大學組織行為學案例分析題及答案-資料下載頁

　　

【正文】 案例一 參考答案或提示： 開始組織較小，采用的方法很使用這種較小的組織，隨著組織的變大，管理者沒有能力像以前一樣的繼續完成以前成功的方法，管理方法不適應組織的進一步發展。　從組織變革的步驟著手分析。 案例二 參考答案或提示： 由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。 改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。 案例三 參考答案或提示： 王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質，即真才實學很重要。 同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 在當前研究王義堂現象，有以下現實意義： A、改革應首先從企業領導人入手； B、改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制度并嚴格執行，落到實處；并根據客觀實際情況，適時調整領導人的管理方式。 C、改革要進行制度創新，要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。 案例四 參考答案或提示： 　　１、我們根據錢德勒的組織結構理論便能發現，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結構。　　２、根據錢德勒的組織結構理論和權變思想，鮑發建議的產品型結構其實質是一種事業部制組織結構。 案例六 參考答案或提示： 沃爾沃公司的工作再設計過程說明了工作豐富化是人類社會進步的需要和提高管理水平的需要。人們通過降低工作專業化程度、變革工作的內容、職能、關系和反饋等，使員工對其工作感到滿意，把他的工作設計得更具有挑戰性、成就感、責任感和自主性，實現工作的豐富化，并注意有關工作內容、工作職能、工作關系等主要特征的改變，針對每個人的個性特點來重新設計工作任務。 從沃爾沃公司的工作再設計過程中我們可以得到以下啟示： A、實際上工作豐富化的優點大于缺點，其優點是：它與常規性、單一性的工作設計方法相比較，能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高了工作者的生產效率和產品質量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。 B、首先，由一位負責的高層領導主持設計和控制，由幾個部門的領導執行。第二，選擇一些工作任務，分析這些工作任務的激勵因素是什么。第三，除去因襲想法，接受工作程序是可以改變的，工作任務是可以結合成一個整體的。第四，邀請職工討論重組工作任務，強調完成工作任務的激勵因素，側重分析工作內容。第五，職工參與設計與試驗豐富化的工作，職工的成就感和態度要在實驗前后加以測量。第六，允許生產可能有所下降。第七，允許對實驗存在不同的意見，以實驗結果表明工作豐富化的成就。 案例八 參考答案或提示： 該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。 鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。 案例九 參考答案或提示： 馮景禧是以民主的方式來管理企業的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發展的需要，是內容型激勵理論在實踐中的映證。 案例十 參考答案或提示： １、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。 　　２、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。 案例十一 參考答案或提示： 　　從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。 案例十二 參考答案或提示： 公司規模擴大以后，管理的問題日益突出。初創時期依靠創業參與者的奮斗精神和人際關系等模式已經不能適應發展后的企業新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調動員工積極性的要求。為改變這種狀況，企業必須采取靈活多樣的激勵方式。 案例十三 參考答案或提示：1.①組織變革的阻力因素 ②隊員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革8 / 8