國有企業經營者激勵機制研究畢業論文-資料下載頁

　　

【正文】 ，因為公司的業績越好，股票期權的價格越高。對于不同形式的企業，要實行不同類型的“期權”激勵模式。（4）在注重物質手段激勵的同時，還要考慮精神方面的激勵從馬斯洛的需求層次論來講，權力、地位本身就是一個重要的激勵因素，可以滿足社會交往、社會尊重和自我實現這三個高層次需要。研究表明，越高層次的管理就越能夠有效地滿足其尊重與自我實現的需要，原因在于高層次管理者的工作具有挑戰性，為其自我實現提供了可能。再者，根據赫茨伯格的雙因素理論，薪資、獎金、工作條件等屬于保健因素，是與個體對工作的負面感覺有關的因素，這里因素僅能防止個體對工作不滿意而不能導致對工作滿意。另一類因素是激勵因素，包括與工作內容本身以及個體對工作的正面感覺相關的因素，如工作本身、他人的認可，以及在工作中所擔負的責任等，這種因素只會導致個體對工作滿意而不會導致個體對工作不滿意。企業的經營者作為代理人管理企業，他得地位、權力與工作責任，以及社會的尊重，這些都是激勵因素，而且是主要的激勵因素，其激勵作用甚至超過物質獎勵。（二） 建立國有企業對經營者的有效精神激勵機制1．企業文化激勵優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境，能夠滿足員工的精神需求。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，經營者身處其中不僅受到感染還有一種成就感，就能自覺地把企業的發展與自己的成就密切連在一起，產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以良好的心態開展工作，工作績效自然高。2．權力激勵企業經營者有較高的成就動機，更在意并強烈期望得到社會的承認與尊重，在責權利三者對等的前提下，給經營者合理授權，強化他們的主人翁意識，激發他們的工作熱情，使他們的人力資本所有權能真正發揮最大效用。3．榮譽激勵企業經營者對職位的需要往往更關注職位所帶來的榮譽而非職位所帶來的收益，因此在充分肯定他們工作業績的同時，適當授予相應榮譽，并創造條件讓他們在社會經濟生活中參政議政，提高他們的社會聲望。這樣可激發他們的內在潛力，使之煥發出巨大的創造性，從而把自己的利益與組織發展的目標緊密結合，產生強烈的責任感與組織的忠誠感。（三） 建立科學的績效考核體系績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能完整的表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。一個科學的績效考核體系是可以保證企業內部的公平的依據，只有建立科學的績效考核體系，才能使得企業的激勵機制得以有效的實行和完善。建立一個有效的績效考核體系，對員工來說可以客觀、全面、清楚的記錄每一位員工每天的工作狀況，從而根據他個人的工作狀況來判斷他的工作水平，找到他得工作特點，便可以根據員工的特點實行一對一的激勵手段，這樣就能更好更具體的發掘員工的價值；對企業來說，這是一種系統有效的管理企業的一種方式，方便企業建立一套完整的員工激勵檔案，增加了企業內部的凝聚力。（四） 在激勵機制中需要注意的事項國有企業在激勵機制上要將對人才的重視落實到實處，不能在表面上口頭上重視人才，但是落實到行動上的效果往往不如口號上喊得響亮；要重視自己企業的特點，不能再像原來照搬照抄他人的制度，不能盲目的實行激勵政策，要有策略有方針的進行具體的激勵；具體到各個部門上，不能對待所有員工一套同樣的激勵手段，要根據什么部門什么特點具體一點的實行激勵機制，對待不同的部分要有不同的對策，把激勵手段的對象明確的區分開；對重點的企業人才要重點培養，優秀的人才具備優秀的品質，當然對企業的激勵政策要求也就會有所提升，對待優秀的企業人才要實行一套特有的激勵政策，要避免人才的流失，不能讓優秀的人才產生被企業忽視的感覺；正確運用激勵機制中的獎懲措施，注意獎懲的力度，不能獎懲過渡，也不能只有獎勵沒有懲罰；在激勵過程中不要給員工太大的壓力，要注意激勵的程度，激勵過渡便會使員工產生負荷，起到反作用。員工覺得壓力過大，也就不會發揮出最好的狀態，不能國有企業帶來最大的效益。結 語在社會主義市場經濟條件下，完善的企業經營者激勵約束機制是現代企業制度的一項重要內容。有效的企業經營者激勵機制是現代企業具有高效率的基本保證。報酬機制、聲譽機制及市場競爭機制構成企業經營者激勵機制的主要內容。三種激勵方式的互補和組合將激發經營者人員充分發揮其才能，有利于我國優秀企業家隊伍的成長壯大。當前，建立健全國有企業經營者的激勵機制是完善現代企業制度和促進國有企業改革的重要舉措。大量的事實證明，在激烈的市場競爭中,對人的管理僅靠簡單的行政命令、強制手段，或者僅靠物質激勵，都是難以長期奏效的。國有企業應當使創新成為企業的能力，為保證創新能力的持續和應用，人才激勵機制的創新是關鍵，國有企業只有不斷調整和變革其人才激勵機制，才能滿足企業管理的需要，實現國有企業的可持續發展。主要參考文獻[1] 完善國企經營者的激勵約束機制.《光明日報》，2002年4月16日；[2] 《激勵機制與管理層持股》，崔鎮南，明星著，中國經濟出版社，2000年；[3] 高文豪. 我國企業如何借鑒西方的管理激勵理論. 湖北社會科學，2004，第10期。P89[4] ，上海財經大學出版社.[5] 王惠忠. 人力資源管理. 湖南電子音像出版社，2002. P3[6] [M].電子工業出版社，2006.致 謝本論文的寫作過程中，我的導師從來好老師傾注了大量的心血，給了我耐心的指導和無私的幫助。從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘。寫作論文期間，從來好老師嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，一直深深地感染和激勵著我。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向她表示我誠摯的謝意！ 同時，感謝所有任課老師和所有同學在這兩年班來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才，桃李滿天下！１２