人力資源管理師二級歷年真題及答案-資料下載頁

　　

【正文】 配 8群體決策的優點有(BCDE )． (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 8現代人力資源管理的基本測量技術包括(AE )． (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術 (C)關鍵事件訪談 (D)BSC 技術 (E)人員素質測評 90、(ABCDE )是新型組織結構模式． (A)多維立體組織結構 (B)子公司與母公司 (C)模擬分權組織結構 (D)分公司與總公司 (E)企業集團 9以工作和任務為中心的部門內部結構包括(ABE )． (A)矩陣結構 (B)直線制 (C)事業部制 (D)分權制 (E)直線職能制 9(BCDE )環境屬于人力資源規劃的外部環境。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經濟 (E)法律 9制定企業人員規劃的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩定性的原則 (C)與戰略目標相適應的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內外環境相適應的原則 9(ABCDE )是影響人力資源需求預測的一般因素． (A)顧客需求的變化 (B)生產需求變化 (C)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓需求 (E)生產率變化趨勢 9人力赍源需求預測的定性方法包括( BDE)。 (A)轉換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經驗預測法 9人崗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質 (D)不同員工之間 (E)工作權限與員工愿望 9在員工素質測評量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 9關于行為描述面試說法正確的是(ABCD )． (A)其實質是識別關鍵性工作要求 (B)簡稱 BD 面試 (C)用過去的行為預涮未來的行為 (D)其實質是探測行為樣本 (E)用個人的行為預測集體的行為 9員工素質測評指導語的內容應包括(ABCDE )． (A)測評目的 (B)舉例說明填寫要求 (C)強調測評與測驗考試的不同 (D)填表前的準備工作和填表要求 (E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋 100、美國教育學家布魯姆提出了教育認知耳標分類學．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)應用 (C)分析 (D)綜合 (E)評價 10無領導小組討論的缺點包括(ABCE )． (A)題目的質量影響測評的質量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應聘者表現易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 10(ABCDE )屬于培訓規劃的主要內容． (A)培訓目的 (B)培訓規模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 10設計教學計劃應遵循的原則包括(BCDE )。 (A)普遍性原則 (B)最優化原則 (C)刨新性原則 (D)針對性原則 (E)適應性原則 10國外常見的教學計劃設計程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教學設計程序 (B)羅斯的教學設計程序 (C)迪克和凱里的教學設計程序 (D)加涅和布里格斯的教學設計程序 (E)加利福尼亞大學的教學設計程序 10培訓課程演練結柬后，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集(BDE )的意見。 (A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發培訓教材的方法有(BCDE )． (A)向政府購買 (B)瓷料包的使用 (C)開發可利用的信息資豫 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發的學習資源組成話的教材 10在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的(ABCD )． (A)相關性 (B)可靠性 (C)區分度 (D)可行性 (E)動態性 10結果導向型的績效考評方法包括(ABCD )． (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 10績教考評方法的對比分析可以從(ABDE )等方面進行。 (A)經濟性 (B)可行性 (C)規范性 (D)功能性 (E)有效性 1平衡記分卡(ABCE )． (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰略管理與執行工具 (D)不適用于 rr 行業 (E)是理念十分先進的游戲規則 11設計績效考評標準時．應遵循的基本原則包括(ACDE )． (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 11選擇關鍵績效指標的原則包括( ABCDE247)。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關聯性 11關于 360 度考評，以下說法正確的是( BCDE)． (A)客戶評價最重要 (B)強調客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋．難以達到提高績效的目的 11從薪酬調查的(AE271 )來看．薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查． (A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內容 11確定薪酬調查的范圍，即確定(ACE )． (A)被調查的崗位 (B)調查的目的 (C)調查的時間段 (D)調查的步驟 (E)被謂查的企業 11關于設計薪酬調查蚵卷說法正確的是(BCDE )． (A)把相關的問題分散開來 (B)語言標準，問題簡單明確 (C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性 (D)確保表格中的每個調查項目都是必要的 (E)先明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表 l1(ABE )屬于績效工資制。 (A)銷售提成工資制 (B)計件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)計時工資制 (E)傭金制 118．(BCD319 )工資制度屬于團隊工資制。 (A)核心團隊 (B)項目團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊 (E)虛擬團隊 11工資制度總體設計的前期工作包括( BCE)． (A)個人業績考評 (B)工資的市場調查 (C)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調整 (E)工作崗位分析與評價 1營造勞動安全衛生環境，即營遺勞動安全衛生的( ADE)． (A)制度環境 (B)思想環境 (C)物質環境 (D)觀念環境 (E)技術環境 12勞動組織的優化包括(ABDE )． (A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業班組合理組織 (C)工作場所供應和服務合理組織 (D)工作時間合理組織 (E)準備性工作和執行性工作合理組織 12( ABCDE360)是工資集體協商的內容． (A)工資標準 (B)工資分配制度 (C)工資分配形式 (D)工資支付辦法 (E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法 12制定勞動力市場工資指導價位應(AE369 )． (A)堅持市場取向 (B)優先保護勞動者 (C)定期公開發布 (D)優先考慮企業利益 (E)堅持實事求是 12關于勞動爭議說法正確的是(ABCE )． (A)勞動爭議的內容是特定的 (B)勞動爭議的當事人是特定的 (C)勞動爭議有特定的表現形式 (D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 (E)勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的 12企業勞動爭議調解委員會的組成包括(ACE380 )． (A)職工代表 (B)基層法院代表 (C)工會代表 (D)勞動行政部門代表 (E)用人單位代表 2007 年 11 月二級企業人力資源管理師操作技能考試參考答案 一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實際應用中，可能出現各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。暈輪誤差，是指考評中出現的所謂的“以時空代替時段的現象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產生不利影響；優先效應，是指考評者根據受評者最近的績效信息，后面對其考評期內的全部行為做出總評價；近期效應，是指考評者根據受評者最初的績效信息，對其考評期內的全部行為作出總評價；后繼效應，是指被考評者在上一個考評期內評價結果， 對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 3 ）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （ 4 ）優先是指考評者根據受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 （ 5 ）近期效應，是指考評者根據受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現實所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現實所發生的糾紛。 （ 2 ）勞動爭議的當事人是特定的。 （ 3 ）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。 （ 4 ）勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。 （ 5 ）勞動爭議具有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創成國際影響。 二、解答題 簡述培訓評估報告的撰寫步驟 答：①導言 ②概述評估實施的過程 ③闡明評估結果 ④解釋評論評估結果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 2 、在企業人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較 答：經濟型－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性－在執行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性－采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發性－對于員工職業技能開發和行為激勵方面發揮的作用 有效性－大多數人認為本方法是可靠、實用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 答：一次裁決原則 合議原則 , 少數服從多數 強制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調解不成可直接行使裁決權 , 一方不履行事申請人民法院強制執行 回避原則 區分舉證責任原則 三、綜合題 1 、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業生，想從優質學生中選拔合適企業崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業技術 \ 英語 \ 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。 在第二論復試中考官提出了若干問題 例如 ①、請問你在那些單位實習過？ ②、你認為職業成功的評價標準是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？ ④、請你舉例子說明你的一項有創意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 問題： （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優點？ 答：①、選拔過程完整 ②、測試內容全面 ③、面試考官經過了培訓 ④、面試環境安排合理 ⑤、面試過程設計科學 ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優點？ 答：采取了結構化面試的方法 ①、請問你在那些單位實習過？ 屬于背景性問題 ②、你認為職業成功的評價標準是什么？ 屬于思維性問題 ③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④、請你舉例子說明你的一項有創意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題 2 、某大型國有企業原有的工資制度概括如下：（現象：遲到 早退 誤工現象管理技術人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業工資水平的 50% 處，但核心技術 \ 管理崗位員工的工資只達到行業工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ 答：①、核心技術 \ 管理