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淺述人力資源管理中的激勵理論畢業論文-資料下載頁

2026-06-19 16:00本頁面

　　

【正文】 ,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平。第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效。第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過:“在人類所有的情緒中,最強烈的莫過于渴望被人重視”。哈佛大學康特教授進一步指出:“薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物”。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步。不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。日本著名的企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調感。工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力。工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作。讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性。賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感。及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整。組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議。組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃。授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德。又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中“隨時隨地”地學習,不斷豐富和積累知識。組織內部定期培訓,提高員工的職業技能。脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要。倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。激勵的作用對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：、吸引優秀的人才到企業來　　在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。、留住優秀人才　　德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。、造就良性的競爭環境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。1參考文獻[1] 李莉，岳玉珠．人力資源管理基礎[M]．北京: 清華大學出版社，2010101 [2]胡八一．激勵員工全攻略[M]. 北京：北京大學出版社，200791．[3] [4] [5](美)莎倫﹒倫德﹒奧尼爾(Sharon Lund O” nail). 激勵管理[M/OL].北京：中國勞動社會保障出版社，200081 [6] [7][8][9][10]://致謝首先感謝我的恩師薛獻華副教授，她非常關注我們的學習生活，指導我們走向成功。她嚴謹的科學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力深深地感染和激勵著我。感謝我的爸爸媽媽，感謝代寫論文他們為我所付出的一切。養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

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