(課件王學力現代企業薪酬設計技術-中房商學院-資料下載頁

　　

【正文】 累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來通過各種渠道要求照顧調輕工作，現在由于輕、重工作崗位級工資有一倍之差，所以要求調輕工作的人沒有了，相反不少青年員工還要求部門領導到重崗位去工作，車間領導高興的說，現在車間要去重崗位工作還要登記排隊。結構工資辦法用的年、企齡工資、激勵了員工愛公司，樹立為公司長期服務作貢獻的思想，增強了公司的凝聚力，起到了穩定員工隊伍的作用。第三章 我國的工資法律制度相對于計劃經濟體制，在市場經濟體制下，企業薪酬政策制定的特點是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業可以為所欲為了，政府只不過是管理與調控的方式改變了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業薪酬政策的制定越來越離不開法律依據，在法律規定的框架之內，企業可以自由決定，但一旦違反了法律，企業也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業帶來的損失，就成為企業人事經理必上的一課。第一節 我國的勞動法律體系在計劃經濟體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業工資，缺乏完善的工資管理立法。改革開放以來，特別是九十年代以來，國家日益重視依靠法律、法規進行企業工資管理，初步形成了企業工資的法律體系基礎。國家制定了一些勞動法律、法規，頒布了大量的行政規章，使勞動關系的各個方面基本上有了可供遵循的法律規范。我國的勞動法律體系正在逐步形成，如1982年中國通過了修改后的新憲法，新憲法對公民的勞動權、工資、勞動保護、社會保險都提出了基本原則。1994年7月中國人大常委會通過并頒布了《中華人民共和國勞動法》后，到目前為止，全國人大常委會頒布了勞動法律有三件，國務院制定的勞動行政法規有40多件，勞動部以及地方人大、政府也制定了近千件勞動法規、規章。這些法律法規的內容，已成為我國當前企業工資管理的重要依據。全國性的企業工資管理立法體系可分為三個層次，第一個層次是由全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會頒布的法律；第二個層次是國務院發布的法規；第三個層次是國務院勞動行政主管部門制定的規章。地方性的企業工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會可以頒布地區性工資管理法規（但不能制定法律），地方勞動行政主管部門也可以制定管理規章等。一、 憲法工資管理的最高立法是《中華人民共和國憲法》。《憲法》是國家的根本大法，同時也是勞動法的首要淵源，是勞動立法的最高法律依據；在勞動執法中，憲法具有最高的適用效力。《憲法》中對于勞動問題的規定達26條之多，規定了公民的基本勞動權利，在勞動報酬方面，包括，關于公民進行勞動并獲取相應勞動報酬的權利；關于實行按勞分配原則的規定等等。二、 基本勞動法律在《憲法》之下是基本勞動法律，一般是由全國人民代表大會或全國人民代表大會常務委員會制定或修改的法律。1994年全國人大常委會通過，并從1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》，全面、系統地建立了我國勞動工資管理的法律基礎，是學習和掌握中國勞動立法的最重要的法律文件。除《憲法》外，《勞動法》是在勞動領域內具有最廣泛的實用性和最高的法律效力。是全面、綜合、整體調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其它社會關系的勞動法典。《勞動法》關于工資管理的主要內容有：（1） 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；（2） 國家對工資總量進行宏觀調控，使工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高；（3） 企業可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；（4） 國家實行最低工資保障制度，具體標準由各省市規定，企業支付的工資不得低于最低工資標準；（5） 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；（6） 勞動者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，企業應當支付工資；（7） 勞動者加班，企業應當支付加班工資；（8） 國家實行帶薪年休假制度。三、 勞動行政法規、規章勞動行政法規是由國務院制定、修改、批準發布的調整勞動關系及其它有關社會關系的規范性文件，名稱一般為條例、規定、辦法。它是我國現行勞動法律規范的主要形式之一。勞動行政規章是指由國務院各部委，根據勞動行政法規制定的實施細則、實行辦法等。國務院關于企業工資管理的法規主要有：關于對企業工資進行宏觀調控的規定，關于對各類行業和部門的工資總額進行總量掛鉤管理的規定，關于對集體企業工資管理的規定，關于對外商投資企業工資管理的規定，關于對企業經營者工資收入管理的規定等。其中涉及的內容非常廣泛。國務院勞動行政主管部門關于企業工資管理的規章要多一些，主要包括以下幾個方面：（1） 是涉及地區、部門工資宏觀調控的政策措施；（2） 是對單個企業工資總額提取和使用的規定，如工效掛鉤；（3） 是貫徹實施最低工資保障制度的規定；（4） 是有關企業工資支付的規定；（5） 是對各類性質不同的企業（如外商投資企業）和企業內部的不同人員（如經營者）的工資所作的單項性規定，以及對特殊崗位和特殊勞動條件下的工資的專門規定。四、 地方性勞動法規、規章各省市的工資管理立法，也大體是按照國家的立法體系，根據貫徹實施國家法律、法規的需要而建立起來的。地方性勞動法規是由省、自治區、直轄市的人民代表大會和它們的常務委員會，在不同憲法、勞動法律和勞動行政法規相抵觸的前提下，結合本地區的實際情況制定的規范性的地方勞動法率文件。它是勞動法率的又一種表現形式。地方形式。地方性勞動規章是指省、自治區、直轄市人民政府，根據法律和國務院行政法規制定的實施細則、施行辦法等。五、 自治勞動條例和單行勞動條例它與地方性勞動法規的立法機關不同。它是由自治區、自治州、自治縣的人民代表大會，依照當地民族的實際情況制定的，在本自治地方有效的規范性勞動法律文件，是我國勞動法律規范的形式之一。六、 特別行政區勞動法規特別行政區勞動法規是按照憲法規定，由地方人民代表大會及其常務委員會制定的和特別行政區立法機關制定并報全國人大常委會備案的，在特別行政區內有效的勞動法規，它是勞動法律規范的一種特別形式。如廣東省人大常委會1998年8月通過的《廣東省經濟特區勞動條例》等。七、 批準生效的國際勞工公約國際勞工組織通過的公約，經我國政府批準后即在我國生效，對國內的企業和勞動者同樣具有約束力，因而成為我國勞動法律規范的表現形式之一。八、 有關的法律解釋擁有解釋權的國家機關對勞動法律的含義以及所使用的概念、術語、定義所作的說明和解釋，是具有法律效力的解釋。九、 集合合同和企業內部勞動規則集合合同是工會與企業行政或雇主之間簽訂的以勞動條件、工作條件等為主要內容的書面集體協議。企業內部勞動規則是企業單位為有效得組織工業生產或其他業務活動而訂立的本單位的勞動規章制度。集體合同和勞動規則本身不是法律，但只要它們不與法律的規定相抵觸，并符合規定的訂立程序，則對勞動關系雙方都具有法律約束力，可以看作是法律規定的延伸和具體化。第二節 我國的工資管理政策一、 非國有企業的工資政策（一） 城鎮集體企業對城鎮集體企業，國家一般只規定企業工資收入分配的基礎原則、方針和大的政策由省、自治區、直轄市政府制定。其次，國家沒有統一制定集體企業的工資標準，一般情況下，縣區以上的企業參照國有企業的工資標準執行，縣區以下的企業，實行“計稅工資”，即由稅務部門根據社會的工資水平給企業核定一個可進入成本的工資水平，企業實際發放人均工資水平在核定水平以下，不征稅，若實際發放水平超過了核定水平，超過部分則視同企業利潤，征收企業所得稅。再次，集體企業繳納所得稅后的流利，可以按規定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅。（二） 私營、個體企業我國的私營、個體企業有大約四千多萬職工，其工資制度、工資標準由企業自己確定，雇員的工資收入一般通過雙方協商形成，其分配形式有計時工資加獎勵、計件工資等。（三） 中外合資企業1994年政府頒布的《外商投資企業勞動管理規定》明確，“企業的工資分配，應實行同工同酬的原則，企業職工的工資水平有企業根據當地人民政府或勞動行政部門發布的工資指導線，通過集體談判確定。職工法定工作時間內的工資，不得低于當地最低工資標準。企業必須以貨幣形式按時足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個人所得稅。”企業的工資標準、工資形式、獎勵津貼等制度，由企業依法自行確定。（四） 鄉鎮企業 鄉鎮企業是1978年以后發展起來的。國家對鄉鎮企業工資管理的主要辦法，一是由地方財政、稅務和鄉鎮企業主管部門共同核定企業進成本的工資、獎金數額，二是采取“計稅工資”辦法。三是企業內部的工資分配，普遍實行計件工資，也有的鄉鎮企業實行基本工資加獎金、浮動工資。二、 國有企業工資的宏觀調控和管理政策規定對國有企業工資宏觀調控主要是實行分級分類管理，從1993年起，取消了指令性工資計劃，建立動態調控的彈性工資計劃。1996年起，又在部分省市開展工資指導線試點。因此，目前我國國有企業工資宏觀調控的管理體制大體分為三個層次：第一個層次為中央政府的調控。通過工資立法、制定工資方針政策、下達工資計劃等，合理確定全國工資總額增長，對地區、部門的工資增長速度、工資水平進行平衡調節。第二個層次為地區、部門依據國家的工資政策和彈性勞動工資計劃，在自己的權限內對本地區、部門的企業工資進行調控。第三個層次是企業內部的工資分配，在國家宏觀指導下，企業自主決定工資制度、工資標準、工資具體分配方式的辦法。第三節 企業在薪酬政策制定中的法律規范一、 工資分配方式和工資水平《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。” 在這里，把企業自主分配權建立在依照國家法律、法規規定的基礎上。自主確定工資分配方式可理解為以下幾點：（一） 企業可以根據生產經營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主確定選擇實行崗位工資、技能、結構工資等工資制度，有權確定和調整本企業的工資標準。在一個企業內部的不同人員之間也允許實行不同的分配制度。如北京某印刷廠對生產技術科中的科技人員實行談判工資，對其他人員實行崗位技能工資，這在計劃經濟體制下是不允許存在的。（二） 自主確定適合本企業特點的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜。企業可以根據本單位實際情況實行計件工資或計時工資，可以實行月工資制，周工資制，日工資制，小時工資制。（三） 按照國家有關政策自主確定和處理本企業各類人員的工資關系。如一線、二線、三線職工間工資關系處理，新老職工工資關系處理，生產工人、管理人員、技術人員三者間工資關系處理，新參加工作人員的試用期間的工資，待崗人員、下崗人員工資與生活費處理等。（四） 根據本企業經濟效益和勞動生產率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調整提高職工工資水平。可自主決定給職工升級或調整工資標準。（五） 在不違反國家有關法律和規定的前提下，企業有權決定企業工資水平。二、 企業工資支付與最低工資標準（一） 《勞動法》的有關規定《勞動法》第四十八條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不低于當地最低工資標準。”為保證《勞動法》的貫徹實施，勞動部又于 1994年10月8日下發了《關于實施最低工資保障制度的通知》，對建立最低工資保障制度提出了具體意見。（二） 最低工資保障制度的定義最低工資保障制度是指國家通過法律手段強制規定用人單位（雇主）支付給勞動者的工資下限以滿足勞動者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段。（三） 如何理解最低工資1. 最低工資的定義根據《勞動法》及有關規定，最低工資是指勞動者在依法制定的制度工時內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付的最低勞動報酬。其中，依法制定的制度工時是指根據《勞動法》和國務院的有關工作時間的規定而制定的工時。所謂正常勞動，是指勞動者按照勞動合同或其他確定勞動關系的契約的有關規定休假、探親以及參加社會活動等，應視同提供了正常正常勞動。勞動者未能完成勞動合同規定的勞動任務，或者勞動者違反了勞動紀律，如遲到、早退等，該勞動者將不能得到最低工資制度的保護，用人單位可以按照國家和本企業的有關規定扣減該工人的工資。2. 最低工資的組成按照國家統計局的規定，工資一般由以下幾個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）其他工資。計時工資和計件工資統稱為基本工資。 勞部發[1993]333號關于印發《企業最低工資規定》和勞部發[1994]409號《關于實施最低工資保障制度的通知》中將下列收入排除在最低工資組成之外：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者的保險福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。按照這種排除法，最低工資的組成是基本工資部分和獎金部分。從理論上說，獎金是超額勞動報酬部分，不應納入制度工時報酬，但由于在實際工作中，許多企業為了搞活分配，加大活工資的比重，將一部分基本工資納入了獎金部分進行考核發放，所以，《企業最低工資規定》沒有將獎金排除在最低工資的組成部分之外。這就是說，只要企業支付給職工的基本工資加獎金不低于當地最低工資標準，企業就沒有違反《企業最低工資規定》。（四） 全國各省市最新最低工資標準1999年下半年中央政府關于大幅度提高機關、事業單位人員工資水平（人均提高幅度為120元）后，除個別省不打算提高外，全國各省市普遍修訂了最低工資標準，提高的幅度一般掌握在增長30%（詳見表31）。表31 1999年全國省市最低工資標準第四節 工資支付與經濟補償、賠償規定一、 工資支付《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”1994年原勞動部又印發了勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》，