某公司人力資源管理信息系統匯總報告-資料下載頁

　　

【正文】 沒有系統化和標準化，也沒有實現信息化管理，因此公司迫切需要改進當初的人力資源管理方式以適應公司未來的發展。 預期讀者軟件設計人員，開發人員，維護人員,企業管理人員，軟件使用者（部分） 工程產品名稱開特人力資源管理信息系統 產品設計者 產品所有權湖北開特傳感技術有限公司12 / 176 開發期間參考資料《管理信息系統》第 4 版 薛華成 編著 清華大學出版社《 實用解析》郭寶利，康海濤，李東東 編著 電子工業出版社《管理信息系統原理與實踐》 作者： 李曄 張松芝 朱鵬舉 電子工業出版社《PowerDesigner 軟件分析設計技術》 白尚旺 主編 電子工業出版社《數據庫系統基礎教程》美 Jeffrey ，Jennifer Widom 著 清華大學出版社《》 崔巍編著 清華大學出版社 《巧用 和 EAServer 架構企業 Web 應用 》孫連三 編著 人民郵電出版社 問題定義 系統概述 開發系統的原因由于現今開特公司的人力資源管理系統還處于人工管理階段，沒有實現管理的信息化，也沒有一套現成的人力資源系統適合公司目前的狀況，供公司使用。所以使得公司對人力資源的管理不僅效率低下，不能及時反饋給相應部門和工司高層，而且還經常出現查錯，常會將員工的資料弄丟或記錄錯誤。對公司人事部門而言，手工管理的檔案不僅消耗大量的人力勞動，效率低下，也極不方便于管理和調用，不能及時反應公司員工的升遷狀況，也不能及時對員工的招聘需求和培訓需求做出準確的預測和決定。對公司高層而言，由于公司的人事均由下級反饋上來，常常不能及時了解公司員工的狀況，從而不能準確做出公司長期人力資源規劃，也不能及時知道規劃實行情況。對公司各部門負責人而言，不能將部門的人力需求和招聘狀況及時上報，也不能對員工的培訓、薪酬、升遷等進行及時地反饋給員工。而對于員工而言，公司的人力資源管理對他們而言是完全不透明的，他們無法及時地知道公司新出臺的人事情況，這對他們而言是不公開不公平的?？傊?，現行公司的人力資源系統存在著極大的不足。基于上述各原因，加之公司新上任高級主管也致力于人力資源這一塊的信息化和智能化管理，因此。為提高公司的管理效率，適應公司未來的發展，減輕公司員工的工作負擔，決定開發人力資源管理信息系統。 該軟件的基本目標開發此人力資源管理系統軟件，以方便公司人力資源部對員工的管理，提高效率，減少重復性工作，實現數據共享，并方便公司其他部門和高層管理人員隨時實行添加、查詢、修改等，也便于公司員工對基本人力資源信息的查詢、修改等操作。從而實現公司人力資源的高效管理，進而提高工司整體的執行效率，推動公司更好的發展壯大。13 / 176另一方面，為了我們提高軟件開發的能力，學習系統分析的技巧，提高工作設計思想，通過本次的工程開發，開發小組成員與輔導老師，公司的技師交流，能從中學習知識吸取經驗，在技術和軟件思想上同時得到鍛煉和提高，從而使總體水平上升到一個新的高度。 問題分析 問題分析因果圖（魚刺圖）圖 21 問題分析? 員工檔案管理：1. 手工存檔問題：公司目前的人員檔案都是手工填制的，由于人的生理局限常常會有一些不必要的過失，尤其是面對枯燥而無聊的事情。而且由于人工的緣故，每次員工從簡歷中獲得的檔案中獲得信息也不一定一樣，更增添了員工錄入檔案的麻煩，因而，有必要解決。2. 信息發布不靈活：主要是因為人力資源部門或各部門發布的人事信息無法讓員工或其他相關人士方便的得知。3. 檔案管理不方便：由于手工登記的檔案都是以有紙文件的方式記錄，在每次對員工信息進行查詢時，調用文檔的過程很不方便，增加、刪除、修改都很不方便。? 招聘管理：1. 招聘需求問題：招聘需求是由各部門提出的，但是由于公司的沒有信息系統，使得信息流通緩慢，當各部門有職位空缺時不能在第一時間上報給人力資源部門發布招聘信14 / 176息，制定招聘計劃。2. 招聘流程不規范問題：招聘的流程問題主要是指公司在招聘過程中各處理事件并不是次次都按規定的程序進行，為防止招聘中的不公平出現，故而須對招聘流程進行重組。? 培訓管理：1. 培訓需求問題：培訓需求也是由各部門提出的，同招聘需求問題一樣，面臨同樣的問題，亦需要通過建立信息系統來解決信息流速緩慢的問題，2. 決策效率問題：由于培訓計劃實施與否取決于人力資源部和高層管理的審批，由于信息流通緩慢和信息資源共享的不充分，讓人力資源部和高層無法利用有效的信息，快速高效做出決策。3. 培訓流程問題：因為公司原人力資源系統對培訓這一塊的流程并沒有成文的規則，即使有沒成文的規則，在流程上也存在問題，因而對培訓管理進行流程重組是必要的。4. 相關文檔與載體不全：由于現今公司的培訓管理不完善很多文檔和載體都不全面，也沒有記錄在案的數據，為方便管理，必要的文檔和資料是需要的。? 崗位管理：1. 崗位描述問題：因為公司目前對崗位的描述并不明確，這對公司制定各種于崗位有關的需求有所不便。2. 崗位說明問題：同崗位描述一樣，崗位說明書也對公司制定招聘需求、培訓需求等其他需求都有標準性的作用。因而需要公司指定明確的崗位說明。? 薪酬管理：1. 考核指標：如同崗位說明書一樣，目前公司并沒有成文的考核指標，而且目前公司的薪金制定并沒有完全按照考核指標作依據來制定。2. 薪酬計算和設計問題：目前公司的制定薪金并不規范，差不多均有公司總裁人為制定的，因而在薪金制定程序和算法設計上在新系統中要重新制定。 可行性研究的方法及評價度 可行性研究所采用的方法和步驟通過調查分析開特現行人力資源管理系統所具備的能力及實現的方法，開特公司的人力資源管理流程以及管理現狀和信息需求，確定系統總體結構，功能，并形成系統子模塊，以最簡潔最容易最有效的方法，使其成為一個系統軟件，一個適合企業特定需求與環境的系統軟件。 評價尺度此軟件由于是一個適應具體需求的軟件產品，除了要構建一個結構，達到幫助查詢、索引、修改、保存、刪除、統計等基本功能和要求，并根據具體情況設置不同的權限來實15 / 176現前述各種供能。另外，可進一步征求公司高層和各部門的同意，順利進行更加完善的設計和開發，最大限度的滿足客戶的需求。 對開特公司目前現狀的分析 開特公司目前人力資源管理運作情況開特公司目前的人力資源管理系統沒有建立信息系統，實現信息化，首先公司從結構上并沒有對人力資源這部分單獨列出，而是與其他部門混合在一起，在功能上沒有充分的發揮人力資源的積極作用。從細節上來看，公司在招聘方面定量的指標比較少，差不多都是在各個環節上的主觀的因素決定誰被錄用，缺少了科學化的方面。 同時，在崗位管理上，沒有對崗位進行具體合理有意義的編號，而各工作的職責權限也沒有成文的規定，造成了所有崗位的工作覆蓋不了公司的全部工作量，即有的工作有很多人做，而有的工作卻根本沒有人做。在薪金管理上，管理人員的薪酬最終是由老板決定，在進行薪酬管理的過程中缺少了明確的考核標準。而普通員工的薪金也沒有完全依據考核信息制定。另外，在培訓管理上，公司目前規范化的程度更少，在執行的過程中一般都沒有計劃，而是很隨意的，而且沒有員工進行外部教育的培訓模塊。由上面描述的開特現行系統的狀況，顯然造成了公司現行人力資源管理的混亂，管理的效率和效度低下。以下是我們根據現行系統的各功能模塊的流程圖。16 / 176 公司現行內部組織結構 公司總體組織結構圖 2217 / 176 公司管理人事部門——綜合部的組織結構圖 23根 據 上 圖 綜 合 部 組 織 結 構 框 圖 ， 由 于 開 特 公 司 并 沒 有 設 立 專 門 的 人 力 資 源 部 ， 而 是由 綜 合 部 來 兼 職 負 責 ， 部 門 內 各 職 位 的 主 要 職 責 如 下 ：部 長 ： 在 總 經 理 、 副 總 經 理 領 導 下 ， 負 責 綜 合 全 面 工 作 。人 事 管 理 員 ： 負 責 人 員 招 聘 、 考 核 、 跳 動 、 任 免 、 工 資 福 利 等 人 力 資 源 配 置 管 理 工作 。財 務 會 計 ： 負 責 會 計 核 算 、 保 稅 、 開 票 、 資 金 管 理 及 財 務 工 作 。檔 案 管 理 員 ： 負 責 文 件 、 資 料 、 記 錄 的 收 發 、 節 約 、 存 檔 及 日 常 管 理 工 作 。后 勤 管 理 員 ： 負 責 安 全 與 環 境 及 生 活 服 務 等 保 障 工 作 。 管理可行性分析 開特公司是一家年輕的高科技技術有限公司，公司老總很支持公司的信息化管理，高層管理人員也都是思想開明之人，對計算機也都有一定的了解和運用能力。而且公司對信息化相當重視，專門設置有網絡管理員，建立有公司內部網絡，每一位管理人員有配有計算機，因而在開特公司實現人力資源管理的信息化和智能化是具有管理上的可行性的，開發人力資源管理的管理可行性也是具備的。下面將列出建立于公司基礎上的，各人力資源管理流程的可行的流程描述和分析。 招聘管理流程招聘流程是開特公司較成熟的人事模塊，管理層和員工提供的信息和資料讓我們能對招聘管理流程做出最好的整理，進而，能對招聘流程的重新設計做出準確的判定。由于招聘是公司獲取人才的主要途徑，需要對招聘進行更加準確細心的設計，流程圖如下：18 / 176圖 2419 / 176 培訓管理流程 在公司的培訓管理中，培訓管理在新系統和舊系統中的變化差異比較大，因而在這里畫出了現行和新系統的管理流程。1) 現行系統中培訓管理的流程如下：圖 2520 / 176由上圖可以看出，現行系統中缺少了外部培訓這一塊的流程，而這一塊是企業為長期儲備人才而必需的，她是指企業挑選有潛力的員工到各大學或研究部門進修的培訓方式。因而在流程設計與重組是要注意這一塊的安排。2) 新系統的培訓管理流程：圖 2621 / 176由上述流程重組與再造后的流程圖中，新系統的培訓管理功能增添了對員工的外部教育這一塊培訓內容，同時對審批采用相應模型實現其智能化和快速準確的確定。同時增加了統計和分析的功能。 薪酬管理流程薪酬管理是開特公司中目前一塊很不完善的模塊，尤其是對于高層管理人員的薪酬設計，絕大部分取決于總經理的主觀意愿。但是公司各級人員都對薪酬設計的改進持支持態度，同時，公司對基層員工也有基本的考勤記錄，這對薪酬設計的規范奠定了基礎。盡管缺少具體的考核標準來考核員工，但是員工和管理層的支持，對我們而言是最大的幫助。以下是設計的新系統的薪酬體系流程圖：22 / 176圖 2723 / 176 檔案管理流程檔案管理是公司已經具備的人事模塊，我們根據公司綜合部（公司管理人事的部門）提供的資料和訪談所得的信息，將其檔案管理流程進行過了優化和再造，如下圖所示：圖 2824 / 176總之，在上述圖示和陳述中，顯然除了將原系統手工的部分進行了信息化管理，而且還還對原來一些需要人工判定的地方進行智能化的操作；除了實現一般的增加、刪除、修改以外，還有增加了統計、打印的功能?？傊孪到y在原系統基礎上要有較大的提高。 新系統實現的功能針對現行人力資源管理信息系統的缺陷與不足，對于新的系統設計在功能上會有如下改進。 系統需求除了現行的系統已實現的手工完成的功能外，要求在新系統中，能夠由人力資源管理信息系統自動地完成一些功能，充分利用先進的計算機技術來提高公司人力資源管理的效率和能力，同時，將公司已有的其他信息系統與此系統的數據資源共享，從而增強公司的信息溝通與共享。通過 B/S 結構的設計，也方便員工從網上瀏覽，以及外部人士獲得公司的相關信息，更方便公司發布各類信息，如招聘信息，人事變動信息，培訓信息等。另一方面，新系統還需要對系統數據表進行分析，并進行統計抉擇，增添其智能決策功能——這也是新系統的重要需求，公司方面的主要要求。 設計及約束條件? 軟件系統的界面要美觀,布局要合理,窗口的內容盡量簡單明了提供的信息,語言要通俗易懂,有層次感,分類清晰明了，從人的思維邏輯上體現處理的流程。? 根據現有條件和知識我們必須在技術方面,進行不斷地學習和提高，尤其是利用PB 進行 Web 的設計和系統維護的知識。? 要求新系統界面友好、美觀、穩定性好，方便操作，突出人性化特點。 產品的功能? 現行系統的人工管理功能的自動化處理，去掉不必要的重復流程，精簡功能；? 增添更多的功能，如智能決策的功能，統計分析功能；? 實現快速查詢、修改、刪除。 影響? 對設備的影響　　建議使用奔騰 133 以上的 pc 機，內存需在 256MB 以上。? 對用戶單位機構的影響　　本產品所面向的用戶是單位機構已應用為主，人員數量不受任何限制，只要操作人員首席基本操作和流程即可，不同角色的人設置不同的權限25 / 176? 對運行過程的影響a) 用戶操作規程 用戶將本系統隨意安裝在計算機的任意位置。b) 輸入數據預處理過程對輸入數據預處理的過程無影響。c) 輸入的處理過程多輸入的處理過程無影響。d) 系統失效的后果及恢復的處理方法系統失效后會給出錯誤信息,恢復的方法將采用結束當前任務或重新啟動計算機。? 對產品后繼開發的影響a) 隨著計算機的發展，所有的維護人員要發現在此過程中本產品出的問題和不足，及時更新。b) 與此同時也要不斷更新系統，逐步發展成集批發于一體的大型集團式人力資源管理信息系統應用軟件。c)