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2026-06-19 22:45本頁面

　　

【正文】理者應該保持何種關系，甚至他們應該作什么都一無所知。正如圖表“哪一類管理者最有成效？”所示，在對士氣的三種評判中，請和力管理者的得分都位于百分位第40%以下。那些受個人權力需要驅動的管理者，其工作比較有成效。他們能使部門成員有更強的責任感，最重要的是，能使下屬產生更強的團隊精神。巴頓將軍是成功的坦克指揮官，他的膽識贏得了下屬對他的敬佩。然而我們注意到，在圖表“哪一類管理者最有成效？”中，這類管理者在組織清晰度一項僅僅處于百分位第40%左右，而那些機構型管理者具有很強的權力動機和抑制力，但親和動機很弱的管理者得分卻高的多。受個人權力趨動的管理者在遵守規章制度方面做的不夠，因此他們不能成為很好的機構建設者，而且在通常情況下，他們的下屬僅效忠于他們本人，而不是他們所服務的機構。一旦個人權利型管理者離去，組織就會分崩離析，管理者個人所激發的團隊精神就會逐漸消失，下屬也會因此迷失方向。在所有的管理者類型中，就創造有效的工作氛圍來說，機構型管理者是最成功的。較之于其他管理者，他們的下屬會感到自己有更多的責任感。此外，由于這種類型的管理者創建了明確的組織清晰度和很強的團隊精神，這使他們的下屬士氣高昂。因為員工被鼓勵效忠于機構而不是某個人，所以即使離開，也能夠比較容易的找到替代者。以權力為導向的管理者比以人為導向的管理者能夠為下屬帶來更高的士氣，這一點似乎毋庸質疑，因此對權力的熱望是優秀管理者不可或缺的特質。我們的發現似乎公然違背了組織心理學上影響深遠的傳統觀念。傳統觀點認為，獨裁式的管理是美國大部分企業的問題所在。坦率的說，我們認為人們一直用可怕的獨裁來貶低管理中權力的重要性是不對的。但是，管理畢竟是一場影響力游戲，民主式倡導者似乎已經忘了上述事實，他們要求管理者更多關心員工的個人需要，而不是管理者幫助員工完成工作。我們的成果與該領域的其他行為科學家之間存在這明顯的沖突，多半是因為我們討論的是動機，而他們往往討論的是行動。我們所講的是，管理者必須對以可控方式進行的權力游戲感興趣，這并不一定意味著他們在行動中就是或者應該是獨裁這。相反，受權力驅動的管理者會鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。行動上的真正獨裁則會產生相反的效果，他們的下屬士氣低落，毫無戰斗力。管理者的另一種重要特征就是他們的管理風格。在我們的例子中，優秀的管理者（他們的下屬具有高昂的士氣）中有63%的人采取民主型或指導型管理風格。而拙劣的管理者中，僅有22%的熱如此，他們中更多得人采用獨裁或強制型管理風格。由于優秀管理者的權力動機更強，因此他們似乎在行動上以一種民主的方式展示他們的權力動機，這種管理方式可能更有效。為了了解管理者的動機和管理風格是如何相互作用的。喬治是另一家公司的銷售部經理，他恰好具備了一個機構管理者所必須的各種動機：具有很強的權力需要，很低的親和需要以及很強的抑制力。他以一種控制有度、有條不紊的方式運用自己的權力，他所寫的故事就反映了這些特點。6 /

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