佳目的A能夠滿足雙方的最大利益 B能夠滿足自己的最大利益C使對方獲得的利益最大 D使對方獲得的利益最小54．談判分為不同的類型，一開始，兩個孩子各自得到一半的橙子的談判屬于（ ）。A立場談判 B原則性談判 C自信型談判 D對等談判55．一個成功的談判不應該是（ ）。A與對方充分交流 B為自己的利益，堅決不妥協(xié)C創(chuàng)造各種解決方案 D用較小的讓步換取最大的利益案例（十二）許先生剛為一家大石油公司做完一個工程師離職率的原因調查項目。報告和最后建議下星期可以完成。許先生很滿意，他認為項目的成功在于管理層同意向員工公開報告和建議書。員工們將這看成管理層正花大力氣來解決他們所面臨的問題，因而與許先生緊密合作。而當許先生向該公司負責人事的副總裁陳方匯報提交報告的日期和向員工分發(fā)報告的事宜時，陳方說不能按計劃公開報告，只能公開兩頁的概要。 許先生感到不安，因為他已經(jīng)告訴員工報告將公開，他提醒陳方以前的諾言并詢問改變決定的原因是什么。陳方說這個項目的花費已經(jīng)大大超出了預算，應該節(jié)約經(jīng)費，不必要復印這么多的報告。許先生不知如何回答，只好中止了談話，答應以后再聯(lián)系。許先生思考了一下他的選擇方案。他可以設法說服陳方不顧預算成本而公開報告，但知道這不太可能。他也可以不顧陳方的禁止而直接把報告交給員工。他也考慮找公司中另一個比陳方職位高的人，讓這個人同意公開報告。 許先生向自己公司的主管通報了情況，主管讓他把這件事帶到明天的業(yè)務會議上來解決。同時告訴他公司目前正在同這個石油公司談另一項咨詢業(yè)務，讓許先生考慮一下在與陳方相處的這種情況下是否該接這一業(yè)務。5許先生在進行調查的過程中，與該公司員工緊密合作，進行溝通。許先生的這種做法的主要目的是（ ）。A． 發(fā)送信息 B 搞好關系 C 獲取信息 D 影響公司決策57．許先生在進行調查時，他的主要溝通對象應該是（ ）。A． 公司高層人員 B 副總裁陳方 C 離職的工程師 D員工5溝通的過程一般包括三個環(huán)節(jié)，而許先生將有關的報告提交給陳方時，兩者的溝通產(chǎn)生了障礙，那么這個障礙在于溝通的（ ）環(huán)節(jié)。A． 接收者 B發(fā)送者 C傳送過程 D信息內容5如果許先生讓陳方接受自己的觀點，那么（ ）做法是不妥的。A．使觀點合乎邏輯 B．建立友善良好的關系C．追問陳方不公開報告的理由 D．使講述的內容與對方密切相關60、許先生在這種情況下是否接受另一項咨詢業(yè)務，說法正確的是（ ）。A．因為該企業(yè)管理人員無法溝通，所以不接受B．因為員工們接受許先生的調查，所以應該接受C．只要與陳方在做進一步的溝通，事情就會解決，所以應該接受D．到底接不接受，要看雙方的協(xié)調程度，只要對雙方都有利，那么新的咨詢業(yè)務應該接著做下去。 案例（十三）2006年，，％％。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達到20％，列全國首位。浪潮軟件董事長兼CEO王柏華在接受記者采訪時說：“浪潮軟件推崇并倡導的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是浪潮軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。”金、白、藍，為軟件團隊著色 浪潮軟件董事長兼CEO王柏華說，“團隊人才”并不是浪潮軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調“team”，強調提高每個“team member”的基本素質。王柏華認為，三類人才構成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領”。三者缺一不可。基于對“團隊人才”的深刻認識，浪潮軟件近年來通過與韓國 LG－CNS的合資合作，加速了對“軟件金領”、“軟件藍領”的培養(yǎng)，從而構成了一個比較合理的“團隊人才”結構體系，使浪潮軟件在兩年多時間內，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量。《致加西亞的信》引發(fā)管理思考 2002年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次“學習的革命”。浪潮軟件山東大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。浪潮軟件總裁丁兆迎對記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應統(tǒng)一思想方向，才能廣納賢才。”丁兆迎介紹，浪潮軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在浪潮軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，浪潮軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系。“浪潮是我，我就是浪潮” 浪潮軟件副總裁肖成鋒說：“浪潮是我，我就是浪潮”，這是EIS產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結的語言，從2001年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關系管理、資金結算和電子商務多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。浪潮在隊伍管理方面，EIS團隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)。現(xiàn)在，EIS團隊成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實施規(guī)則的積極推動者。浪潮軟件副總裁肖成鋒認為，“用好人才的關鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要喜愛崗位，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性。”行業(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在EIS產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在EIS發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。EIS管理層并根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉變。肖成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是要求在企業(yè)文化建設中，更講整體利益、團隊價值。EIS管理層承認每一個為團隊做出貢獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人以為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在浪潮軟件領導的強力支持下，年輕的EIS團隊正處于蓬勃向上的發(fā)展中。61．浪潮軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明（ ）。A． 一個優(yōu)秀的團隊必須能夠具有信任與支持的氣氛B． 一個優(yōu)秀的團隊必須目標明確C． 一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經(jīng)驗D． 一個優(yōu)秀的團隊必須能夠公開交流62．浪潮軟件EIS管理層根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調崗后成為核心骨干。這種情況說明（ ）。A． 充分地發(fā)揮了員工的技能與技術B． 決策更合理C． 加強了工作的整體協(xié)調性D． 靈活地適應了快速變化的環(huán)境63．浪潮軟件的組織體系的最高端是客戶，公司領導和員工處于同一個水平線上，這說明（ ）。A． 浪潮公司的領導管理能力是最好的B． 領導和員工的管理是一樣的C． 浪潮公司的領導員工的關系非常好D． 員工有獨立處理問題的管理權力，并能夠承擔相應的責任64．根據(jù)任務、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，浪潮EIS團隊現(xiàn)在處于（ ）階段。A． 成熟 B形