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人力資源管理理論與工作分析-資料下載頁(yè)

2026-06-19 11:38本頁(yè)面

　　

【正文】 A）營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）B）作為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？對(duì)該工作特征的適應(yīng)性： A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？B）你在原來(lái)公司的工作任務(wù)、職責(zé)是什么？你最近所承擔(dān)的一個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃完成情況如何？C)你原來(lái)所在的公司人員流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)狀況如何？你對(duì)其滿(mǎn)意嗎？結(jié)論：有效的面試技術(shù)首先，在面試中問(wèn)題的設(shè)計(jì)要是開(kāi)放性的而不應(yīng)該是封閉的、帶有暗示性的問(wèn)題。其次，應(yīng)該更多的使用行為描述式面試方法。第三，如何鑒別面試內(nèi)容的真假——注意行為事例的完整性雖然應(yīng)聘者所講述的事例是行為性事例，但是應(yīng)聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個(gè)要素，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng) (Action)、結(jié)果(Result)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，是為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個(gè)要素的就是一個(gè)完整的行為事例，它可以使我們?nèi)媪私庠搼?yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的各方面。案例分析：一是這個(gè)事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。一個(gè)完整的行為事例要包含4個(gè)要素，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng) (Action)、結(jié)果(Result)，即“STAR”。該事例有完整的S(剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步)和T (與客戶(hù)簽約)。但是該事例中沒(méi)有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了些什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對(duì)方答應(yīng)了大部分的條件，我方是否也有相應(yīng)的讓步”的描述不清晰。二是可以采用的判斷方法：正弦曲線原則在面試過(guò)程中，如果應(yīng)聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過(guò)的設(shè)計(jì)方案閱讀之后說(shuō)成是自己做的，或特別人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等，這就會(huì)影響整個(gè)面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪€原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。所謂正弦曲線原則就是指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。　　面試官的提問(wèn)方式如下：(1)起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶(hù)進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。(2)起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如：“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。(3)起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如：“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。(4)起點(diǎn)3，這是對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。第四，測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，測(cè)試者應(yīng)該給予每名應(yīng)試者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。第五，為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者準(zhǔn)備問(wèn)題應(yīng)該列出該項(xiàng)工作的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)，采取“移形換影”的方法用過(guò)去時(shí)行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為。總之，從過(guò)程上看，一個(gè)科學(xué)的面試應(yīng)該包括以下步驟：一是準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題。第一，首先要對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；第二，提問(wèn)要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問(wèn)關(guān)鍵是讓?xiě)?yīng)聘者講述行為性事例。二是將問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)模式。為了好發(fā)組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi)：近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)；與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；教育經(jīng)驗(yàn)；與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)。三是聆聽(tīng)并記錄應(yīng)聘者的回答。記錄應(yīng)該客觀、全面、真實(shí)。四是參照評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)打分。

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