崗位價值評估及寬帶薪酬設計思路-資料下載頁

　　

【正文】 主要分為三個方面：向中介機構買報告；從目標企業獲取；從公開信息中獲取，三種方法各有利弊，在實際操作中如果老板不愿意掏錢，那作為HR就需要各顯神通獲取薪酬數據，但大家須明確無論什么途徑獲取的薪酬數據，都只是參考，不能太絕對化。專業報告在國內市場有很多進行薪酬調查的公司，如果與專業公司合作你需要弄清普通報告和定制報告，定制報告就是你只需要以某幾家企業為基礎數據而制定的薪酬報告，一般專業機構會要求你提供十家以上的目標企業，專業機構會通過專業的工具整合一份薪酬報告給你。但他們不會給你對方企業的具體薪酬數據，這是有違職業道德的。購買專業報告需注意以下幾個問題：一、是否要提供本企業的數據，有些企業想做薪酬報告，但不愿意提供自己的數據，如果這種情況那你就得跟著本系列的思路一直望下走，我們在后面的章節會介紹如何使用調研報告；二、慎選專業機構，一般來說建議選擇知名度比較高的專業機構，以免得到的是過時的甚是是編造的數據，當然在初步溝通中專業機構會向你透露一些他們合作的企業，這時候利用現在強大的朋友圈或是跟這家企業間接的了解一下；三、報告價格可以談，報告價格不是向專業機構說那么生硬，也可以去跟他們多溝通，國內的專業機構基本上都可以稍稍壓他們的價格，但像翰威特這種國際機構我不是很清楚。HR薪酬調查HR的薪酬調查主要從以下幾個方面來做：一是與某一些企業協商達成一致，共享相互之間的薪酬信息。但目前這種感情況還比較少；二是在招聘的時候，通過候選人獲取薪酬數據，這樣獲取的數據準確度相對較高；三是通過HR在圈子里或是各種形式的活動中獲取的數據，但這樣獲取的數據往往真假摻半，需要甄別或是印證；四是各大網站也可以獲取到一部分數據，比如看準網、脈脈之類的均可獲取薪酬數據，但通過HR薪酬調查獲取的薪酬數據大部分是比較零散的數據，如需全面的薪酬報告還需要HR進行匯總整理。公開信息獲取公開信息獲取跟HR薪酬調查有一些重疊，我們在這里主要想界定的是有些機構會發布一些薪酬報告，另外政府機構也會適時的公布一些薪酬報告，相對專業報告和HR薪酬調查而言，報告準確度會更低，但也有參考價值，需企業自行評估。需注意的問題我們在第一節已經將薪酬調研的幾個概念明確，那么在具體操作中特別是后兩種調研模式，需要提醒大家千萬別僅僅只了解一個大概的工資額，當然如果您的企業不要您做精準的分析，我們另當別論；最后在公開獲取薪酬數據中，基本上只有一個工資是多少？你需要反復的斟酌一下，看看這個工資是年度基本現金收入總額、年度固定現金收入總額亦或是年度現金收入總額薪酬數據整理（）薪酬數據整理是基于我們在市場上或是其他途徑獲取的薪酬數據，獲取的數據或整或零散，比如第三方機構的報告就是相對完善的體系數據，但并不是所有企業都需要購買報告，從這層意義上我們可以將薪酬數據整理分為個體崗位薪酬數據整理、系列崗位薪酬數據整理、系統崗位薪酬數據整理。個體崗位薪酬數據整理，就是公司在發展中發現某一個或幾個崗位的薪酬遠低于或是高于市場薪酬，或是新設崗位的薪酬很難確定，我們需要就幾個崗位的薪酬數據進行市場調研，此種調研相對簡單，一般跟根據公司內的崗位JD或外部同類崗位進行對比，在JD相似的情況下獲取幾個或是一組數據，經公司內部評估后確定需調整的崗位薪酬。系列崗位薪酬數據整理，此種情況一般公司需要進行薪酬變革或是全體調薪，亦或是進行內部薪酬分析。處于這種情況下的企業一般不愿意掏錢購買薪酬報告，加上HR獲取的薪酬數據不夠完整，但需要對整個企業的薪酬進行系統的分析。系列崗位薪酬數據整理，主要分為內外兩個層次的整理，對于內部需要區分相對價值，并根據具體情況根據價值及崗位的薪酬進行賦值。如下表： 備注：職位等級是根據每個企業的具體情況而設定的，沒有標準的數，每一個職位等級可能代表者不同的崗位，而每個崗位可能有不同的薪酬數據，在此同級崗位取平均值；此處薪酬取年度現金收入總額，即不包括福利。外部薪酬數據整理，按照個體崗位薪酬數據整理的方法整理外部薪酬數據，但需對獲取標桿薪酬數據背后的JD或是崗責進行匹配，并根據公司內部的職位等級進行匹配，但實踐的調研中我們可能只獲取到部分職位等級的數據，這就需要我們進行一個回歸分析。回歸分析按百科解釋為：確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關系的一種統計分析方法。運用十分廣泛，回歸分析按照涉及的自變量的多少，分為回歸和多重回歸分析。按照因變量的多少，可分為一元回歸分析和多元回歸分析。按照自變量和因變量之間的關系類型，可分為線性回歸分析和非線性回歸分析。　具個例子，以下是我們在外部調研中獲取的數據： 按照既有數據，并根據收集數據的規律進行回歸： 當R2，說明我們建立的回歸分析是合理的，在我們收集的數據中R2，所以數據可用。至于如何分析在后續章節介紹。系統崗位薪酬數據整理，按這個思路整理外部數據的時候，對于每一個崗位都需要有10家以上的薪酬數據，來制定外部薪酬分析報告，當然如果是購買報告則不要自己進行外部薪酬數據分析。在這里需要熟悉一個概念分位值。分位可以這樣理解：如果有100個數，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。如某一個崗位我們搜集到十個數據，第一個數據就是10分位，第五個數據就是50分位，也叫中位值。通過這樣的方面我可以制定一個相對完整的外部薪酬報告，規范的分析需要按照我們第一節概念的界定制定幾張薪酬報告，這里做一張年度總薪酬的外部薪酬報告，如下表：薪酬分析（）薪酬分析的主要目標是明確公司在市場薪酬所處的位置，為公司決策薪酬水平提供重要的參考依據，另一方面通過回顧分析確定目前公司崗位價值與薪酬是否合理。基于薪酬分析的緯度較寬，在本節薪酬分析主要界定為從薪酬水平方面進行分析，即不進行結構分析；在取數據中我們選擇年度現金總收入作為分析的標準，其他分析不再累述；系統崗位薪酬數據分析會包含系列崗位薪酬數據分析，所以本節以外部提供的薪酬報告作為依據進行分析。崗位評估按一般提供專業數據機構在整理外部數據時，會進行一個價值評估，如A數據機構在向110個企業收集數據的時候，會要求數據提報企業根據進行一個崗位價值評估，為了平衡不同企業同崗位之間的價值區分。所以現在進行薪酬分析前需要進行一個價值評估，企業內部薪酬數據再整理大部分分析的時候一般是根據企業上一年的年度薪酬進行分析，但也有部分企業在進行改革的需要對下一年的薪酬水平進行預測，并進行分析，如此則需要進行企業內部薪酬數據的在整理，主要體現兩個方面，一是年度績效的測算；二是如果分析年度薪酬總額，則需要考慮五險一金最低基數的調整；三是最低工作水平的調整。為使學習簡單，我們界定為年度固定薪酬總額以上一年度的薪酬總額為依據，則如下表：對以上數據表進行回歸分析，則得出下表：從圖中我們可以發現某公司的整體薪酬水平處于25分位置到50分位置之間，基層的分位置高于中高層的分位置。所以此時公司需要考慮將公司的薪酬水平放在市場上的那一個水平。外偏離度分析市場薪酬水平是影響公司薪酬水平的一個重要因素，我們在上表中已經做了整體分析，那么我假設某公司擬定以市場的50分位置作為公司薪酬考量的依據，鑒于此，我們開始針對每一個崗位進行外部偏離度的分析,見下表：見公司所有的崗位都低于市場值，實際操作某一級的崗位可能會高于市場值，所以在此基礎上結果公司年度薪酬預算及市場定位，根據實際情況進行一定程度的調整，如遇此種特殊情況，原則上建議是小步快跑，最好不要一次性到位。內部偏離度分析公司內部同等級崗位或是相鄰級的崗位的薪酬理論上是相近的，因為同等級崗位在崗位價值、在企業內部所承擔的職責、崗位對公司的貢獻度是相同或相近的，但與此同時員工的薪酬不僅和崗位所需完成的工作內容相關，同時也取決于在崗者的實際能力及其業績表現，所以結合崗位價值、員工能力及其業績表現成為企業對員工付薪的三個重要指標，但如果在企業內部同一等級或相鄰級崗位出現過大的薪酬差異，則不利于企業的整體平穩發展，由此我們進行薪酬內部偏離度分析。首先對公司既有的薪酬數據進行回歸分析，從而得出每一個崗位在回歸分析下的數值，其次就兩組數據進行對比,見表：在回歸分析中，R2值越趨近1，則模型模擬的效果越好，于是我們將回歸后的薪酬數據的R2值設為1，則可得出回歸后薪酬。 分析結束后，我們就需要根據公司的戰略，人工成本預算、薪酬整體水平、內外偏離度分析來確定我們每個崗位的整體薪酬。但在對每個崗位賦薪酬整體的時候需要綜合考量。也單獨執行薪酬導入辦法。